"Снятие" заказа, как правило Заказчик старается "много" информации не раскрывать, но именно не раскрытые нюансы могут играть огромную роль в успешности поиска.
Анализ информации и обработка, после этого получение не достающей информации, возможно повторная встреча, для обсуждения, если стороны пришли к единому решению, документы подписываются и определяются сроки работы. Далее идет работа рекрутеров по поиску и оценке кандидатов, успех будет зависеть от опыта консультанта и его специализации. Ведь оценивая кандидатов, играет большое значение индивидуальная способность к точной оценке деловых качеств и мотивации кандидата. Процент закрытия вакансий всегда измерим, к тому же если Агентство состоит в Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала(АКПП), то всегда ведет статистику, и в этом случае - это Ваши гарантии. Конечно, полный успех зависит от работы обеих сторон, т.е. грамотные менеджеры компании Заказчика, грамотные профессионалы Агентства, ну и конечно партнерская позиция. Рекрутинговые Агентства постоянно модернизируют свои технологии, данные условия диктует рынок и потребности компаний, поэтому классических реркутиноговых агентств уже практически нет, рекрутеры работают по смежным технологиям, с элементами хедхантинга. Выбирая партнера из числа рекрутинговых Агентств, спросите у представителя Агентства по каким параметрам оценивается работа консультанта, его результативность, думаю, данная информация Вам поможет понять, на сколько вы совпадаете по целям.
3. Агентства, которые работают по технологии поиска Executive search, хедхантинг, как правило, работают без публикаций в СМИ, работа строится под определенную задачу с учетом особенностей компании и ее специфичности, учитываются все мелочи и детали. Данная технология считается самой продуктивной в области поиска специалистов на руководящий позиции, а соответственно и самая дорогая, вероятность закрытия вакансии практически сводится к 100%, работа планируется по четким технологиям, как правило над одной позицией работает целая группа консультантов, задачи которых делятся на этапы и контролируются ответственным консультантом с хорошим опытом, как правило нагрузка консультанта в этом случае ограничивается максимум тремя проектами.
Этапы работы над проектом:
Изучение реальных возможностей компании, причины возникновения.
Точное описание предполагаемой должности, подробное обсуждение требований, т.к. данная точность будет определять направление поиска и успех работы над проектом
Изучение стиля руководства компании, психотип руководителей, особенности корпоративной культуры.
Обязательное участие заказчика в ходе работы над проектом, т.е. доверие между компанией и консультантом, взаимопонимание позволит корректировать ожидания и вложения заказчика, это позволяет исправлять возможные ошибка в ходе, а не по достижению не удовлетворительного результата.
Обязательное информирование Заказчика о работе на всех этапах, есть два основных отчета, содержащих статистику и аналитические данные, а также информацию о конкурентах и т.д., это позволит компании контролировать ход работы и получить новую информацию о рынке.
Использование методов активного поиска, т.е. выход на данных специалистов. На основании работы на этом этапе формируется список, некий шорт лист.
Проработка информации, сбор необходимых данных, проведение структурированного интервью.
Сбор рекомендаций. Подготовка кандидата к встрече с Заказчиком
Контроль выхода кандидата, проработка рисков "отказа" от предложения.
Трудозатраты при поиске по данной технологии в три раза выше, чем при других выше указанных технологиях, соответственно стоимость услуг будет отличаться.
Есть основные характеристики, когда компания решается на обращение в Агентство:
существуют ограничения во времени, персонал нужен срочно;
в компании отсутствует служба персонала, подбором вынужден заниматься руководитель компании;
необходим конфиденциальный поиск;
служба персонала не обладает достаточной информацией по кандидатам (открываются новые направления в бизнесе)
необходимо сэкономить время кадровых служб по обработке данных всех возможных соискателей.
Большинство работников и работодателей хотя бы однажды имели дело с агентствами по подбору персонала. Об одних кадровых агентствах клиенты вспоминают с благодарностью, о других - с неприязнью.
Так как же определить, что такое хорошее кадровое агентство.
О компетенции персонала агентства в какой-то мере можно судить по телефонным переговорам: насколько грамотно работники агентства презентуют свою компанию, свои услуги. Рекрутер также ещё и эксперт, который может проконсультировать по различным вопросам в области персонала. Консультанту необходимо быть в курсе рынка заработных плат, рейтинга специалистов, востребованных на сегодняшний день, владеть различными технологиями поиска, быть хорошим переговорщиком.
Для снятия заказа консультант кадрового агентства обязательно приедет в офис заказчика. Первое посещение нового клиента требует основательной подготовки. Основные задачи консультанта при этом: согласование условий договора о предоставлении рекрутинговых услуг, получение подробного описания вакантной должности, но и удачная презентация агентства. Рекрутер должен понять какое место компания занимает на рынке, какая здесь корпоративная культура; какого психологического склада нужен работник и с кем он будет работать; кто будет проводить отбор внутри компании; существует ли в компании профессиональный и карьерный рост для будущего работника, соответственно стоит ли приглашать людей, которые желают "расти", или наоборот нужны те , которые хотят, что называется "осесть".
Хороший рекрутер должен отлично понимать требования заказчика, способен проконсультировать заказчика по рынку труда данных специалистов, обозначить реальные сроки по выполнению заказа. Важно согласовать с заказчиком возможность личной встречи с лицами, принимающими решение о приёме кандидата на работу.
Рекрутер обязательно попросит заказчика предоставить ему возможность присутствия на первом интервью. Будет чётко в оговоренные сроки предоставлять письменные или устные отчёты о ходе работы. Не боится констатировать неудачи, понимая их причины и предлагая конкретные пути решения проблем.
В кадровых агентствах среди рекрутеров существует специализация, которая обеспечивает более профессиональный подход при выполнении заказа. А, еще смотрите на блеск в глазах консультанта!
Надёжность подбора - это ответственность и гарантии, которые берёт на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несёт за то, что представленный кандидат способен чётко решать задачи того уровня, который необходим.
Гарантии в зависимости от серьёзности позиции длятся от 3 до 6 месяцев. Консультанту необходимо обеспечивать обратную связь с нанятым кандидатом и клиентом в течение испытательного срока Важно устанавливать доверительные отношения, изучать рекомендации о работе кадровых агентств. По каким бы технологиям не работало Агентство, но лучшими рекомендациями являются качественно выполненные заказы от клиентов - работодателей.
3.4 Оценка резюме специалистами по подбору персонала[2]
Почему резюме кандидата с дипломом Кембриджского университета и знанием пяти языков равнодушно откладывается в сторону, а секретаря без высшего образования сразу приглашают на собеседование?
Конечно, оценка резюме рекрутером агентства и в компании различается, так как различны цели их работы. Рекрутеру агентства важно понять, можно ли «продать» обладателя резюме, и если да, то куда и на какую позицию. Поэтому резюме кандидатов оцениваются по двум критериям.
Первый — с точки зрения формирования базы данных, отвечающих формату заказов агентства. Например, если фирма специализируется на подборе высшего и среднего управленческого звена, а в графе «образование» у соискателя отсутствует высшее образование, то оценка резюме на этом этапе и завершается. Оно будет бережно помещено в соответствующую папку, но вероятность, что к нему вернутся, минимальна.
Второй— на предмет соответствия поступающих резюме имеющимся на данный момент заказам. Специалист по подбору персонала также формирует базу данных согласно планированию потребности в человеческих ресурсах организации и заполняет вакансии внутри нее, однако он точно знает профиль нужного компании работника, и, соответственно, резюме проходит оценку по другой системе критериев. Например, если это западная компания, где обязательным требованием для всех работников является знание английского языка и существуют возрастные ограничения, то в первую очередь достаточно оценить резюме на соответствие этим условиям. Независимо от того, куда попало резюме, в агентство или компанию, в первую очередь оценивается его целостность. То есть должна быть логическая связь между тем, что соискатель хочет, на что претендует, и тем, чем он обладает.
Сначала, когда резюме просматривается «наискосок», взгляд цепляет следующие пункты — «маячки": последнее место работы, наличие высшего образования, знание иностранных языков, возраст.
Если резюме успешно проходит первый этап, производится более детальная оценка — согласно заданной структуре резюме, а именно:
1. Образование:
а) определяется общее направление: техническое / гуманитарное / экономическое / естественные науки. Престижность или известность вуза оценивается в зависимости от профессии. Например, если для юриста предпочтение отдается диплому СПбГУ, то для менеджера по продажам название вуза редко имеет значение;
б) дополнительное образование. Бесконечный список дополнительных курсов, с кружка макраме в 9 — м классе до степени МВА, «съедает» часть времени и внимания оценивающего и не придает целостности резюме. Все менеджеры по продажам проходят многочисленные тренинги, которые носят различные названия, но по сути представляют собой одну систему знаний. Поэтому рекрутер благодарен тому кандидату, который выделил дополнительно полученные знания, важные именно в его карьерной биографии.
Конечно, значение будет иметь и название организации, проводившей обучение.
Например, курсы по внедрению системы SAP R/3 желательно пройти в самой компании SAP;
в) диплом МВА. Ценность модной в последнее время программы «мастер делового администрирования» определяется заведением, ее организующим. Здесь следует учитывать: на каком языке ведется преподавание; форму обучения (очная / заочная, с отрывом / без отрыва от работы); профессионализм преподавательского состава; отлаженность технологии. Диплом МВА, полученный в филиале N — ского института, где обучение ведется в течение полугода и заочно, не только не придает ценности хозяину резюме, но скорее вынуждает специалиста по найму перейти к оценке опыта работы соискателя, чтобы «попытать счастья» там.
2. Опыт работы
В первую очередь опыт работы оценивается по последнему (нынешнему) месту работы соискателя. Если место работы — крупная известная компания, название которой уже говорит об определенном уровне соискателя, этого иногда бывает достаточно для приглашения такого человека на собеседование, где он сможет детальнее рассказать о своих достоинствах. Если название компании не на слуху, то о том, что это за кандидат, должно говорить описание ее (компании) деятельности. Причем для главного бухгалтера достаточно ограничиться указанием профиля деятельности компании, для менеджера по продажам — что за продукт/услугу предлагает компания, а для менеджера по персоналу — численности штата. Называя лишь должность без перечисления основных обязанностей, кандидат невольно сужает круг возможных для него предложений. Например, название должности «менеджер проекта» или «менеджер по продукту» понимается в разных компаниях по — разному. Резюме редко успешно проходит этот этап оценки, если за последние несколько лет человек успел поменять пять мест работы, даже если каждое последующее место было с повышением.
Такую «летучесть» можно простить торговому представителю, если уже в дальнейшем, на собеседовании, он сможет доказать свою мотивацию пытливому персональщику.
Ситуация с частой сменой работы может быть решена в том случае, если указаны причины ухода с действительно уважительной формулировкой. Так, если все пять раз компании прекращали свою деятельность (при условии, что кандидат не занимал пост генерального директора), то, очевидно, что дело не в личности кандидата и он достоин стабильной работы. Сложность оценки кандидата по резюме возникает, если опыт работы неоднородный. Объективно оценить возможности для соискателя в таком случае помогает заявленная в резюме желаемая должность, которая, естественно, должна быть адекватна уровню кандидата, дополнительное образование и сопроводительное письмо.
3. Достижения
Учитывать достижения, так же как и дополнительное образование, будут только те, которые относятся к карьерным (здесь же учитываются и успехи в образовании, так как оно рассматривается как часть карьеры). Пункт «достижения» всегда будет значительным фактором при принятии решения о приглашении кандидата, если речь идет о позиции менеджера по продажам или специалиста, чьей задачей в компании является увеличение, расширение, приумножение и т. п.
4. Другие навыки и дополнительная информация
Несмотря на слово «другие», это важный пункт при оценке резюме, так как именно он дает ответы на вопросы: «На каком уровне знание английского языка у претендента на должность персонального ассистента?» или «Есть ли собственный автомобиль у торгового представителя?», что бывает решающим для рекрутера и судьбоносным для соискателя. Здесь внимание обращают на каждую мелочь, например приписку мелким шрифтом: «имеются связи в администрации» или «турецкий язык — удовлетворительно». Однако перегруженность резюме такого рода информацией — не в пользу кандидата. Подробное описание своих личных качеств и увлечений вызывает скорее негативную оценку.
5. Персональная информация
Данный пункт оценивается очень индивидуально, так как связан с часто встречающимися в компаниях случаями дискриминации по возрасту (наиболее распространено), полу, национальной принадлежности. Кроме информации, содержащейся в резюме, оценивается и то, как оно оформлено (вольности позволяются только людям творческих профессий); насколько подробно/кратко изложена информация, адекватность опыта, знаний, навыков указанной желаемой зарплате. При этом главным остается соответствие основному принципу резюме — целостности. Идеальным кандидатом, с точки зрения рекрутера, оценивающего резюме, является человек, чей общий опыт работы не менее двух лет, время работы на последнем месте и на предыдущих — от двух до пяти лет, который продвинулся по служебной лестнице и/или имеет определенные достижения. Однако, даже при стопроцентном соответствии информации о кандидате требованиям какой — нибудь конкретной вакансии резюме может быть отвергнуто из — за того, что кандидат живет на другом конце города, а в причине ухода с последнего места работы указал «отдаленность от места проживания».
Комментарий
Валерия Терентьева, руководитель отдела по работе с персоналом компании «Роберт Бош» (Москва) Что касается меня, то мне не нравится, когда в резюме указывают личные качества. Иногда соискатель старается показать себя в лучшем свете со своей точки зрения и, к несчастью для него, указывает некие качества, которые представляются ему особенно привлекательными, но абсолютно не подходят работодателю. Было бы лучше позволить потенциальному работодателю самому определить наличие тех или иных личностных качеств у кандидата во время беседы или тестирования в агентстве по подбору персонала. Важно указывать цель поиска работы, не только желаемую должность, но и характер работы. Ведь каждый человек может определить, что для него важно в будущей работе: применение своих способностей, которые не удалось реализовать на прошлом месте работы, получение новых знаний, нового опыта, достойная оплата труда, стабильность компании. Эта информация важна для работодателя. И еще, пожалуй, можно добавить, что указывать слишком большой разброс по ожидаемой заработной плате (от 200 долл. до 2000 долл.) или по желаемым должностям (от секретаря отдела до коммерческого директора) тоже не годится. Это не способствует созданию привлекательного облика соискателя.
Заключение
Выбирая менеджера, управляющий или комиссия должны быть полностью осведомлены о всех выше перечиненных факторах влияющих на производительность менеджера, в современных российских условиях образование (диплом) является далеко не решающим фактором при выборе менеджера., предъявляемых к современному специалисту, в тоже время кандидат должен уметь разбираться в собственных природных задатках, способностях и желаниях, реально оценивать свой опыт и знания, кроме того, он обязательно должен иметь правильное представление о своих потенциальных организаторских способностях. Только при этих условиях его выбор будет действительно свободен и разумен.
Подбор менеджера представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:
Научно-методической,
Организационной,
Кадровой,
Материально-технической,
Программной.
Научно-методические принципы подбора менеджера это:
Комплексность,
Объективность,
Непрерывность,
Научность.
Процесс отбора менеджера состоит из нескольких этапов:
Определения требований к кандидату,
Привлечения кандидатов,
Отбор кандидатов,
Приём на работу.
Каждый из которых предполагает использование специальных методов.
Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
Менеджеры — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.
Список литературы
1. Ю. А. Логинова, старший партнер, консалтинговая компания ТРИОЛИТ, г. Москва;
2. Справочник по управлению персоналом, 14-06-2005;
3. Андрей Вырковский, Константин Бочарский //Секрет фирмы, 21-07-2005;
4. “Aliance Recruitment” “#"#">#"#">#"#">#"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">1 Фаткин А.В., Петросян Д.С., Раскатов А.В. Управление финансовой организацией: Теория и практика.-М.:ИНФРА-М,1998.-С.109-117.
[1] Татьяна Симакина, Ольга Пермякова руководители отдела рекрутинга "ГК " “Aliance Recruitment”
[2] Автор: Анна Недоводиева Источник: Персонал Микс 2..5 г.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
