Рефераты. Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров

 

2.3 Тенденции в области оплаты труда руководителей


Компенсационный пакет современного руководителя состоит из трех частей:

базовой — постоянной заработной платы, не зависящей от эффективности труда;

переменной — бонусы, премии, опционы, участие в прибыли, т. е. те выплаты, на размер которых влияют результаты деятельности;

социального пакета — как правило, включает медицинскую страховку, пользование служебным автомобилем, оплату сотового телефона, посещения спортзала и т. п.

«Белая» заработная плата становится дополнительным конкурентным преимуществом компании. Тенденцией можно считать то, что многие топ-менеджеры предпочитают работать в организациях именно с такой системой оплаты труда, поскольку это подразумевает стабильность, предсказуемость и открытость предприятия. Дополнительным стимулом служит возможность пользования банковскими кредитами, что, безусловно, является довольно привлекательным.

 

2.4 Бонусы


Система начисления бонусов становится более четкой, прозрачной, привязанной к результату — это также тенденция последнего времени. Во многих компаниях вводится система оплаты труда, зависящая от ключевых показателей эффективности деятельности. Если раньше премии руководителю выплачивались, как правило, по усмотрению собственника, были неформальными и бесструктурными и часто представляли собой лишь невыполненные обещания, то сейчас бонусные системы приобрели четкие очертания, они учитывают несколько факторов главных критериев в работе управленца, особенно в части переменной составляющей, и становятся одним из самых действенных стимулов.

Однако, по признанию топ-менеджеров, здесь есть и свои подводные камни. Выплаты зависят от результатов деятельности, но для того, чтобы их оценить, необходимы четкая система управления, налаженная и прозрачная структура финансовой отчетности.

В противном случае прибыль может занижаться (что и делается в некоторых компаниях). Кроме того, часть дохода фирмы может быть использована для инвестирования внутренних направлений и тогда результат может быть высоким лишь через один-два года.

Действительно, довольно часто премии стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда даже в ущерб развитию организации в длительной перспективе. При этом увеличение прибыли предприятия в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании.

Многие владельцы фирм стали это понимать, поэтому в современных системах стимулирования эти факторы учитываются. Появляется новая тенденция — рост значимости мотивирования руководителей на долгосрочное развитие организации. Это связано с тем, что рыночная ситуация требует построения такой компании, которая могла бы зарабатывать большие деньги постоянно в течение длительного времени. В соответствии с этим необходимо стимулирование управленцев к работе, приводящей к увеличению стоимости фирмы, а не только к получению прибыли от реализации краткосрочных проектов. Эта задача решается с помощью опционов, которые дают право купить акцию фирмы по определенной цене в течение фиксированного периода. Они становятся все более популярными на российских предприятиях: позволяют топ-менеджерам стать собственниками компании и иметь доход от ее успешной деятельности, заработав на росте акций.

Джим Коллинз, бизнес-гуру, автор книги-исследования «От хорошего к великому», вместе с коллегами провел эксперимент, целью которого являлось выявление соответствия между зарплатой высшего руководства и эффективностью его деятельности. Были проверены все аспекты компенсации управленцев: зарплата, бонусы, премиальные, акции компании и т. д. Результаты не показали искомой связи, не подтвердили предположение о том, что оплата труда главы компании является основным фактором ее перехода «от хорошего к великому». Единственным исключением стало то, что в развитых организациях примерно через десять лет после начала процесса преобразований меньшую часть дохода руководства составляла непосредственно зарплата, большую — акции.

 

2.5 Материальная мотивация


Материальный фактор по-прежнему является важным мотиватором для российских управленцев. В опросе, проводимом компанией ТРИОЛИТ, в котором приняли участие 93 руководителя, на вопрос: «Что может стимулировать вас к наилучшему выполнению своей работы?» — были получены следующие ответы:

участие в прибыли компании — 19%;

высокая заработная плата — 18%;

перспектива стать одним из собственников фирмы — 16%;

возможность получать бонусы за достижение результатов — 14%;

интересные задачи, удовлетворяющие амбиции — 14%;

опцион — 10%;

возможность самореализации — 9%.

Принимая во внимание данную тенденцию, важно, чтобы зарплаты топ-менеджеров были конкурентоспособными и адекватными современным рыночным условиям. Тем не менее размер дохода руководства перестает играть существенную роль с повышением уровня развития компании. Более того, по мнению многих экспертов, денежное вознаграждение не столько стимулирует к хорошей работе, сколько привлекает в организацию стоящих специалистов.

 

2.6 Сколько стоит современный руководитель?


Размер компенсации управленца во многом зависит от основных характеристик компании: масштаба, оборота, отрасли, уровня корпоративного управления, местоположения (Москва/регион); а также от самого руководителя: его образования, опыта работы, компетенций. В 2004 г. отмечены следующие тенденции в области размера компенсационных пакетов топ-менеджеров (приведены с учетом переменной части). (Таблица1)


Таблица1.

Позиция

Сырьевые, экспортно-ориентированные компании (тыс. долл./год)

Не сырьевые компании с оборотом от 100 млн долл./год (тыс. долл./год)

Компании с оборотом от 30 млн. долл./год (тыс. долл./год)

Генеральный директор

От 400 до 1000

От 120 до 400

От 80 до 150

Финансовый директор

От 150 до 500

От 60 до 140

От 36 до 96

Директор по продажам и маркетингу

От 100 до 500

От 60 до 145

От 46 до 90

Директор по логистике

От 96 до 400

От 48 до 100

От 30 до 70

Директор по производству

От 100 до 450

От 54 до 120

От 35 до 120

Директор юридического департамента

От 100 до 400

От 50 до 100

От 28 до 60


3. Подбор менеджера


Правильный выбор менеджера может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

 

3.1 Десять правил по организации подбора менеджера


1. Четко представить, что нужно

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней. Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии. Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Поиск лучших

Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Подготовка к интервью

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний.

Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

Почему вы ушли с последней работы?

Почему вам интересна эта работа?

Чем вы будете заниматься через 5 лет?

В чем ваши сильные и слабые стороны?

Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?

А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?

Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?

Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?

Как вы подходите к решению проблем?

Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?

Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создать подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

получить более адекватную информацию о кандидате;

получить более естественные ответы;

оставить хорошее впечатление об организации;

привлечь большее количество перспективных сотрудников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.