4. пересмотреть политику, которая проводится издателями по отношению к своим подчиненным, применять стили управления, уместные для работников определенной возрастной категории;
5. наладить обратную связь менеджеров по рекламе и маркетингу и качеством исполнения порученных им заданий;
6. решить вопрос оплаты транспорта и услуг средств связи для сотрудников, которые выезжают на деловые встречи для общения с потенциальными клиентами;
7. повысить качество трудовой жизни персонала, которое является важнейшим стимулом роста производительности труда в издательском доме.
8. провести перемены в издательском доме, которые будут адекватно восприняты персоналом, работающим в ИД "СК Пресс" и помогут в сложившейся ситуации сплотить коллектив для продуктивной работы.
Таким образом, по мере устранения изложенных выше проблем, будет создана система мотивации, которая сможет направить деятельность работников на достижение основных целей издательского дома "СК Пресс".
Рекомендации по решению проблемы № 1. Для того, чтобы удовлетворить потребность самовыражения секретарей и ассистентов, издатели могут предоставить им некоторую свободу в выборе средств решения поставленных перед ними задач, и если те справляются хорошо, выразить свое одобрение и довести до их сведения, что возможен карьерный рост в перспективе в той области, где они хотели бы себя проявить.
Для удовлетворения потребности самовыражения менеджеров по маркетингу и рекламе возрастной категории 18-25 лет, директорам по маркетингу и рекламе следует предоставлять самостоятельность в решении поставленных задач перед менеджерами, позволять им проявлять творческие способности и вмешиваться в том случае, когда подчиненному требуется помощь со стороны начальника. Ввести систему контроля за их деятельностью: отчеты в конце каждого месяца о проделанной работе и достигнутых результатах, которая будет оцениваться директорами по рекламе и маркетингу: они должны будут указывать своим подчиненным на высокий или низкий уровень исполнения и наказывать или поощрять соответственно. Таким образом, можно будет добиться от менеджеров работы с проявлением изобретательности, энтузиазма.
Другой подход для удовлетворения потребностей признания, самоутверждения и самовыражения нужно применять к менеджерам по рекламе, маркетингу, журналистам возрастной категории от 26-35 лет, которые имеют стаж работы не менее 3-4 лет и приносят большой доход издательскому дому за счет использования своего профессионального опыта. Им нужно напоминать в разумных пределах об их компетентности, уверенности в себе, уважении к ним их коллег и нужде в их услугах издательского дома на корпоративных мероприятиях, а также на собраниях отделов журнала.
Таким образом, удовлетворяя потребности признания и самоутверждения, а также самовыражения с помощью средств, которыми располагает ИД "СК Пресс", в которых нуждается большинство квалифицированных специалистов, обеспечивающих стабильность издательского дома, можно сократить "текучесть персонала" и способствовать созданию благоприятной атмосферы для работы коллектива.
Рекомендации по решению проблемы № 2. К факторам, которые влияют на мотивацию в ИД "СК Пресс", относятся высшие потребности признания, самоутверждения, самовыражения секретарей, ассистентов, менеджеров по рекламе, маркетингу, журналистов. Удовлетворение этих потребностей предложено в рекомендациях по решению предыдущей проблемы.
К еще одной группе факторов, которые оказывают влияние на мотивацию, относятся сочетание ярко выраженных потребностей достижения и потребностей властного самоутверждения руководящего персонала ИД "СК Пресс" или же сочетание высокой потребности властвования и высокой потребности соучастия. Такие комбинации потребностей не уместны с точки зрения эффективного управления для достижения основных целей издательского дома.
Разрешение этих проблем достаточно не просто, потому что издатели не могут решить подобные вопросы самостоятельно путем проведения тактичных бесед с директорами по рекламе и маркетингу, главными редакторами. В издательском доме должна быть создана постепенно организационная культура, которая будет иметь свои традиции, обычаи и способствовать развитию благоприятной атмосферы для работы коллектива, его сплочения, подчинению личных целей отдельного человека общим целям организации, а также соблюдению субординации "лидер-последователь", что обеспечит стабильное существование ИД "СК Пресс".
Таким образом, достижение, продвижение, работа сама по себе, возможность роста, предоставленные ИД "СК Пресс" своим сотрудникам, будут способствовать росту удовлетворенности работников, а это со временем приведет в свою очередь к настойчивости, добросовестности при выполнении задания, к затрате больших усилий сотрудников.
Рекомендации по решению проблемы № 3. Для того, чтобы заинтересовать менеджеров по рекламе, маркетингу, журналистов в выполнении какого-то задания, они должны осознать важность проблемы, всю ответственность, возложенную на них, и иметь стимулы для того, чтобы добиться качественного конечного результата в краткие сроки. Поэтому директорам, главным редакторам рекомендуется после объяснения проблемы, сориентировать своих подчиненных на использование их творческих способностей, изобретательности, ума, мотивируя это, во-первых, получением соответствующего вознаграждения при успехе (премий, процентов от продаж), во-вторых, возможностью проявить себя (если речь идет о начинающих менеджерах возраста 18-25 лет) и получить профессиональный опыт, что обеспечит в будущем карьерный рост, а также возможность поехать за границу с издателем.
Если речь идет о менеджерах со стажем работы не менее 3-4 лет, директорам и редакторам следует провести с ними тактичную беседу, на которой объяснить содержание и значимость возложенной на них проблемы, рассказать о тех целях, которые могут быть достигнуты в результате успеха и мотивировать их возможностью карьерного роста, а также возможностью быть признанными коллегами по работе.
Рекомендации по решению проблемы № 4. Рекомендуется пересмотреть политику, которая проводится издателями по отношению к своим подчиненным и применить стили управления, уместные для работников определенной категории.
Так для управления персоналом ИД "СК Пресс" следует применять в большей степени внутреннюю мотивацию, которая определяется содержанием и значимостью работы для приобретения и развития профессиональных навыков и способностей, если речь идет об управлении людьми возрастной категории от 18-25 лет (для менеджеров – умение грамотно вести переговоры с клиентами; для журналистов - писать содержательные статьи; для секретарей – опыт в области выполнения структурированной работы); соответствием деятельности убеждениям работников, если управление осуществляется людьми, имеющими профессиональный опыт, которым от 26-35 лет.
Однако внешняя мотивация тоже должна иметь место: рекомендуется использовать экономическую мотивацию, которая осуществляется через такой стимул, как премии за отличное выполнение работником порученных ему заданий, проценты от продаж рекламы и заключения договоров. Такая политика высшего руководства сможет вызвать заинтересованность персонала ИД "СК Пресс" в своей деятельности и повлиять на добросовестное выполнение заданий работниками, а также будет препятствовать им с легкостью менять работу за лишнюю тысячу рублей, исходя только из материальных соображений.
Стили управления, которые рекомендуется использовать издательскому директору, генеральному директору, издателям по отношению к своим подчиненным являются директивный стиль, который следует применять к работникам хозяйственных отделов, секретарей, ассистентов и участвующий стиль по отношению к директорам по рекламе, маркетингу, главным редакторам, который позволит выяснить цели и параметры работы.
Директоры по рекламе, маркетингу и главные редакторы в большей степени должны делать акцент на поддерживающий стиль управления для менеджеров и журналистов возрастной категории от 18-25 лет, который облегчает понимание роли и усиливает ожидание вознаграждения; для подчиненных возрастной категории от 26-35 лет лучше применять стиль, ориентированный на достижения или участвующий стили.
Рекомендации по решению проблемы № 5. Для того, чтобы наладить обратную связь менеджеров по рекламе и маркетингу (возрастная категория - 18-25 лет) и качеством исполнения порученных им заданий, директоры по маркетингу и рекламе должны контролировать деятельность своих подчиненных и помогать при решении каких-то задач. Для этого руководителям следует в конце рабочего дня уделять 30 минут на обсуждение проделанной работы своим подчиненным, оценки его деятельности и разъяснением ему, что было сделано правильно, что нет, какие поправки надо внести и в каком направлении следует работать дальше. К тому же в конце каждого месяца директорам рекомендуется спрашивать отчеты в письменной форме от своих подчиненных о достигнутых результатах и просить аргументировать причины провалов, неудач при решении каких-то проблем.
Итак, директорам следует использовать такие методы осуществления мотивации, как разъяснение, воспитание, личный пример, систему поощрений. А ее эффективность будет оцениваться по результатам деятельности подчиненных: их стараниям, настойчивости, внимательности, добросовестности, контактности.
Более сложная задача стоит перед руководством, если речь идет о возрастной категории менеджеров от 26-35 лет, которые имеют профессиональный опыт и их убеждения не совпадают с идеями директоров, а в силу этого, они выполняют работу некачественно, затрачивают небольшие усилия. Наладить обратную связь в этом случае можно путем введения контроля с предоставлением отчетов, как и в предыдущем случае, но беседы со своими подчиненными директорам следует проводить в форме обсуждения, в ходе которого менеджеры должны сами объяснить причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что эти люди считают причиной происшедшего. После этого директорам следует направить мысли своих подчиненных в нужном направлении, добиться от них согласия в правильности и целесообразности конкретных действий, которые им предстоит осуществить. Только путем взаимного уважения, доверия и соответствующего вознаграждения не только в денежной форме, но и преимущественно в форме признания заслуг этих людей на всеобщих собраниях, можно наладить обратную связь с этим людьми.
Рекомендации по решению проблемы № 6. Вопрос оплаты транспорта и услуг средств мобильной связи для сотрудников, которые выезжают на деловые встречи для общения с потенциальными клиентами, должен быть решен издательским директором совместно с издателями. Высшему руководству рекомендуется договориться с бухгалтерией о том, чтобы выдавались деньги на расходы менеджерам, необходимые для поездки на деловые встречи с потенциальными клиентами, либо издатель самостоятельно будет оплачивать расходы своих подчиненных. Это позволит улучшить условия труда для сотрудников СК "Пресс", повысить их удовлетворенность от работы в издательском доме.
Вопрос об оплате услуг средств мобильной связи может быть временно решен тем, что все переговоры с клиентами менеджеры будут вести по телефону, которым обладает каждый сотрудник на своем рабочем месте, и делать мобильные звонки в случае крайней необходимости, которые будет оплачивать бухгалтерия по договоренности с издательским директором. В перспективе же необходимо подумать над принятием оптимального решения, так как это тоже одно из условий, обеспечивающих нормальные условия труда сотрудников ИД "СК Пресс", влияющих на продуктивную работу, отсутствие которого приводит к неудовлетворенности сотрудников издательского дома.
Рекомендации по решению проблемы № 7. Для того, чтобы работники ИД "СК Пресс" имели возможность для своего развития, совершенствования накопленных знаний и навыков (т.е. выполнялся показатель качества трудовой жизни - позитивное влияние на личную жизнь работника) издателю следует проводить тренинги раз в месяц и отправлять на курсы повышения квалификации лучших менеджеров, желающих получить какой-то дополнительный опыт. Это будет способствовать, во-первых, убеждению сотрудников, что издательский дом позитивно влияет на их личную жизнь, во-вторых, увеличению квалифицированных специалистов, которые будут подходить творчески к решению сложных проблем ИД "СК Пресс", работать с энтузиазмом, если им предоставить некоторую самостоятельность для применения тех навыков, которые были ими приобретены в процессе посещения курсов.
Для того, чтобы привести к нормальному показатель лояльности персонала к организации у ИД "СК Пресс", высшему руководству следует подумать над созданием организационной культуры, которая поможет сплотить коллектив, развить благоприятную атмосферу для работы персонала, подумать над увеличением заработной платы, использовании средств, которыми располагает издательский дом для удовлетворения возможности самовыражения своих сотрудников, создать хорошие условия труда. Руководителям отделов рекомендуется поручать своим подчиненным структурированные проблемы, объяснять их содержание, предоставлять много информации по этому вопросу и морально поощрять подчиненных за хорошо выполненную работу. Это будет способствовать развитию доверительных деловых отношений начальника со своими подчиненными, а в перспективе может привести к соблюдению субординации "лидер-последователь", что должно отразиться положительно на показателе лояльности персонала.
Руководители рекламных отделов должны избавиться от апатии у менеджеров по рекламе к своей работе, т.к. это очень сильно тормозит развитие как самого отдела, так и журнала. Для этого директоры по рекламе должны использовать участвующий, поддерживающий стили управления к своим подчиненным, оценивать их уровень исполнения работы, помогать в решении проблем, с которыми они не могут самостоятельно справиться, таким образом можно будет наладить обратную связь между менеджерами и качеством выполнения заданий. Более подробно рекомендации по решению проблемы обратной связи представлены выше.
Отдел кадров ИД "СК Пресс" должен также подумать над решением проблемы эффективного использования кадров, прогресса в достижении карьеры сотрудников, находя индивидуальный подход к каждому работнику, который неудовлетворен своей должностью, но имеет большой потенциал знаний, навыков, которые могут быть полезны издательскому дому в другой области.
Таким образом, устранив выше перечисленные проблемы, можно добиться более высокого качества трудовой жизни сотрудников ИД "СК Пресс".
Рекомендации по решению проблемы № 8. Рекомендации по проведению надлежащих перемен в издательском доме (изменение методов работы сотрудников рекламных и редакционных отделов):
- высшее руководство должно добиться полного сотрудничества всех заинтересованных лиц, т.е. менеджеров, журналистов, директоров, главных редакторов;
- высшее руководство должно разработать эффективный метод коммуникации, который будет двусторонним на всех ступенях и уровнях;
-высшее руководство должно добиться эффективной обратной связи с центром (издателем), принимающим решения относительно продвижения вперед и возможных препятствий.
Получение осознанного одобрения в процессе внедрения перемены будет являться позитивной мотивацией.
Для того, чтобы дать людям понять, что их мнения учтены, а перемены пойдут на пользу сотрудничеству, руководители должны:
- планировать перемены: принимать во внимание то, кого они затрагивают и как они отражаются на руководстве.
- объяснять необходимость перемен путем проведения инструктивных совещаний по нисходящей субординации.
- консультировать тех, кого касаются перемены, либо их доверенных лиц.
После осуществления перемен, надо убедиться, что каждое изменение было введено в соответствии с планом, и его цель была достигнута. Здесь может возникнуть необходимость последующих консультаций, реорганизации и коммуникации.
Итак, сделаем вывод: приведя в исполнение предложенные выше рекомендации, ИД "СК Пресс" сможет создать эффективную систему мотивации персонала, которая будет направлять их деятельность на достижение основных целей издательского дома. Эта система мотивации строится на учете материальных потребностей персонала и удовлетворении их за счет средств, имеющихся у ИД "СК Пресс"; на учете факторов, которые оказывают влияние на мотивацию в издательском доме; на проведении руководством правильной политики и применении надлежащих стилей управления, что должно способствовать заинтересованности персонала в выполнении своей работы, сокращению "текучки персонала", обеспечению стабильного существования издательского дома.
Заключение
В своей курсовой работе на примере ИД "СК Пресс" я разобрала поведенческие аспекты человека, т.е. то, что им движет при выполнении определенной работы, что побуждает к активной деятельности и заставляет сделать хорошо, с энтузиазмом то, что должно быть сделано. И на основе этого разработала эффективную систему мотивации, которая должна способствовать созданию благоприятного "климата" в организации, необходимого для того, чтобы люди начали выполнять задания с энтузиазмом, используя свои потенциальные навыки и умения, что может привести к стабильному существованию организации за счет производства конкурентоспособной продукции и наличия квалифицированных специалистов.
На основе проведенного анализа, я могу заметить, что большинство сотрудников издательского дома не считают себя причастными к внутриорганизационной деятельности ИД "СК Пресс", не имеют возможности карьерного роста и не получают заработную плату, которой они достойны, что составляет их недовольство. Невольно вспоминаются слова Ли Якокка: "Наиболее осязаемый способ, каким компания может признать ценность сотрудника, - это денежное вознаграждение и продвижение в должности".
Это происходит потому что, высшее руководство отделов ИД "СК Пресс" концентрирует свое внимание не на людях, а на самом процессе производства, однако следует помнить, что именно благодаря человеческому фактору, сплоченной команды коллектива возможно стабильное существование организации, ее противостояние сложному динамичному внешнему окружению.
Список литературы
1. Бодди Дэвид, Пейтон Роберт Основы менеджмента: пер. с англ./ Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство "Питер", 1999.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА М, 2000.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997.
6. Иванова С.В. "Мотивация на 100%", Москва, 2005.
7. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство – М.: Дело ЛТД, 1995.
8. Практическое пособие Искусство менеджмента. Серия "Маркетинг и менеджмент в Росси и за рубежом"/ Пер. с англ. – М.: Издательство "Финпресс", 1998.
9. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. – М.: АО "Ассиана", 1995.
10. Руководителю о принятии решений/ В.Н. Цыгичко. – М.: АО "Ассиана", 1995.
11. Сорокин П.А. Голод и идеология общества. Квинтэссенция/ Сост. В.И.Мудрагей, В.И. Усанов. М., 1990.
12. Теория и практика экономических реформ. Международный опыт/ Под ред. А.Е. Когута. СПб.: Наука, 1995.
13. Теория фирмы/ Под ред. В.М. Гальперина. СПб: Экономическая школа, 1995.
14. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.
15. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М.: Наунка, 1992.
16. Хатчесон Ф.,Юм Д., Смит А. Эстетика. М.: Искусство, 1973
17. Эфроимсон В.П. Генетика этики и эстетики. СПб.:Талисман, 1993.
18. Журнал "Кадровый менеджмент", №8(39) ноябрь 2006
19. Журнал "Управление персоналом" № 2, январь 2007 г.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
