Итак, можно сделать вывод, что ИД "СК Пресс" удовлетворяет низшие потребности своих сотрудников, т.е. физиологические и потребности в безопасности. Однако, потребностям признания и самоутверждения, а также самовыражения, в которых нуждается большинство квалифицированных специалистов, которые обеспечивают стабильность издательского дома, не уделяется должного внимания, поэтому большинство работников не находят себе применение и уходят к конкурентам.
Проанализируем руководящий персонал издательского дома (директоров по рекламе, маркетингу, главных редакторов) с точки зрения теории приобретенных потребностей МакКлелланда.
У большинства работников (2/3 от всего руководящего персонала), которые занимают высокие должности в ИД "СК Пресс", ярко выражена потребность достижения: эти люди хотят принимать решения и отвечать за решение задачи, они легко берут на себя персональную ответственность, но и потребности властного самоутверждения отводится при этом большое значение. Оставшаяся часть директоров по рекламе, маркетингу, главных редакторов обладают высокой потребностью властвования и одновременно высокой потребностью соучастия, которая проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими.
Итак, в ИД "СК Пресс" у большинства работников наблюдается сочетание ярко выраженной потребности достижения и властвования, однако это приводит к негативному выполнению порученной им работы, потому что эти люди ориентируют властвование на достижение своих личных интересов, поэтому главные цели издательского дома не достигаются. Следует обратить внимание, что у оставшейся части директоров по рекламе, маркетингу, главных редакторов преобладает высокая потребность властвования и одновременно высокая потребность соучастия, которая проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Однако это способствует нарушению субординации "начальник-подчиненный", что ведет к невыполнению поставленных перед менеджерами задачами в сроки.
ИД "СК Пресс" обеспечивает своим работникам стабильную заработную плату, безопасность и хорошие условия на рабочем месте, но мало уделяет внимание таким факторам, как достижение, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Однако согласно теории двух факторов Герцберга, стабильная заработная плата, безопасность и хорошие условия на рабочем месте относятся к факторам "здоровья", которые обеспечивают нормальные условия и не приводят к удовлетворенности работников, что и происходит в издательском доме. Тогда как достижение, продвижение, работа сама по себе, возможность роста, которые ИД "СК Пресс" не считает главными, являются мотивирующими факторами для персонала, которые будут способствовать удовлетворенности работников.
В предыдущем разделе мы проанализировали факторы, которые оказывают влияние на мотивацию в ИД "СК Пресс", однако, зная эти факторы, все равно нет точной гарантии того, что удастся точно понять мотивацию человека. Поэтому обратимся к теориям процесса мотивации, которые позволят понять, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов в ИД "СК Пресс".
Согласно теории ожидания, процесс мотивации складывается из взаимодействия трех блоков:1)усилия; 2)исполнение; 3) результат.
Большая часть сотрудников ИД "СК Пресс" это менеджеры по рекламе, маркетингу и журналисты, которые и обеспечивают стабильное существование издательского дома, поэтому рассмотрим теорию ожидания применительно к ним.
К результатам первого уровня менеджеров по рекламе относятся: количество полос проданной рекламы, затраченное время на продажу, качество рекламных модулей, предоставляемых для размещения в журналах клиентами. В качестве результатов второго уровня для менеджеров по рекламе могут быть: проценты от продаж, одобрение начальника, увеличение свободного времени или выговор директора по рекламе, вплоть до увольнения.
К результатам первого уровня менеджеров по маркетингу относятся: количество договоров на спонсорство, количество договоров по бартеру, затраченное время на переговоры для заключения договоров, организация презентации для клиентов. В качестве результатов второго уровня для менеджеров по рекламе могут быть: проценты от заключения договоров по бартеру, одобрение начальника, увеличение свободного времени или выговор директора по маркетингу, вплоть до увольнения.
К результатам первого уровня журналистов относятся: количество написанных статей, затраченное на них время, качество статей. В качестве результатов второго уровня для журналистов могут быть: премии, одобрение начальника, увеличение свободного времени или выговор главного редактора, вплоть до увольнения.
Приоритеты результатов второго уровня выражает валентность. Ожидание - это представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.
Рассмотрим таблицу № 1, в которой приведены данные для оценки результатов работниками ИД "СК Пресс".
Таблица № 1. Оценка результатов.
Вариант
Результаты первого уровня и их ожидание
Результаты второго уровня и их ожидание
Валентность результатов второго уровня
Затраты больших усилий
Высокий результат 0,8
Похвала начальства 0,9
Свободное время 0,1
Премии 0,5
2
3
4
Средний результат 0,4
Похвала начальства 0,5
Свободное время 0,0
Премии 0,2
Низкий результат 0,1
Похвала начальства 0,3
Премии 0,1
Умеренные затраты усилий
Высокий результат 0,2
Свободное время 0,4
Средний результат 0,5
Похвала начальства 0,2
Похвала начальства 0,0
Свободное время 0,2
Премии 0,0
Затраты малых усилий
Высокий результат 0,1
Похвала начальства 0,1
Свободное время 0,6
1
Средний результат 0,2
Рассчитаем на основе этой таблицы мотивационную силу для каждого из возможных вариантов поведения.
1 вариант.
Валентность результатов первого уровня.
Высокий результат
Валентность равна 0.9*2+0.1*3+0.5*4 = 4.1
Средний результат
Валентность равна 0.5*2+0*3+0.2*4 = 1.8
Низкий результат
Валентность равна 0.3*3+0*4+0.1*4 = 1.3
Мотивационная сила равна 0.8*4.1+0.4*1.8+0.1*1.3 = 4.13
2 вариант.
Валентность равна 0.3*2+0.4*4+0.5*4 = 4.2
Валентность равна 0.2*2+0*2+0.1*4 = 0.8
Валентность равна 0*3+0.2*4+0*4 = 0.8
Мотивационная сила равна 0.2*4.2.+0.5*0.8+0.1*0.8 = 1.32
3 вариант.
Валентность равна 0.1*1+0.6*3+0.1*4 = 2.3
Валентность равна 0*2+0.4*4+0.1*4 = 2
Мотивационная сила равна 0.1*2.3+0.2*2+0.1*0.8 = 0.71
Итак, наибольшая мотивационная сила у 1 варианта, а далее на втором по притягательности месте идет вариант 2. В соответствии с теорией ожидания работники ИД "СК Пресс" должны сделать выбор в пользу 1 варианта, т.е. они должны будут затрачивать большие усилия на выполнение порученных им заданий.
Работники ИД "СК Пресс" имеют устойчивое представление о том, что от их усилий зависят результаты труда (количество полос проданной рекламы, количество заключенных договоров по бартеру, количество написанных статей, затраченное на работу время и др.), из которых в свою очередь вытекают определенные последствия (премии, выговоры или одобрение начальства) для них. Однако, конечные результаты не представляют для них ценность, поэтому большинство людей не используют свои потенциальные возможности.
Теория постановки целей заключается в том, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых он совершает определенные действия. Уровень исполнения работы в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности. Проанализируем эти характеристики на примере одной из целей, которые ставит перед собой менеджер по маркетингу ИД "СК Пресс".
Цель менеджера по маркетингу рекламного отдела auto motor und sport: заключить к концу 3 квартала договор на спонсорство с фирмой, занимающейся маслами для автомобилей.
Цель является умеренно сложной: ее можно достигнуть, используя навыки делового общения с клиентами, при этом менеджеру следует вести деловые переговоры на высоком уровне, он должен заинтересовать представителя фирмы в будущем сотрудничестве. С точки зрения специфичности цель определена точно: четко определено ее содержание – заключить договор, есть границы – договор должен быть заключен только с фирмой, занимающейся маслами для автомобилей. Однако приемлемость цели отражает низкую степень, до которой менеджер воспринимает цель как собственную, потому что выгоды (премии, одобрение начальника), которые он может получить, для него неочевидны. Приверженность цели, т.е. готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения целей, понижается у менеджеров по мере исполнения работы, т.к. очень редко они получают обратную связь от своих клиентов, что резко снижает степень влияния на исполнение, к тому же они не получают удовлетворения от результатов.
Итак, можно сделать вывод, что менеджеры по маркетингу готовы затрачивать небольшие усилия для достижения цели, потому что, во-первых, они предоставлены сами себе, так как в случае не достижения они получат только выговор от директора по маркетингу, во-вторых, очень редко можно получить обратную связь от клиентов. К тому же менеджеры плохо смотивированы на свою работу и не считают целесообразным затрачивать большие усилия.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
