Вывод: Проведя анализ обеспеченности рабочей силы, можно сделать вывод о том, что в 2005 году на предприятии фактическое наличие работников меньше плановой численности работников. Все работники заняты в сельском хозяйстве. На предприятии 45 человек, из которых основной деятельностью занимаются 29 человек, 11 человек работники подсобных промышленных хозяйств и 5 человек рабочие магазина. Рабочих занятых в животноводстве – 3 человека, в растениеводстве - 18 человек, что составляет 100% обеспеченность трудовыми ресурсами хозяйства. Механизаторов в хозяйстве 10 человек, что превышает необходимую потребность в работниках. В хозяйстве один руководитель. Обеспеченность инженерно-техническими работниками на предприятии составляет 88,9 %, что составляет 8 человек фактически, по плану 9 человек. В целом по предприятию обеспеченность рабочей силы составляет 91,8%. Это свидетельствует о несоблюдении плановой численности работников. Что ведет к снижению производительности труда.

2.5 Использование рабочего времени на предприятии

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работников за определенный период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, и по предприятию в целом (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Использование трудовых ресурсов хозяйства

Вывод: Проанализировав данные об использовании рабочего времени, можно сказать, что в 2005 году работниками было отработано 10841 человеко-дней, больше чем в 2004 году на один день. Среднегодовая численность рабочих в 2005 году увеличилась на 7 человек и составила 45 человек. Количество отработанных дней работником в течении года в 2005 году по сравнению с 2004 годом уменьшилась на 25 дней и составила 241 день. Продолжительность рабочего дня в 2005 году увеличилась на 0,07 и составила 6,45 часов. На основании данной таблицы я рассчитала коэффициент использования рабочего времени:

К рабочего времени = N ф / N пл, где

N ф – фактически отработано дней в течении года работником,

N пл – возможный фонд рабочего времени (270 дней).

В отчетном году он составил – 0,893, а в 2004 году составил – 1,056 следовательно хозяйством трудовые ресурсы стали использоваться менее эффективно.

2.6            Производительность труда по предприятию и отраслям за два года

Производительность труда характеризует степень интенсивности использования трудовых ресурсов на предприятии. Она показывает, сколько произведено продукции одним работником за единицу отработанного времени.

Таблица 2.5 - Производительность труда по предприятию и отраслям за два года

Вывод: проведя анализ показателей производительности труда по крестьянскому хозяйству Смирнова А.В. за два года можно сделать вывод о том, что в 2005 году валовой продукции было произведено 201,641 тыс. рублей, это превышает показатель 2004 года на 24,79 тыс. рублей. При этом затраты труда составили 70 тыс. чел – часов, что также выше затрат 2004 года на 1 тыс. чел – часов. Повышение валовой продукции и затрат труда является следствием увеличения производимой валовой продукции на 1 чел – час всего за год. Данный показатель в 2005 году составил 2880 рублей, что выше, чем в 2004 году на 360 рублей.

Глава 3. Пути улучшения использования трудовых ресурсов

3.1 Пути улучшения использования трудовых ресурсов и повышения производительности труда на предприятии

Высокое качество рабочей силы – лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно – техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке, чтобы работник не отвлекался на выполнение не свойственных ему функций, чтобы ему были созданы санитарно – гигиенические условия, обеспечивающие нормальный уровень интенсивности труда и т. д. Большую роль играет и социально – психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высоко производной и эффективной работе.

Пути улучшения использования трудовых ресурсов.

ü    Деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

ü    Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

·              Улучшение условий труда и его оплаты;

·              Максимально полное использование способностей работников;

·              Совершенствование коммуникаций и обучения;

·              Проведение эффективной политики социальных льгот;

·              Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

·              Повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

ü    Повышение квалификации должно стать стимулом для каждого работника, его обязанностью и условием сохранения занимаемой должности.

ü    Ускорение НТП.

ü    Планирование кадров и их подбор.

ü    Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени.

В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разработать и реализовать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдении рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

Рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли. Это влияние прежде всего проявляется через увеличение производства и реализации и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы предприятия.

Работодатели в целях повышения эффективности производства интенсивно ведут поиск различных форм активизации трудовой активности работников, в том числе за счет участия работников в прибыли предприятия, вовлечение их в коллективные трудовые соглашения.

3.2 Основные направления кадровой политики в АПК

С помощью кадровой политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1.                 Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.

2.                 Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, с другой динамичной. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предоставляющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3.                 Кадровая политика должна быть эномически обоснованной, т.е. исходить из его реальных возможностей.

4.                 Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения.

Кадровая политика формирует:

o        Требования к рабочей силе на стадии ее найма;

o        Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

o        Отношение к стабилизации коллектива;

o        Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

o        Отношение к внутризаводскому движению кадров.

Выводы и предложения

Во время работы над курсовой я познакомилась со следующими вопросами: кадры предприятия и их структура, система управления персоналом, качественная и количественная характеристика кадров, обучение, а также производительность труда. Проанализировав данные предприятия, узнала о обеспеченности кадрами предприятия, движении кадров, профессионально квалификационной структуре персонала, производительности труда по предприятию и отраслям за два года, правильно ли на предприятии используется рабочее время.

На примере крестьянского хозяйства Смирнова Алексея Васильевича я наглядно убедилась в том, что работники очень необходимы на предприятии и как зависит от них развитие производства продукции. В крестьянском хозяйстве, материалы которого я рассматривала, количество работников невелико всего 45 человек, обеспеченность кадрами в целом по предприятию составляет 91,8 %. Несмотря на небольшое количество работников, крестьянское хозяйство является самым крупным в Вологодском районе. Предприятие стремится к расширению обрабатываемых площадей, увеличению производства продукции животноводства и растениеводства, большинство работников имеют необходимую квалификацию, и каждый работник оперативно и своевременно выполняет поставленную перед ним задачу. Заработные платы в хозяйстве достаточно высокие, по сравнению с соседними хозяйствами.

Для того чтобы обеспечить круглогодичную занятость рабочих необходимо увеличение поголовья скота. При пуске новой фермы будет сохранена занятость рабочих (при закрытии фермы СХПК колхозом «Стризнево» жители останутся без работы). Хозяйство сможет увеличить реализацию продукции животноводства, увеличится выручка, а отсюда появится возможность повысить заработную плату работников. Для более устойчивой работы предприятия, постоянной занятости рабочих необходимо заниматься заготовкой, переработкой и реализацией леса.

Работа с кадрами, которая ведется в хозяйстве: подбор кадров, повышение квалификации, проведение постоянной работы по укреплению трудовой и производственной дисциплины.

Крестьянскому хозяйству необходимы ряд предложений и пожеланий по организации трудовой деятельности:

o Соответствовать штатному расписанию;

o Улучшение организации и материального стимулирования труда;

o Рост фондообеспеченности хозяйства и фондовооруженности труда;

o Индивидуальный подход к кадровой политике;

o Увеличение квалифицированных и образованных работников, путем их обучения;

Соответствие всем выше сказанным предложениям обязательно приведет к увеличению производительности труда, а значит и к экономическому подъему, что позволит стабилизировать финансовое положение и улучшить благосостояние работников.

Список используемой литературы

1.     А.Е. Карлик, М.Л. Шухгалтер. Экономика организации. - Москва ИНФА-М 2004.

2.     В.П. Пашуто. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КНОРУС - Москва 2005.

3.     З.Л. Горфинкель, В.А. Швандедер. Экономика предприятия. ЮНИТИ Москва 2002.

4.     В.П. Грузинов. Экономика предприятия. ЮНИТИ Москва 2002.

5.     И.А. Сафронов. Экономика предприятия. Юристъ Москва 1999.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5