Большая Энциклопедия Рефератов - Функции менеджмента персонала

Главная Метрология Менеджмент Международное право Медицина физкультура здравоохранение ИГП Земельное право Журналистика Жилищное право Экология и охрана природы Транспорт Религия и мифология Педагогика Маркетинг реклама и торговля История и исторические личности Бухгалтерский учет и аудит Геополитика Ботаника и сельское хозяйство Архитектура Новейшая история политология Программирование базы данных Наука и техника Математика и физика История политичиских учений Законодательство и право География и геология Банковское право Медицинский справочник Карта сайта	Рефераты. Функции менеджмента персонала Вторая стадия посвящена поиску путей устранения возникшей потребности, которая стала причиной неудобств и которую следует удовлетворить, подавить или не замечать. На третьей стадии определяются цели (направления) действий. При этом необходимо увязать между собой четыре положения: § что надо получить, чтоб устранить потребность; § что надо сделать, чтобы получить желаемое; § в какой мере можно добиться желаемого; § насколько то желаемое, которое можно получить удовлетворит потребность. На четвёртой стадии человек осуществляет действия, затрачивая усилия с целью получить что-то для устранения потребности. Процесс выполнения работы оказывает обратное влияние на мотивацию, поэтому на этой стадии возможна корректировка целей. На пятой стадии затраченные усилия вознаграждаются за осуществлённые действия. В результате появляется нечто, что может служить для непосредственного удовлетворения потребности или являться предметом обмена с целью получения желаемого. Эта стадия выявляет результативность затраченных усилий, ослабляя, сохраняя или усиливая мотивированность к действию. На шестой стадии – устранение потребности, в зависимости от степени удовлетворения мотивов возникшей потребности возможно продолжение действий или прекращение деятельности до момента возникновения новой потребности. Реальный процесс мотивирования осложнён действием ряда факторов. Следует учитывать, что мотивы побуждения человека к действиям не носят очевидного характера. Можно лишь предполагать и догадываться, какие мотивы движут человеком в данный момент времени, но для достоверной оценки его мотивационной структуры требуются длительные и детальные наблюдения. Таблица 6. *Комплексная система мотивации труда*.
*Компоненты мотивации*	*Инструменты, методы*	*Цели мотивации*
*Культура предприятия*. Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм.	Устав предприятия, основные принципы руководства и организации предприятия, стиль руководства.	Понимание и признание целей предприятия. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов.
*Система участия*. Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества.	Формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнёрства.	Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску. Заинтересованность в информации, полезной для предприятия.
*Принципы руководства*. Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчинёнными в рамках действующей внутри организации концепции управления.	Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг.	Совместное и конструктивное сотрудничество. Положительное отношение к сотрудникам. Ответственность и самостоятельность руководителей.
*Обслуживание персонала*. Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы.	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.	Социальная защищённость и интеграция с предприятием. Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности.
*Привлечение к принятию решений.* Согласование с работником определённых решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке.	Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решения.	Участие в принятии решений на рабочем месте. Вовлечённость в дела предприятия. Принятие на себя ответственности.
*Кружки качества*. Организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем.	Рабочая группа, проектный коллектив, бригада по управлению и координации.	Качественная работа и самоконтроль. Коллегиальность в обращении с членами группы. Готовность и способность к решению проблем.
*Автономные рабочие группы*. Структурные единицы, самостоятельно (полностью или частично) организующие свою работу.	Рабочие бригады, проектные коллективы; постоянные или временные группы, создаваемые для выполнения определённых заданий.	Ответственность группы и её членов. Взаимопонимание и сотрудничество. Самостоятельность в принятии решений.
"Job"-факторы. Мероприятия, которые направлены на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности.	Содержание труда, его обогащение, расширение зоны труда, ротация, надомная работа, коллективная организация труда.	Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание производственных взаимосвязей. Взаимная ответственность и самостоятельность.
*Организация рабочего места.* Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребностей работников.	Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.).	Удовлетворённость состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
*Кадровая политика*. Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учётом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников.	Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры. Перспективные программы формирования структуры кадров.	Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая и инновационная деятельность.
*Регулирование рабочего времени.* Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия.	Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками. Гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы.	Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени.
*Информирование работников*. Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия.	Заводские журналы, цеховые листки, справочники предприятия, собрания коллектива, отчёты о работе, совещания работников.	Информированность о делах предприятия. Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места. Мышление и деятельность с позиций интересов предприятия.
*Оценка персонала*. Система планомерной и формализованной оценки персонала по определённым заранее установленным критериям.	Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника, оценка поведения.	Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений.

Заключение

Исторический опыт свидетельствует, что управленческая деятельность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, прежде всего в сфере экономических отношений. Организованная (упорядоченная) деятельность – это совместный труд людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся нормами правилам этой организации с учётом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Правила, нормы и требования организации обуславливают наличие особых психологических отношений между сотрудниками организации, наполненных реальным содержанием – целями, задачами и ценностями совместной деятельности.

В 60-70-е годы ХХ века существовало мнение, что использование искусственного интеллекта, развитие новых технологий заменят работу человека и станут наиболее существенными производственными факторами. Стали говорить о «безлюдных» технологиях, автоматических поточных линиях и других путях автоматизации технологического процесса как о наиболее перспективном развитии научно-технического и общественного прогресса. Однако уже в начале 80-х годов ориентация в развитии менеджмента изменилась. Сегодня решающими предпосылками и факторами успеха или развития предприятия считаются люди. Успехи длительного периода развития экономики ведущих промышленно развитых стран свидетельствуют, что в центре концепции управления организацией должен находиться человек как высшая ценность любой организации. Закономерным в этом случае звучит миссия японского концерна телевизионной техники, гласящая, что «Мацусита-Дэнки» - это место, где создаются люди. Мы также создаём и электронное оборудование. Таким образом, можно говорить о том, что управление организацией – это управление людьми.

Управление персоналом сегодня – это огромное число функций, включающих в себя как технологические, экономические, так и психологические аспекты управленческой деятельности.

Прежде всего, управление кадрами начинается с формирования трудового коллектива (планирование персонала, маркетинг, отбор, приём на работу). В практике кадрового менеджмента подбор персонала имеет решающее значение. Иногда всю систему работы с кадрами отождествляют с их подбором. Действительно, благополучие предприятия в значительной степени зависит от работы его персонала, поэтому нет более важной деятельности, чем подбор сотрудников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие занимаемой должности.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10