Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Данная функция менеджмента персонала носит в себе количественный и качественный аспект и призвана ответить на вопросы: в какое время, какой, сколько и где необходимо персонала данному предприятию, чтобы обеспечить его  успешное развитие и деятельность. 

Задача маркетинга персонала – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии как внутри его, так и вне. При этом следует учитывать, что как внутреннее, так и внешнее привлечение персонала имеют свои преимущества и недостатки.

При внешнем маркетинге персонала могут использоваться следующие внешние источники: набор персонала по объявлению; использование вербовщиков; организация праздников для информации об имеющихся вакантных местах, а также привлечение студентов на работу во время летних каникул.

При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.

Научно обоснованный отбор персонала должен базироваться на  всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний,  деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.). С этой целью кадровыми службами используется метод профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу); автобиография; аттестаты, дипломы, свидетельства; опросные листы персонала; собеседования, тестирования и т.д.

Не менее важной функцией менеджмента персонала является адаптация новых сотрудников в организации. Для успешного взаимодействия в организационном окружении каждый новый сотрудник должен изучить систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации.

На этапе адаптации сотрудника в новом организационном окружении необходимо решить следующие основные задачи:

§                    скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы;

§                    заинтересовать сотрудника в работе;

§                    привить ему новые нормы поведения.

Для успешного функционирования и развития предприятия необходимо отслеживать кадровый потенциал, т.е. заниматься планированием карьеры сотрудников, так как для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Развитие и обучение персонала проводятся на основе его оценки (аттестации).

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

С учётом целей аттестации можно говорить о двух её составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Говоря о карьере персонала, можно заключить, что наиболее эффективным методом развития персонала является предоставление новой должности с расширенными обязанностями. В своём профессиональном развитии человек совершает качественный скачок тогда, когда от него требуется выполнение новой, ранее неизвестной ему работы. Не менее эффективным оказалось изменение не должности, а полная реорганизация подчинённого руководителю подразделения. На развитие руководителя существенное влияние оказывает работа за рубежом в той же должности, но в окружении другой национальной культуры. Существенным для развития персонала является участие в крупном проекте, которое предполагает длительное деловое общение с разными контрагентами.

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одними из важнейших  факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Данную задачу призвана решить такая функция менеджмента персонала, как мотивация.

Каким бы не был труд, он всегда имеет определённый смысл и содержание. Под смыслом труда понимают его конечную цель, ради которой осуществляются затраты умственной и физической энергии. Содержание труда – это тот эмоциональный вклад и переживания работника как нечто очень важное и существенное в его деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей.

Потребность – это нужда в чём-либо объективно необходимом для возобновления жизнедеятельности и развития личности или социальной группы.

Для удовлетворения потребностей важное значение имеют стимулы, которые побуждают к действию  и являются причиной определённого поведения человека.

Процесс использования различных стимулов в управлении социальным поведением человека называют стимулированием, которое является одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивация человека к определённым действиям.

 Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определённых действий путём пробуждения в нём тех или иных мотивов. 

В качестве мотивирующих факторов можно называть вовлечение персонала в принятие решений, создание кружков качества и автономных групп, регулирование рабочего времени, организация и оснащение места работы и прочие стимулирующие компоненты.

Одной из самых важных функций менеджмента персонала является также разрешение конфликтов в организации. Понятие конфликта имеет множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как «отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона старается предпринять всё возможное, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне достичь аналогичного».

Конфликт может быть функциональным  и служить повышению эффективности организации и дисфункциональным и приводить  к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности совместной деятельности. Роль конфликта в организационном поведении и взаимодействии зависит от эффективности управления конфликтной ситуацией. Для этого необходимо знать и понимать причины её возникновения, которые, как правило, не всегда являются столкновением личностей.

У любого конфликта имеется несколько причин, среди которых выделяют общие:

§                    Ограниченность ресурсов, подлежащих внутриорганизационному распределению;

§                    Взаимозависимость заданий;

§                    Различия в целях;

§                    Различия в представлениях и ценностях;

§                    Различия в деловой культуре и манере поведения;

§                    Неудовлетворительные коммуникации.

В практике разрешения конфликтных ситуаций рекомендуется использовать две возможные стратегии:

Партнёрство – ориентация на учёт интересов и потребностей второй конфликтующей стороны, поиск согласие и приумножение общих интересов.

Напористость – реализация собственных интересов, достижение собственных целей.

Внутри этих двух стратегий существует пять основных тактик поведения: избегание, уступка или приспособление, противоборство или соперничество, компромисс, сотрудничество.

На частоту возникновения и методы разрешения конфликтных ситуаций, безусловно,  влияет организационная культура  предприятия. Формирование  и поддержание организационной культуры также является функцией менеджмента персонала. Организационная культура – это основа жизненного потенциала организации: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое, что относится к нормам и ценностям.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой  она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу.

Управление организацией сегодня – это сумма знаний, необходимых не только руководителю или специалисту из числа управленческого персонала, но и любому сотруднику, стремящемуся добиться успеха в своей профессиональной деятельности.

Современное деловое общество испытывает острую потребность в людях, умеющих ладить друг с другом, предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм, энергию, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими – это результат специальной профессиональной подготовки, который может быть обеспечен изучением такой дисциплины, как «Менеджмент персонала» и его функций.

Библиография

1.                 Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект-Пресс, 1998.

2.                 Шекшня С.В. Управление персоналом организации. – М.: ЗАО БМ «Интел Синтез», 2000.

3.                 Управление персоналом: Учебное пособие/ Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000.

4.                 Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: Банки и биржи, Юнити, 1998.

5.                 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: Юнити-Дана, 2002.

6.                 Управление персоналом организации: Учебное пособие/ В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

7.                 Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2001.

8.                 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/ Н.В. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили, П.В. Алексий. – М.: Эксмо-Пресс, 2002.

9.                 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 1999.

10.              Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Киев, 1994.

11.              Лэнд П.Э Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента. – М.: ИД «Дашков и Ко», 1998.

12.              Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.

13.              Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – СПб.: Издательский дом «Нева»; М.: «Олма-Пресс Инвест», 2003.

14.             Психология менеджмента: Учебник/ Под ред. Г.С. Никифорова, СПб: Питер, 2000.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10