Вышеизложенное позволяет сказать, что Управление образования администрации города обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.
2.3. Деятельность в Управлении образования администрации
города Хабаровска по формированию системы кадров
Формирование кадрового обеспечения в Управлении образования администрации города – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования в муниципальных органах управления. Учитывая непосредственную зависимость эффективность функционирования системы муниципального управления от системы формирования кадрового обеспечения, в данной работе анализируется деятельность в Управлении образования администрации города по формированию системы кадров.
Существуют различные точки зрения о необходимости анализа системы формирования кадров. Что именно может дать такой анализ.
Анализ системы формирования кадров позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении муниципального управления:
-Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижение целей органов муниципального управления,
-Ясность в понимании проблем руководства и кадров,
-Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом,
-Добиться единообразия и последовательности в принятии решения,
-Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения,
-Укрепление морали и улучшение общих отношений,
-Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники,
-Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем,
-Определить порядок отбора, набора и расстановки кадров,
-Создать качественные оценки требуемого персонала,
-Спланировать движение персонала и другое.
В России анализ формирования кадров еще не стал привычным событием и осуществляется в редких случаях. Применительно к органам муниципального управления – это состоит в оценке квалификационного уровня сотрудников по результатам аттестации. В данной дипломной работе анализ формирования кадров будет проанализирован по трем основным направлениям:
· Анализ занятости,
· Анализ обучения.
· Анализ оплаты труда,
· Анализ производственных отношений,
· Анализ благосостояния.
В процессе работы учитывались следующие вопросы: набор, подбор и расстановка кадров, обучение, переобучение персонала, повышение уровня его квалификации, аттестация сотрудников, причины текучести кадров, стимулирование труда работников и другие.
В Управлении существует отработанная система привлечения работников. В Управление образования администрации города на руководящие должности и на должности главных специалистов принимаются сотрудники имеющие высшее образование и опыт работы в муниципальных учреждениях образования не менее 3 лет в руководящих должностях, такие как директора школ, домов-интернатов, заведующие детскими садами, иногда это сотрудники отделов образования районных администраций. В данной схеме наблюдается обратная связь. То есть из которой среды привлекаются сотрудники для работы в городское управление образования, в ту же среду они и возвращаются.
Следовало бы обратить внимание на тот факт, что Управление образования администрации города имеет в наличии главного специалиста по кадровым вопросам. В его обязанности входит:
-Обеспечение образовательных учреждений необходимыми педагогическими кадрами,
-Проведение аттестации педагогических и руководящих кадров,
-Планирование и организация курсовой переподготовки педагогических кадров.
Данная должность предполагает наличие высшего педагогическое образования, возраст не старше 50 лет и опыт руководящей работы не менее 3-х лет. Следовательно кадровой работой должен заниматься человек опытный, квалифицированный, знающий специфику управленческой и педагогической работы.
Главный специалист по кадрам Управления образования Администрации города координирует деятельность аттестационных комиссий подведомственных учреждений, руководит деятельностью директоров школ, заведующих детских садов и др., утверждает план переподготовки специалистов Управления и всех подведомственных учреждений.
Главный специалист по кадрам замещает Начальника управления образования администрации города на период его отсутствия. Интересен этот факт в том, что при наличии 2-х заместителей заменяет начальника Управления главный специалист по кадрам, что говорит о выделении высокой роли специалиста по кадрам в системе муниципального управления. Следовательно, кадровый вопрос является одним из важнейших вопросов, стоящих перед Управлением образования города.
Учитывая тот факт, что сфера муниципального управления – остается одной из самых привлекательных мест для трудоустройства, Управление образования администрации города устанавливает очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор проводится в три этапа:
· Конкурс документов,
· Собеседование ,
· Предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца.
Если кандидат выдерживает эти испытания, то он зачисляется в штат Управления образования администрации города. Из кандидатов, прошедших второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий отборочный тур во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат Управления образования при наличии свободных мест. В 2001 году было объявлено замещение 5 вакантных должностей, они были заняты 2 сотрудниками Управления образования, чьи ставки были сокращены и тремя специалистами из районных отделов образования.
В итоге, Управление образования администрации города проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы органов муниципального образования необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для Управления образования Администрации города – это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что Управление образования проводит также политику взращивания молодых специалистов. Ряд студентов педагогического Вуза г. Хабаровска проходит дипломную практику на базе Управления образования администрации города.
К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит Управление образования администрации города. В Управлении образования администрации города нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники Управления не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество исполняемых обязанностей, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда и др.
Каждый работник Управления образования города имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников Управления, этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть собственное рабочее место. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует работника к эффективному труду и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида. В здании Управления образования администрации города был сделан косметический ремонт, частично заменена мебель и технические средства. К концу 2001 года планируется заменить оставшуюся мебель и устаревшую технику. Позитивным образом сказывается наличие бытовой техники в кабинетах – холодильника, микроволновой печи, радио и другое. Это создает ощущение уюта и снижает формализованность кабинета.
Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. Следовательно, Управлению образования следует обратить пристальное внимание на решение этого вопроса. При отсутствии четкой политики карьерного роста, в Управлении образования администрации города присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих. Главными критериями оценки качества работы являются:
· Степень удовлетворенности сторонних организаций работой сотрудников,
· Выполнение поставленных задач,
· Выполнение плановых показателей,
· Количество отработанных человеко-дней,
· Коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ и др.
Перед каждым сотрудником Управления образования ставятся задача, в соответствии с его должностными инструкциями, за ходом выполнения которых веется постоянный контроль со стороны как руководителей, так и коллег.
В Управления образования принята система аттестации сотрудников. Как было сказано выше, разработкой плана-графика и параметров аттестации занимается главный специалист по кадровым вопросам.
Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.
Основными задачами аттестации являются:
-Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников;
-Обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
