разработка рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота внутренней регламентирующей документации Компании в части управления персоналом.
Функция 3. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании:
анализ потребностей обучения персонала - классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;
подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала;
введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц;
сотрудничество с образовательными центрами;
ведение базы данных по учебным центрам;
проведение аудита предлагаемых образовательных программ;
информирование подразделений Компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;
руководство процессом внутреннего обучения сотрудников;
подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;
разработка системы мотивации внутреннего наставничества;
разработка критериев оценки эффективности обучения;
разработка рекомендаций и консультирование руководства Компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения.
Функция 4. Совершенствование корпоративной культуры Компании:
изучение сложившейся системы социальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделениях и Компании в целом;
разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;
разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочих групп с учетом психологической совместимости;
анализ типов нарушения трудовой дисциплины и эффективности сложившейся системы профилактических мер и санкций;
изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой;
проведение широкомасштабной разъяснительной работы, предшествующей любым нововведениям;
индивидуальное консультирование персонала по актуальным проблемам;
обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационной культуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повышения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными сотрудниками;
организация и поддержание Интранет-проекта;
участие в разработке набора единых фирменных имиджевых материалов (стандартных приветствий и ответов по телефону секретарей и лиц, напрямую работающих с клиентами и поставщиками, фирменные стандартные рабочие места, протокольные юбилейные мероприятия);
участие в создании стандартной системы работы с клиентами.
Функция 5. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании:
соблюдение баланса между следованием требованиям Трудового кодекса РФ и интересами Компании;
обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а также другой установленной документации по персоналу;
организация составления и оформления трудовых договоров;
организация ведения и хранения трудовых книжек;
учет личного состава Компании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;
формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения;
организация и контроль правильности ведения табельного учета;
составление графика отпусков работников Компании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;
оформление и учет командировок;
проведение разъяснительной работы, обучение сотрудников отдела управления персоналом нормам и правилам ведения грамотного кадрового делопроизводства;
систематизация документооборота по кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;
осуществление контроля за правильностью ведения кадрового делопроизводства.
Отдел возглавляется директором по персоналу. Для выполнения возложенных на него функций директор по персоналу обязан:
Руководить разработкой стратегии управления персоналом в соответствии со стратегией развития ООО ПКФ "Термодом".
Возглавлять работу по формированию кадровой политики предприятия, определению ее основных направлений.
Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
Принимать участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
Определять направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством; координировать управление социальными конфликтами и стрессами.
Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.
Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
Консультировать вышестоящее руководство, а также руководителей структурных подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
Обеспечивать постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально - психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и внедрения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.
Организовывать проведение необходимого учета и составления отчетности.
Таким образом, нами была рассмотрена деятельность предприятия, а также изучены основы функционирования системы управления персоналом.
Для анализа системы отбора и найма персонала, прежде всего, стоит остановиться на его документировании. Документирование - это важнейшая часть приема сотрудника, а также самого процесса подбора персонала. Ведь именно анализ документов - первая стадия отбора персонала. А закрепление во внутриорганизационных и отчетных документах факта приема нового сотрудника - база, на которой строится деятельность сотрудника в соответствии с трудовым законодательством.
Документирование включает в себя заполнение следующих документов: анкеты, приказа о приеме на работу, трудовой договор, личная карточка работника.
В ходе практики было выяснено, что анкета для приема на работу - опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в организацию. Анкета включает в себя - раздел общих биографических данных; - сведения о полученном образовании и специальных знаниях; - данные о предшествующей профессиональной деятельности.
Приказ о приеме на работу - приказ, на основании которого в отделе кадров:
оформляется личная учетная карточка работника; - делается запись в его трудовой книжке;
открывается личный лицевой счет в бухгалтерии.
работнику присваивается личный табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы.
Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому - работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку; работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Положительные стороны заключения трудового договора заключаются в том, что в таком случае соблюдаются основные права, закрепленные в трудовом законодательстве. К ним относится: нормированный трудовой день, часы отдыха, выходные дни, выплата заработной платы, социальное обеспечение, права и обязанности сторон. Однако, на практике существует иная ситуация. Положения трудового договора не соблюдаются работодателем, а сами сотрудники боятся подавать жалобы с трудовую инспекцию, так как это приведет к увольнению и серьезным конфликтам на работе. И если мы внимательно посмотрим на трудовой договор то увидим, что он стандартный и не учитывает особенности предприятия и функциональные обязанности работника.
Личная карточка - документ, составляемый на каждого работника и содержащий краткие сведения о работнике: образование, стаж, семейное положение, трудовая деятельность и т.д.
Что же касается источников набора кадров, что отдел кадров ООО "КРОНИКС ПЛЮС" при необходимости использует такие источники как:
1. обращение в Московский городской центр занятости населения 2. объявление в газеты - "Из первых рук", "Работа сегодня".
Характерная черта - отдел кадров не обращается к услугам кадровых агентств и кадровых центров.
Обратимся к процедуре процесса найма персонала. Центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора персонала в ООО "КРОНИКС ПЛЮС" является отборочное собеседование. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качества и др.
Важной задачей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению к организации.
Обще принятая процедура состоит из приглашения кандидата в организацию для заполнения стандартной формы, которая содержит следующие разделы: ФИО, возраст, семейное положение, домашний адрес; образование; место работы, рабочий опыт, рабочие достижения, причинные увольнения; дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения, свободное время и др.).
В следующем разделе приводится анализ удовлетворенности персонала качеством организации рабочих мест на предприятии.
Рассмотрим более подробно кадровый состав и численность персонала изучаемого предприятия.
Численность персонала ООО "КРОНИКС ПЛЮС" по состоянию на 1 декабря 2009 года - 520 человек.
Рисунок 2.5 - Категории сотрудников ООО "КРОНИКС ПЛЮС"
70% сотрудников - рабочие или заняты на производстве, 30% - НТР, из них: 10% руководители и 17% - служащие,3% - технические исполнители.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
