Вид управління часто змінюється з розвитком організації. Так, з появою нових ринків, видів продукції та технології, коли необхідні були швидкі зміни, на початку діяльності багатьох фірм існувала культура задачі, функціонували творчі команди. Потім діяльність ставала більш традиційної, тією чи іншою мірою формувалася ієрархія, бюрократія з великою роллю всіляких інструкцій.
Варто сказати, що творча команда є найбільш привабливою формою об'єднання людей у процесі їх професійної діяльності. Вона буде знаходити все більш широке застосування не тільки у науці, але й в інших сферах діяльності. В сучасній економіці її визнано досить ефективною навіть для діяльності самих менеджерів [10]. Цей тип культури часто втілюється також у венчурах - внутрішніх ризикованих підприємствах, які займаються розробками та реалізацією нових ідей [60].
Таблиця 5
Види управління («типи організаційних культур» за Ч. Хенді)
Характеристика видів управління
Культура влади
Культура ролі
Культура задачі
Культура особистості
Бог грецького пантеону, який уособлює даний тип культури
Зевс - бог-патрон, що уособлює сильну владу, патріархальні традиції, ірраціональну, але часто великодушну владу, імпульсивність та харизму
Аполлон - бог порядку та правил. Це визначає чітку ієрархічну структуру організації
Афіна - вічно молода жінка-воїн. покровителька Одісея-умільця, вирішувача проблем, першовідкривача
Діоніс - бог вина, пісень і веселощів - представник екзистенціональної ідеології на Олімпі. Для співробітників -це означає: «Ніхто не відповідає за нашу долю, крім нас самих»
Коли зустрічається і буває ефективним
У невеликих підприємницьких, часто сімейних організаціях
В організаціях- монополіях, у збройних силах, державних установах та підприємствах, коли зміни відбуваються вкрай рідко. Часто - на середніх і низьких рівнях ієрархії, а верхню - займає Зевс
У дослідницьких організаціях, з появою нових ринків, нової продукції та технології, на початку діяльності фірм
У кооперативах лікарів. адвокатських контор, консультативних фірмах, західних університетах
Переваги
Швидкість прийняття рішень. Недороге управління
Передбачуваність. Психологічна захищеність співробітника
Високі творчі результати, важливі інновації
Дає найкращу можливість роботи незалежним професіонала іноваторам
Недоліки
Рішення не завжди оптимальне
Дорогий апарат. Люди - це взаємозамінна людська частина машини управління
Значні витрати. Організації недовговічні
Можна сподіватися головним чином на себе самого
Спосіб комунікацій
Емпатія, виникнення у справи патрона, засновані на довірі, часто -на родинних стосунках
Посадові інструкції, інформаційні системи, бюджет
Існують головним чином усередині клітин - команд
Помірна координація дій
Спосіб мислення
Інтуїтивне цілісне мислення, нелюбов до логіки. Рішення співробітників приймаються на основі здогадок та припущень про думку Зевса
Логічність, послідовність, аналітичність. Рішення приймаються в основному процедурні
Поєднання творчого мислення з логікою. Афіняни - мозок для Зевсів
Кожний обирає свій спосіб мислення
Підбір кадрів
За рекомендацією людей, близьких Зевсу
Оцінка за розробленими системами, які перевіряють знання та вміння
Керівник групи сам добирає собі команду інтелектуалів, спеціалістів із творчими задатками. Охоче приймає молодь
«Зірки» самі приходять та йдуть
Методи навчання
Особистим прикладом, методом проб і помилок
Шляхом здобуття нових навичок та знань на навчальних курсах І шляхом безпосередньої передачі знань
Участь у дослідницьких та проектних групах. Навчання у школах бізнесу, доповнене тренінгами. Заохочується саморозвиток
Індивідуальне, самонавчання
Ставлення до особистості
Цінують особистість, власну харизму
Цінують посаду, статус. Особистість не має значення. Те,що людина має індивідуальні особливості, не має значення. Це навіть шкідливо
Цінують особистість і створюють гарні можливості для розвитку
Організація існує заради допомоги індивідам у досягненні ними своїх особистих цілей
Мотивація і винагорода
Мотивація - влада та інтерес до роботи. Винагороджують відповідальністю, ресурсами, особистою похвалою. Гроші цінуються як ресурс для надання впливів і символ особистих досягнень
Підвищення по службі 3 перевагами, які звідси випливають
Результати рішення проблем, оплата за результатами
Незалежність, повага, кожен отримує згідно своїх результатів
Реалізація змін
Зміни відбуваються із зміною людей
Перемін не люблять. Потрібно змінювати набір ролей (структуру) І набір правил та процедур. За необхідності кардинальних змін руйнується вся будівія
Шляхом визначення нових проблем, легітимного визнання їх співробітниками й організації нових підрозділів - команд та відповідного перерозподілу ресурсів
Відхід і прихід окремих «зірок» мало впливає на кооперацію
Характер управління і структуру організації непогано відображають графічні образи: харизматичну культуру влади - павутина (влада у центрі), культуру ролі, ієрархії із системою незмінних правил - давньогрецький храм (влада нагорі), культуру задачі, творчих команд - мережа (влада у вузлах) і культуру особистості - зірки.
Тип організаційної культури, як це видно з табл. 5, визначає спосіб комунікацій у організації, спосіб мислення та прийняття рішень, підбір кадрів, методи навчання, ставлення до особистості, методи мотивації та винагороди, спосіб змін. У чистому вигляді вказані типи не так вже часто зустрічаються. Є їх різні поєднання. Так, уже розглядалося поєднання культури влади та культури ролі. Як зазначає автор, «афіняни - мозок для Зевсів». Це означає, що харизматичний лідер може мати консультанта або навіть творчу команду. При ієрархічній структурі великої організації з жорсткою системою підпорядкування та правил можуть існувати дослідницькі лабораторії, групи або навіть інститути, яким дають відносну свободу. Самі по собі ці підрозділи можуть бути творчими командами. Таким чином, визнається, що вид управління в організації - це поєднання організаційних культур.
Якщо перенести ці міркування на наш ґрунт, то можна зробити такі висновки.
При соціалізмі у верхніх ешелонах влади часто була присутньою культура Зевса (існувала так звана «номенклатура»). Вона залишилася і зараз, як у більшості державних організацій, так і серед «нових росіян», «нових українців» і т.д. На середніх і низьких рівнях державних установ та підприємств існувала й залишається до цього часу культура ролі - ієрархічна організація зі складною системою правил. Це характерно і для вузів. Система вищої освіти, атестації наукових кадрів так обросла положеннями, інструкціями та іншими паперовими формальностями, що в них важко розібратися.
У творчих об'єднаннях, де за простою логікою повинна була існувати культура особистості (наприклад, у колишньому Союзі письменників СРСР), займалися розподіленням матеріальних благ і прагнули диктувати, що і як повинен робити творчий працівник.
У наших умовах завдання полягає в тому, щоб, не заперечуючи корисності у певних організаціях та ситуаціях їх роботи елементів культури влади і культури ролі, рухатися до культури задачі та культурі особистості.
Недавно вийшла друком книга американських вчених Кіма Камерона і Роберта Куінна [33], у якій обґрунтовується метод діаг-
носійки та методика змін організаційної культури". Автори володіють багатим статистичним матеріалом щодо різних фірм світу, урядових установ, університетів. Щоправда, переважно - це організації США.
Автори виділяють 4 типи організаційних культур, які відрізняються певним набором цінностей: клановий, адхократичний, ринковий та ієрархічний (бюрократичний), які складають континуум. Якщо континуум обмежити лініями квадрата, то кожен тип займає у ньому певну частину (рис. 6). Це місце визначається під час розгляду змін властивостей організації у двох напрямках: 1) зліва направо - від внутрішнього фокуса та інтеграції до зовнішнього фокуса та диференціації; 2) знизу вгору - від стабільності та контролю до гнучкості та дискретності.
При описі кожного типу організаційної культури акцентується переважно на позитивних сторонах цього типу. Так, для кланової культури - це дружня обстановка великої сім'ї, сприйняття лідерів як вихователів або навіть батьків, згуртованість колективу, сприятливий моральний клімат, добрі почуття до споживача і турбота про співробітників. Для адхократії - це обстановка підприємництва і творчості, лідери - новатори, здатні йти на ризик, дух інновацій, заохочення ініціативи та свободи кожного. Для ринкової культури характерна спрямованість організації на безумовний результат, перемогу на ринку, лідери - тверді керівники, в організації панує спортивний дух змагання. Для ієрархії - це раціональність, чіткі правила, стабільність, визначеність.
Неважко помітити, що виділені типи організаційних культур частково збігаються з класифікацією Ч. Хенді: ієрархія - це культура Аполлона, адхократія певною мірою поєднує риси культури Афіни та Діоніса, клан містить деякі елементи культури Зевса. З іншого боку, деякі типи організаційних культур К. Камерона та Р. Куінна є поєднанням декількох управлінських схем, їх змішанням. Так, якщо слідувати за Р. Харрісоном, бюрократію варто було б розділити на культуру влади та ролі, доцільно було б виділити культуру задачі.
Принципово важливо: К. Камерон і Р. Куінн виходять з того, що в більшості організацій в тій чи іншій мірі використовуються ознаки всіх типів культур, хоча одна з них може бути домінантою.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
