По-иному видел организационные аспекты управления А.Файоль. Для Файоля процесс организации – это определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что, следовательно, порождает необходимость придать форму всей структуре и строго обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Система управления организацией по Файолю, напоминает нервную систему организма. Управлять для него значит вести организацию к запланированной цели. Согласно Файолю, управленческий орган должен выполнять следующие функции:
- техническая (технологическая) деятельность;
- коммерческая деятельность (закупки, продажи, обмен);
- финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование);
- защитная деятельность (защита собственности и личности);
- бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
- администрирование (воздействующее только на персонал и не оказывающее непосредственного влияния на материальные и финансовые ресурсы)[7];
Фролов С.С. приводит следующую информацию о функциях управленческого органа в системе Файоля:[8]
1. Планирование, предполагающее формирование целей, создание образцов и эталонов;
2. Организовывание, предполагающее создание самой управленческой структуры организации, обеспечивающей реализацию властных отношений;
3. Распоряжение, предполагающее предъявление руководителями требований к подчиненным, распределение ответственности;
4. Контроль, как конечный итог управленческой деятельности.
Согласно концепции социального действия М.Вебера, задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника должно быть рациональным. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения. Идеальная система управления по Веберу – бюрократическая. Она имеет следующие отличительные свойства:[9]
1. Безличный характер. Обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам.
2. Принцип иерархии. Работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно работников, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях.
3. Четкое разделение труда в области управления. Предполагает полную компетентность работников в каждой должности по узкому кругу проблем.
4. Правила отбора работников. Отбор и расстановка работников в рамках социальной структуры организации осуществляется исключительно на основании их квалификации.
5. Правила и инструкции. Деятельность работников регламентируется системой абстрактных, строго формальных правил. Эти правила единообразны и универсальны. Отклонения, связанные с индивидуальными особенностями исполнителей недопустимы.
6. Карьерный принцип. Продвижение в карьерной структуре производится по заслугам или по старшинству, независимо от суждений руководителя.
7. Сосредоточение на одном занятии. Должность, занимаемая работником, рассматривается им как единственная или как главная. Это открывает возможности более полной идентификации себя с организацией.
8. Заработная плата. Размер заработной платы работника зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации.
Таким образом, для Вебера управляющий блок – это, прежде всего высокоформализованная, иерархиризированная по нескольким уровням структура.
Эти характеристики имеют современные социальные организации, учреждения и предприятия. В странах с высокоразвитой экономикой бюрократия – это синоним высокой эффективности труда и управления.
Культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Основными признаками развитой организационной культуры являются: миссия организации (общая философия и политика); базовые цели организации; кодекс поведения. Организационная культура сохраняется и воспроизводится в организации и, поэтому, мало зависит от конкретных работников и смены руководства. Следовательно, «окраска», характер, стиль управления, обусловленный организационной культурой, также не может изменяться быстро.
Фролов С.С.[10] представляет содержание культуры как совокупность культурных комплексов:
1. Деятельностно-ролевого
2. Управленческого (властного)
3. Культурный комплекс отношений с внешней средой.
Управленческий (властный) культурный комплекс[11] представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации, прежде всего, осваивает нормы власти и подчинения, приспосабливается к этим нормам. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, а также понять нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии. В организационных культурах авторитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в либеральных культурах – как неясные. Принятие норм власти-подчинения тесно связаны с личностью работника. В связи с этим всегда существует проблема отбора работников в организации с разными типами культур. Различные типы культур, в свою очередь, задают определенный характер управленческих процессов. Так индивидуалистская культура, основанная на ценностях личного достижения, содержит ценности и нормы управления людьми, для которых важен собственный престиж и собственная материальная выгода (престиж и выгоды группы на втором месте).
Коллективистская культура ориентирована на групповую деятельность. Члены организации идентифицируют себя с организацией в целом или с группой в организации.
Еще одним критерием классификации могут выступать властные отношения. Демократическая культура власти характеризуется наличием мягких, доверительных отношений между руководителями и подчиненными. Подчиненные, как правило, принимают участие в выработке управленческих решений. Нормы властных отношений предполагают использование экспертной, нормативной и референтной форм власти.
Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Основные принципы в организациях с такой культурой – дисциплина и осторожность. Руководитель такой организации для достижения цели должен проявлять максимум решимости.
Формирование организационной культуры должно быть заботой, прежде всего руководителя.
Подход «управление через организационную культуру», возведенный в принцип, обладает большим потенциалом при введении инноваций в организации. Управление через организационную культуру породило особый вид управления – культурный менеджмент. Подобный подход позволяет менеджеру «творить» организационную культуру, которая, в свою очередь, оказывает управляющее воздействие на работников.
Перемещение центра внимания с управляющей системы на собственно процесс управления привело к тому, что управление стало рассматриваться как социальная (гуманитарная[12]) технология. В отличие от управленческих технологий, вызванных к жизни технологическими процессами, применяемыми в организации, гуманитарные технологии имеют в виду, прежде всего, человека, как главный и весьма непредсказуемый ресурс организации. Работники развиваются как члены организации, как члены социальных групп, включенных в организацию и как отдельные личности. Главной функцией управления как гуманитарной технологии признается конструирование трудового коллектива, а основными элементами следующие действия:
- кадровая политика;
- обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;
- мотивация работников;
- стимулирование работников;
- развитие коммуникаций и обратной связи;
- управление конфликтами.
Рассматривая управляемую организацию как коллектив, отметим, что деятельность ее осуществляется в служебном взаимодействии и общении работников, имеющем функционально-ролевой характер. Управленческие роли реализуются при двух условиях:[13]
1. При наличии определенных форм управленческого общения;
2. При управлении собой, собственной личностью.
Согласно теории Минцберга[14], имеется 10 управленческих ролей, выполняемых менеджерами ежедневно. Их можно объединить в три группы: межличностную, информационную и область принятия решений.
Страницы: 1, 2, 3, 4
