Как видим, в основном сотрудники на вопросы отвечали отрицательно, на основании чего можно сделать вывод о том, что положения коллективного договора в организации не выполняются. Данное обстоятельство свидетельствует о низком уровне социального развития коллектива ООО «ОРтранс».
Так в производственных соревнованиях принимали участие только 36 человек – механики, отвечающие за готовность транспорта к выезду, работающие в гараже организации. На наш взгляд такие соревнования – заслуга заведующего гаража, которые работал в аналогичном производстве еще во времена социализма и помнит эффективное воздействие соревнований на производительность труда. Остальные отделы Общества о соревнованиях не имеют никакого представления, несмотря на то, что в п 4.3.10. Коллективного договора указано, что работодатель обязан «организовывать среди молодых Работников конкурсы «Лучший по профессии», проводить торжественные вечера, посвящения в молодые рабочие», а в п. 4,3.12 «…совершенствовать организацию внутрипроизводственного соревнований, структурных подразделений Общества, бригад, лучших по профессии и поощрять победителей».
Также, в организации отсутствует библиотечный фонд, не проводятся спортивные соревнования, нет кружков художественной самодеятельности и творческих самодеятельных коллективах, несмотря на то, что в п. 4.4.14. коллективного договора установлено, что Общество обязано «обеспечивать развитие и финансовую поддержку массовой физической культуры и спорта в Обществе.
Общий объем денежных средств, направляемых на частичную компенсацию затрат Работников на занятия физической культурой в платных секциях и группах, проведение спартакиад и первенств по наиболее массовым видам спорта, формируется из расчета не менее 500 рублей на одного Работника в год», а также в п. 3.5.14 обеспечивать организацию «спортивных соревнований, досуга работников в кружках художественной самодеятельности, в творческих коллективах, в спортивных секциях в помещениях ДК «Россия» и спортивного центра «Пингвин» на основании договоров на предоставление платных услуг»; п. 4.3.2. «поощрять и создавать условия для самообразования Работников, в том числе в виде создания библиотечного фонда организации».
Важно, что из 235 сотрудников в 2009 г. 101 человек (42,98%) участвовало, в конфликтах в организации, и лишь 29 человек указало, что они преодолели конфликтную ситуацию, пришли к какому-то компромиссу.
Отметим также, что материальное вознаграждение в 2009 г. получило только 11 человек, хотя в коллективном договоре говорится о поощрении работников в виде премий за стаж, рационализаторские предложения, за высокие показатели и т.д.; моральное вознаграждение в 2009 г. получило 3 человека – сотрудники по надзору за безопасностью и охране труда за героические действия в пути при сопровождении ценного груза. Данной обстоятельство соответствует положению п. 4.3.13. «награждать Работников наградами Общества, представлять их к государственным и ведомственным наградам с учетом мнения соответствующего выборного органа профсоюза».
Большое внимание в коллективном договоре уделяется повышению профессионализма и квалификации, обучению персонала, в то же время анкетирование показало, что в 2009 г. профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и т.п.) получили 9 человек, при этом в документации кадрового отдела имеются сведения о трех сотрудниках, остальные получили дополнительное образование самостоятельно.
С целью определить уровень охраны и безопасности труда, как наиважнейший показатель социального развития организации, рассчитаем коэффициент тяжести несчастных случаев - показатель тяжести травматизма (заболеваний) - средняя тяжесть одного случая в днях нетрудоспособности; и коэффициент частоты несчастных случаев - показатель частоты травматизма (заболеваний), рассчитываемый на 100 работающих.
Коэффициент тяжести несчастных случаев рассчитывается по формуле [56, С. 211]:
(3)
где Дн - общее число дней нетрудоспособности у пострадавших (для случаев с потерей трудоспособности на один и более дней);
Тн - общее число таких несчастных случаев за тот же период времени.
= 22,33
= 25,33
= 18
Расчет показал, что коэффициент тяжести несчастных случаев в динамике не стабилен. В 2008 г. он выше, несмотря на то, что количество несчастных случаев (в данном случае ДТП) уменьшилось с 9 до 3, в связи с более тяжкими последствиями. В 2009 г. уменьшилось как количество ДТП, так и выраженные в днях нетрудоспособности сотрудников последствия аварий.
Коэффициент частоты несчастных случаев рассчитывается по формуле [56, С. 211]:
Кт = (4)
где Тн - общее число несчастных случаев за отчетный период;
Р - среднесписочная численность работающих за тот же период времени.
= 4,39
= 1,35
= 0,42
Расчеты показали, что коэффициент частоты несчастных случаев в динамике снижается.
Таким образом, можно сделать вывод, что охрана труда и безопасности в организации находится на должном для транспортных организаций уровне. Как указывает Г. Л. Азоев [2, С. 21] одним из конкурентных преимуществ фирмы на рынке транспортных услуг является отсутствие ДТП, которое достигается только при высоком уровне социального развития организации.
Дальнейший анализ результатов анкетирования показал, что реальное положение дел в организации не соответствует положениям коллективного договора практически по всем пунктам. На основании этого можно сделать вывод: не смотря на так хорошо прописанные в коллективном договоре социальные мероприятия, большинство из них так и остались только на бумаге. Из беседы с руководителем стало ясно, что причина в отсутствии денежных средств на их осуществление. «Прибыль мала и не позволяет предусматривать расходы на социальные льготы своим сотрудникам».
В связи с кризисом организация не терпит убытки, но и не смогла достичь запланированных доходов. По сути, только сфера охраны и безопасности труда в ООО «ОРтранс», не смотря на финансовые трудности, является одним из осуществляемых в 2009 г. направлений социальной политики. В связи с выявленными причинами низкой оценкой социального развития ООО «ОРтранс» при разработке плана социального развития коллектива необходимо будет в первую очередь обратить внимание на финансовое обеспечение реализации именно тех социальных мероприятий, которые Общество сможет исполнить в сегодняшней ситуации не в ущерб производству.
ГЛАВА 3. Проект плана социального развития ООО «ОРтранс»
3.1 Рекомендации по совершенствованию социальной политики ООО «ОРтранс»
В ходе оценки социального развития ООО «Ортранс» мы выяснили, что в связи со снижением чистой прибыли общество не смогло обеспечить исполнение всех положений коллективного договора, который является единственным локальным документом организации, фиксирующим социальные мероприятия.
В связи с этим мы рекомендуем при планирование и формирование бюджета расходов на персонал, в том числе и на социальные мероприятия выработать определенный алгоритм действий, учитывающих как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на прибыль организации.
Необходимо выбрать приоритетные направления, на которые и обратить пристальное внимание и финансовую поддержку. Это может быть формирование социально-психологического климата в коллективе, корпоративной культуры, то есть те направления, которые не требуют значительных финансовых вложений, но достаточно значимо влияют на отношение сотрудника как к самой организации, так и к своему труду в ней. Действительно, процветающие фирмы отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа и предпринимаемых на благо всех сторон, заинтересованных в деятельности компании. Игнорирование корпоративной этики отрицательно сказывается на имидже предприятий, их инвестиционной привлекательности, величине их корпоративной стоимости; обостряет внутрифирменные противоречия. Необязательность, безответственность перед различными участниками корпоративных отношений (невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов, несвоевременность платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и т. п.) ведут к социальным рискам.
Необходимо с учетом финансовых возможностей организации пересмотреть структуру социального пакета ООО «Ортранс», часть которого предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам. Тем более что назначение его состоит не только в том, чтобы увеличить доходы работников, но и социально защитить их, помочь им решать социально-бытовые проблемы
Из закрепленного в действующем коллективном договоре социального пакета, на наш взгляд, необходимо выбрать наиболее эффективные, но не требующие слишком высоких затрат, например, отказаться от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность; но усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, тем более что возраст основной части сотрудников – 35-45 и более 45 лет и оказания медицинской помощи по договорам ДМС, но не в негосударственных учреждениях здравоохранения, где услуги в разы дороже, а в муниципальных, которые в настоящее время обладают современным оборудованием и возможностью предоставлять качественные услуги.
Компенсационная система, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локального нормативного акта, например, "Положения об оплате труда и премировании", в котором должны быть определены не только условия, но и механизмы, источники финансирования денежного вознаграждения сотрудников. Данное Положение должно быть доведено до сведения каждого сотрудника организации, для того, чтобы не возникало проблем, связанных с распределением премий, материальной помощи, размером оплаты труда.
Необходимо оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить необходимые социальные услуги на рынке. Это относится к предоставлению работникам бесплатного питания, созданию своих баз отдыха или спортивных помещений. Тем более, что опыт такого подхода имеется, так в 2006 г. впервые были заключены договора с ДК «Россия» и СЦ «Прогресс» на предоставление услуг.
На наш взгляд, в ООО «Ортранс» необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат Общества с целью постоянного контроля над социальными расходами, проведения их социально-экономической экспертизы и прогнозирования последствий всех вводимых в этой сфере изменений. Например, контроль над пенсионными расходами можно осуществлять на трех уровнях:
- со стороны участников пенсионной программы (работников и пенсионеров) - по состоянию пенсионных счетов и на основе участия представителей работников в Комиссии по организации негосударственного пенсионного обеспечения;
- от лица руководства - по результатам финансовой отчетности и аудиторским заключениям;
- в системе государственного надзора - по результатам финансовой и специальной отчетности Общества и пенсионного фонда, аудиторских проверок и проверок соответствующих государственных органов.
В целях сдерживания неоправданного роста расходов на медицинское обслуживание работников и пенсионеров в рамках программы добровольного медицинского страхования необходимо осуществлять через страховую медицинскую компанию, с которой взаимодействует Общество, трехступенчатый экспертный контроль объемов, сроков и качества предоставляемой медицинской помощи, включающий медико-экономическую экспертизу счетов медицинских учреждений, плановую и целевую экспертизу качества медицинской помощи, а также экспертизу в рамках работы по защите прав застрахованных работников и пенсионеров ООО «ОРтранс».
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
