Система оплаты труда и вознаграждение за результаты труда являются неотъемлемой частью кадровой политики. Если сравнивать с оплатой труда в иностранных компаниях, то уровень нашей зарплаты на некоторых позициях ниже порядка 15-20%. Кстати, тарифная сетка оплаты труда не пересматривалась на протяжении последних 2 лет (имеется ввиду в сторону увеличения).
Основная задача – сдержать отток квалифицированных специалистов, тем более в нашей стране с каждым годом растет количество нефтегазовых проектов с иностранным участием. Решение этого вопроса заключается в установлении относительной справедливости в выплате заработной платы за выполненную работу. Для этого разработана схема должностных окладов, уровень окладов в которой установлен в соответствии с занимаемой должностью и результатами деятельности работника, а также с учетом потенциальных возможностей человека и других факторов. Прежде всего, это очень сильный социальный пакет.
Регулярно проводится обучение производственного персонала. С этой целью совместно с Единым центром развития персонала АО «НК «КазМунайГаз» разработана целая методика по повышению квалификации и профессионального уровня работника. Данная методика включает специализированный курс по подготовке операторов АЗС, где детально расписываются должностные инструкции и стандарты обслуживания клиентов.
Вообще кадровая политика сродни живому организму, который постоянно меняется и совершенствуется в зависимости от внешних условий и социально-экономических факторов.
К примеру, каждый понимает, что загруженность на имиджевых АЗС в центре города - например, в столице - очень высокая по сравнению с заправками за чертой города. Поэтому пересмотрена тарифная сетка оплаты труда работников АЗС и произведен переход к дифференцированному методу оценки труда. Помимо материальной мотивации поощряются работники морально, посредством горизонтального продвижения по карьерной лестнице. Это означает, что работника переводят с более мелкой АЗС на более крупную. Помимо того, для повышения эффективности производства ежегодно в рамках трех дочерних организаций «КМГ-Астана», «КМГ-Алатау» и «КМГ-Жайык» проводятся конкурсы «Лучшая АЗС» и «Лучший по профессии». С удовольствием хочу отметить, что на наши АЗС охотно идут работать. Объяснение этому – даже при прочих равных условиях труда это престижность работы в национальной нефтегазовой компании «КазМунайГаз».
АО «НК «КазМунайГаз» регулярно проводит аттестацию своих работников. Данная аттестация включает в себя несколько элементов: самооценка, оценка работника непосредственным руководителем и тестирование по специальности. По итогам аттестации составляется календарный план на подготовку кадров, и заключаются договора с центрами обучения, одним из таких центров является «Единый центр развития персонала» АО НК «КазМунайГаз». С помощью кадрового резерва происходит переподготовка некоторых работников Общества. Так, в 2006 году по программе «Кадровый резерв» переподготовку прошло 18 работников центрального аппарата. Ежегодно департамент направляет работников на курсы повышения квалификации, различные семинары не только в Казахстане, но также и в странах ближнего и дальнего зарубежья.
Также в прошлом году внедрена система ротации персонала с целью расширения кругозора работников и приобретения ими смежных навыков, внедрена система аттестации сотрудников для улучшения обратной связи и оценке эффективности процесса повышения квалификации. В ближайшее время также планируется внедрить систему формирования кадрового резерва из работников дочерних организаций Общества.
Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях). Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).
Внутренние источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.[15]
Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы:
- обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны
- опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность
- распространите достаточное количество бланков заявлений.
- Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.
ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.
При наборе персонала в АО НК «КазМунайГаз» извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д.
Размещение объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.
Кадровые агентства. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.
Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.
Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. В приложении 2 сопоставляются результаты, полученные несколькими методами.
Организация может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (т.е. число принятия работников).
Другим аспектом работ по набору, также подвергаемым оценке, может стать так называемое «качество набора», т.е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:[16]
КН = (РК + ПР + ОР) : Ч, где
КН – качество набранных работников, %
РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками
ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года
ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года
Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.
Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.
Ступени процесса отбора в АО НК «КазМунайГаз». Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии. [17]
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 4 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.
Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:
- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма
- необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней
- необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:[18]
Коэф. отбора =
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
