4) делегирование ответственности сверху вниз;
5) партнерские отношения между участниками производства;
6) новая организационная культура, ориентированная на работников.
Конкретное место и роль подразделений — носителей функций управления персоналом — в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя (этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, определяемых позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе). [12]
Структура управления организацией или организационная структура — одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.
Ключевыми понятиями структур управления в этом ракурсе являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами структуры управления могут быть как отдельные работники, так и службы, выполняющие функциональные обязанности и операции. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые подразделяют на вертикальные и горизонтальные (линейные и функциональные).
На протяжении десятилетий на отечественных предприятиях господствовал технократический подход к хозяйствованию, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.
Традиционная модель управления организацией в командно-административной системе была ориентирована на действия вышестоящих органов и предполагала:
· стабильное функционирование и «вечное» существование предприятия;
· жесткое построение внутренних структур и выполнение предписанных функций;
· производство плановой продукции;
· гарантированный сбыт при относительно сложном получении дополнительных ресурсов.
Традиционная система управления персоналом, основываясь на вышеназванных положениях управления организацией, в основном, осуществляла учетные функции и не отвечала за эффективное использование труда и развитие кадров.
При централизованной системе управления фонд заработной платы являлся частью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в бюджете отдельной строкой. В руках государства находились все рычаги управления оплатой труда: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. За расходованием планового фонда заработной платы был установлен жесткий контроль. В случае отступления от правительственного типового положения об оплате труда, за нарушение сроков выплат заработной платы, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персональную ответственность.
В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась взаимоувязыванию выплат фонда заработной платы с выполнением государственных плановых заданий. Ранее действовавшее законодательство о труде и механизм рассмотрения на предприятиях трудовых споров обеспечивали трудящимся определенный уровень социальной защиты.
В 1997 году образованы Национальные компании Казахойл (Указ Президента Республики Казахстан от 4.03.1997 г. и Пост. Правительства №410 от 24.03.1997 г.) и КазТрансОйл (Пост. Правительства №461 от 2.04.1997 г.).
В результате успешного расширения и диверсификации бизнеса компания КазТрансОйл приобрела активы ряда компаний, осуществляющих деятельность в сфере транспортировки газа, предоставления телекоммуникационных и других услуг. Правительство Казахстана приняло решение об образовании национальной компании «Транспорт Нефти и Газа» (Пост. Правительства №591 от 2.05.2001 г.) путем передачи новой компании всех активов КазТрансОйл и других компаний, приобретенных КазТрансОйл.
Закрытое акционерное общество "Национальная компания "КазМунайГаз" образовано Указом Президента Республики Казахстан №811 от 20 февраля 2002 года путем слияния ЗАО "ННК "Казахойл" и ЗАО "НК "Транспорт Нефти и Газа". 16 марта 2004 года компания прошла перерегистрацию и была переименована в Акционерное Общество «Национальная компания «КазМунайГаз».
Учредитель - Правительство Республики Казахстан.
Компания создана с целью комплексного развития нефтегазовой отрасли Казахстана, обеспечивающего рациональное и эффективное использование энергетических ресурсов, содействующего социально-экономическому развитию Казахстана и его успешной интеграции в мировую экономику.
Сегодня «КазМунайГаз» - одна из молодых и стремительно развивающихся национальных компаний в Казахстане. Она смогла заявить о себе не только потому, что охватывает один из важнейших секторов экономики страны, но и благодаря грамотно выстроенной стратегии своей внутренней и внешней политики. Компания – яркий пример успешного сплава опыта и традиций в нефтяной отрасли с новым мышлением и современными технологиями.
Как национальная компания «КазМунайГаз» участвует в разработке и реализации государственной политики и стратегии в нефтегазовой отрасли.
Как полномочный орган Правительства, «КазМунайГаз» представляет государственные интересы в контрактах с инвесторами, участвует в организации конкурсов на нефтегазовые операции на территории РК. «КазМунайГаз» представляет интересы государства в крупнейших нефтегазовых проектах на Карачаганаке и Кашагане, владеет 20-процентной долей государства в СП «Тенгизшевройл».
Как вертикально интегрированная нефтяная компания, «КазМунайГаз» осуществляет полный цикл работ и услуг по разведке, разработке, добыче, переработке, транспортировке и реализации углеводородного сырья и продуктов его переработки, а также по проектированию, строительству и эксплуатации нефте- газопроводов и производственной инфраструктуры в Казахстане и за рубежом. Компания также оказывает широкий спектр услуг в сфере авиаперевозок и телекоммуникаций.
В общей сложности в системе группы компаний «КазМунайГаз» занято более 34,5 тысяч человек, из них около 16 тысяч человек - в нефте–и газодобывающих предприятиях, свыше 10 тысяч работников – в нефтегазотранспортной системе, более 2 тысяч – в нефтеперерабатывающей отрасли. Остальные трудятся в различных трейдинговых и сервисных предприятиях компании.
В настоящее время в КазМунайГазе функционирует рабочая группа по повышению эффективность деятельности компании, в том числе и за счет максимального использования потенциала трудовых ресурсов.
Именно поэтому в АО «НК «КазМунайГаз» активно разрабатывается политика с целью внедрить наиболее эффективные методы управления персоналом.
Лидерство в отрасли всегда предполагает развитие ключевых конкурентных преимуществ. На сегодняшний день, среди конкурентных преимуществ, кроме масштаба компании, ресурсной базы, производственной инфраструктуры и др. наибольшую значимость приобретает профессионализм работников.
Поэтому политика управления персоналом многих лидирующих нефтегазовых компаний направлена на максимальное раскрытие потенциала работника. Например, наша компания ставит целью политики управления персоналом - получение максимальной отдачи от инвестиций в трудовые ресурсы через построение системы, которая бы:
- мотивировала работника к достижению целей, обозначенных бизнес - стратегией компании;
- объективно оценивала степень достижения результатов;
- справедливо вознаграждала и поощряла за достижения.
Сегодня уже вносятся изменения в Правила оплаты труда и увязываются вклад каждого сотрудника в результат деятельности компании с его оплатой.
Вопросы планирования трудовых ресурсов в КазМунайГаз. В 2003 году в компании и его дочерних организациях был проведен кадровый аудит, анализ качественного и количественного состава персонала. Были проанализированы возрастные показатели и образовательный уровень по основным специальностям нефтегазовой отрасли. Вывод оказался малоутешительным, если сегодня не начнется активная подготовка инженерно-технических и управленческих специалистов, то в 2015 году работать на управленческих должностях нефтегазовых проектов, где будут нужны не только знания, но и опыт, будет некому.
Во-первых, анализ возрастной структуры персонала только по группе компаний КазМунайГаз показывает, что сегодня доля работающих в возрасте старше 40 лет в области разведки и добычи составляет 46 процентов и только 12 процентов в возрасте до 30 лет. А ведь именно эта группа в будущем будет нести основную управленческую нагрузку. Аналогичная ситуация прослеживается на работах, связанных с транспортировкой нефти и газа. В этой связи с особой остротой встает задача долгосрочного кадрового планирования.
В этих целях в компании был проведен анализ потребности в рабочей силе в разрезе наиболее востребованных специальностей на период 2004 - 2015 годы. Были собраны данные (по группе компаний КазМунайГаз) по 78 специальностям инженерно-технических работников и 103 рабочим профессиям.
Согласно этим данным в целом в течение всего периода планируется увеличение численности работающих в системе АО НК «КазМунайГаз» на 33 646, в том числе инженерно-технических кадров – 1785 человек, рабочих профессий – 31 861 человек. Например, только в 2015 году планируется увеличение на 7526 человек, в том числе по рабочим профессиям – 7377 чел. Увеличение численности прогнозируется за счет вновь создаваемых рабочих мест в рамках Программы освоения казахстанской части шельфа Каспийского моря, ряда инвестиционных проектов стратегического характера, а также реконструкции существующих технологических установок и ввода новых объектов.
В соответствии с государственной программой освоение запасов Каспийского шельфа предполагает создание новых рабочих мест и потребует значительного притока рабочей силы в этот регион. По предварительным прогнозам:
· На 1-м этапе (2003-2005 годы) это будет 2620 единиц;
· На 2-м этапе (2006-2010 годы) - 16530 единиц;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
