Производство, а также использование ряда новых технологий и методов требуют от работника не только добросовестного выполнения индивидуальных задач, но и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом. К таким технологиям относятся, например, изготовление и поставка продукции точно в срок, опережение во времени, компьютерная интеграция производства (оказывающая не только позитивное, но и негативное влияние на персонал) и др.
Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
Современные техника, технология и методы ведения бизнеса затрудняют возможность текущего систематического контроля непосредственно в трудовом процессе. Для эффективной деятельности организации требуется прежде всего самоконтроль, необходимыми предпосылками которого являются высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.
Изменение форм организации труда на предприятии.
К таким изменениям относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабе всей корпорации (на макроуровне), так и в ее отдельных подразделениях (на микроуровне). Опыт ряда передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемые современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и реализуются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе. На микроуровне коллективистские формы организации труда и управления проявляются в широком распространении автономных бригад, берущих на себя главную организационную ответственность за результаты труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость членов бригады, а также в массовом использовании кружков качества. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за "тотальным" качеством продукции, - это нечто иное, по сравнению с ролью руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.
Повышение квалификации, образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.
Предсказания ряда теоретиков 70-80-х гг. XX в. о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-е гг. формируется новый, более зрелый тип личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства. В последние десятилетия наметилось сближение возможностей производства и ожиданий и требований работников к организации труда и характеру управления. В целом же рост образованности и культуры персонала способствует повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывает эффективность традиционных, преимущественно авторитарных, методов руководства
Экологический кризис, который привел к необходимости сокращения потоков энергии и материалов.
Приближение объемов производства к критическим уровням, соизмеримым с адаптационными возможностями биосферы (например, тепловые отходы уже влияют на климат планеты), и, главное, осознание этого факта (работы Римского клуба) потребовали ограничений количественного роста производства и потребления материальных благ и энергии. Взамен стал интенсивно развиваться рынок услуг, не связанных с потреблением и сбросом материалов и энергии, например рынок информационных, образовательных, банковских услуг, услуг здравоохранения.
Превращение знаний в производственные ресурсы, в связи с чем человек становится собственником средств производства.
Еще в XX в. средства производства представляли в основном станки и здания, причем в условиях крупномасштабного и крупносерийного производства это были очень крупные производственные единицы. Изменения в характере производства, переход к малым сериям и развитие постиндустриального общества способствовали кардинальным изменениям в области собственности. Превращение информации и знаний в фактор производства привели к возможности для работника обладать средствами производства. Причем препятствовать доступу работника к этому виду собственности трудно. Для работодателя возникла объективная необходимость соучастия работника в собственности на средства производства.
Другим важным обстоятельством, влияющим на положение на рынке труда, является стремительная замена продукта услугой.
В XX в. устойчивый рост наблюдался в четырех секторах: правительственные расходы, здравоохранение, образование, досуг. В последней сфере произошло такое стремительное увеличение производительности и объемов выпускаемой продукции, что оно вполне сопоставимо с тремя прочими, вместе взятыми.
В 1900 г. подавляющее большинство трудящихся в развитых странах работали больше 60 ч в неделю, 51 неделю в году (с одним восьмидневным отпуском) при шестидневной рабочей неделе. К концу века большинство трудящихся работали меньше 40 ч в неделю (в Германии - 34-35 ч), не больше 47 недель в году (в США) при пятидневной рабочей неделе (с отпуском в 12 дней). Количество рабочего времени сократилось с 3000 ч в год до менее чем 1500 ч (в Германии) или до 1850 ч в год в самой "трудолюбивой" из развитых стран - США. Увеличение времени, затрачиваемого на досуг, ведет к росту новых рынков, в основном, услуг (туризм, спорт, шоу-бизнес, информационные услуги и т.д.). Как отмечает самый цитируемый в XX в. автор книг по менеджменту П. Друкер, самой быстрорастущей во всем мире и наиболее процветающей отраслью последней трети XX в. является индустрия информации. Во всех развитых странах - и даже в совершенно неразвитых странах третьего мира - темпы роста этой отрасли гораздо выше, чем темпы роста национального дохода или численности населения. То же самое можно сказать и об индустрии финансовых услуг - правда, речь идет о принципиально новых финансовых услугах. При этом новая растущая отрасль - индустрия финансовых услуг - существенно отличается от традиционной финансовой индустрии, выступающей в роли корпоративного банкира.
Для анализа положения на рынке труда важно понимать, что товар в форме услуги обычно гораздо более "транспортабелен". По мере замены продукта услугой (этот процесс диктуется и экологическими причинами) рабочая сила становится более мобильной. Это означает выравнивание спроса и предложения на рынке труда по всему миру, особенно в сочетании с глобализацией и развитием Интернета.
Замена физического труда интеллектуальным.
Повышение производительности интеллектуального труда - самая важная из задач менеджмента в XXI в. Для развитых стран это даже не задача, а насущное требование, от которого зависит само их существование. В XX в. лидерство в мировой экономике в большой степени зависело от умения добиться высокой производительности физического труда. Сегодня это может сделать любая страна, любая отрасль, любая компания с помощью методов, которые были разработаны нынешними развитыми странами и внедрены в повседневную практику за те 120 лет, которые прошли с того времени, когда Ф.У. Тейлор впервые взялся за изучение физического труда. Сегодня кто угодно и где угодно может применить эти методики для обучения персонала, организации труда и повышения его производительности, даже если работники едва умеют читать, или вовсе неграмотны, или совершенно необучены.
В развитых странах с каждым годом уменьшается количество молодежи, способной заниматься физическим трудом. Единственное преимущество, на которое могут рассчитывать развитые страны, - это воспроизводство хорошо подготовленных, образованных и дисциплинированных работников умственного труда. Трансформируется ли это про имущество в конкурентное преимущество, зависит от способности повысить производительность умственного труда.
После того как Тейлор предложил свой подход к повышению производительности труда, она стала расти невиданными темпами. До сих пор она стабильно увеличивается со скоростью 3,5% в год. Со времен Тейлора производительность возросла в 50 раз.
Между принципами повышения производительности физического и умственного труда существуют серьезные различия. Первый принцип повышения производительности физического труда состоит в анализе работ. Надо изучить задачу и проанализировать движения, необходимые для ее выполнения. Второй принцип: надо описать каждое движение и составляющие его усилия, а также хронометрировать время, за которое оно производится. Третий принцип (проектирования рабочего места) - устранить все лишние движения. Четвертый принцип: каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи, снова соединяются вместе так, чтобы работник тратил на ее выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и минимальное количество времени. Потом все движения снова соединяют в единую логическую последовательность. Наконец, последний принцип гласит: необходимо соответствующим образом изменить конструкцию всех инструментов, используемых в данной работе.
Система мотивации входит в число главных принципов и довольно проста: надо связать результат с оплатой самым эффективным образом. Фактически имеет место метод кнута и пряника. Тейлор пропагандировал оплату труда по конечному результату, т.е. за выполненное в срок задание, а не за процесс, т.е. за количество отработанных часов. Данное Тейлором определение работы как серии операций во многом объясняет тот факт, что его концепции отвергают люди, никогда сами не занимавшиеся физическим трудом (писатели и интеллектуалы - последователи поэтов и философов прежних времен). Тейлор разрушил романтику труда. "Тайны ремесла" он заменил последовательностью элементарных движений.
Идеи Тейлора об анализе задач и научной организации всего процесса физического труда использованы и в принципе конвейера Генри Форда, разработанном уже после 1914г., когда сам Тейлор был стар, болен и отошел от дел.
Руководство Германии, проиграв Первую мировую войну, применило "рационализацию производства" - другими словами, научный менеджмент Тейлора - к организации работы для бывших солдат и к подготовке военных кадров. Это позволило Гитлеру создать невиданную военную машину за те шесть лет, которые прошли от его прихода к власти до начала Второй мировой войны в 1939 г.
В развитых странах главная задача сегодня заключается в повышении производительности не физического, а умственного труда. Друкер указывает, что производительность работника умственного труда определяется шестью факторами.
Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: "В чем заключается производственное задание?"
Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры). Им необходима независимость.
Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений.
Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой - постоянно учить.
Производительность работника умственного труда не измеряется количеством или объемом - во всяком случае, это далеко не самый главный показатель. Зато качеству придается огромное значение.
Наконец, для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на издержки, а скорее как на капитал, и обращаться с ним соответственно. Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
