При обосновании и разработке оргструктуры управления в ООО «Дубль - Дон» в основу были положены следующие условия:
• решение одних и тех же вопросов не должно находиться в ведении разных служб;
• все функции управления должны входить в обязанности менеджеров подразделений;
• на подразделения не должно возлагаться решение вопросов, которые более эффективно могли решить в другом.
Как показал анализ и опыт работы ООО «Дубль - Дон» организационная структура управления нуждается в совершенствовании. Так, во-первых, более эффективным в структуре ООО будет расширение отдела маркетинга, способного заниматься не только сбытом, но и проводить маркетинговые исследования, которые будут полезными менеджменту организации для принятия более эффективных управленческих решений.
Во-вторых, в перспективе целесообразнее торговый аппарат выстраивать по территориальному принципу. Это, как нам кажется, эффективная организационная структура управления, т.к. за каждым торговым агентом закрепляется сбытовая территория на правах исключительного обслуживания, в границах которой он торгует всей номенклатурой товаров. Такая структура имеет ряд преимуществ:
Во-первых, четко определены обязанности торгового агента. Будучи единственным товарным представителем организации, на данной территории, он несет полную ответственность за все успехи и недостатки сбыта на ней.
Во-вторых, такая ответственность побуждает торгового агента множить и укреплять деловые и личные связи с местными деятелями рынка. Эти связи способствуют как росту эффективности работы торгового агента, так и его личному обогащению.
В-третьих, дорожные расходы невелики, поскольку коммивояжер объезжает сравнительно небольшой географический район.
Таким образом, проведенный анализ и опыт работы ООО «Дубль - Дон» показывает, что не менее важным фактором, а в перспективе - более важным, является формирование новой модели руководителя-лидера, способного обладать знаниями в теории управления, владеть современными методами организации эффективной системы управления (в т.ч. и персонала).
3 перспективы развития управления персоналом ООО «дубль - дон» в условиях рыночной экономики
3.1 Проблемы организаций, в т.ч. и ООО «Дубль - Дон» в условиях
рынка. Новая модель руководителя (менеджера)
В ближайшем и обозримом будущем менеджерам предстоит столкнуться с множеством проблем, их обуславливают специфика управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функций.
Анализ опыта менеджмента в России и за рубежом показывает, что уже сегодня технологии производства товаров, услуг и продаж достигли такого уровня, что конкурирующие товары (в т.ч. и мебель) практически не отличаются друг от друга по своим потребительским свойствам. Поэтому, как сказал П. Друкер /5/ выиграть в конкурентной борьбе возможно, создавая новые преимущества, направленные на разработку рациональных методов и критериев управления персоналом, как основного фактора эффективного выживания организаций (предприятий) в условиях рыночной экономики.
А профессор Школы бизнеса и государственных административных систем при университете им. Джорджа Вашингтона Питер Вейл при этом выделяет новые требования к руководителям (менеджерам) в современных условиях: больше отчетности, больше лидерства, больше внимания к коллективной работе, более тесный контакт с людьми, большая условность власти, больше индивидуальности и самоотдачи, больше стрессов, новое сочетание интеллекта и оперативных качеств[2].
Для эффективного управления организацией необходим конструктивный идеалист, который должен отвечать определенным требованиям и обладать рядом ключевых навыков /5/. Приведем некоторые характеристики менеджера, составляющие основу новой модели:
1) Руководители (и, прежде всего, менеджеры высшего звена) должны быть стратегами, и это уже понимают в российском бизнесе.
2) Он должен обладать приспособляемостью, которая характеризуется способностью определять и реагировать на неожиданные изменения, своевременно менять планы и действия, исходя из новых условий.
3) Должен использовать современные методы и технологии в процессе управления организацией, в первую очередь информационные, компьютерные.
4) Иметь развитое мышление в критических ситуациях, уметь не только оценить, но и продумать аргументы, обладать здравым смыслом.
5) Проявлять созидательность в разработке новых программ или интерпретации традиционных методов к новым условиям.
6) Должен уметь работать эффективно и как член и как лидер команды (работа в команде). Как лидер команды менеджер несет ответственность за ее формирование, подготовку участников. Почему необходима работа в команде: многообразность и сложность стоящих перед организацией проблем, их комплексный характер, растущие объемы новой информации в различных областях экономики, науки, техники, законодательстве делают невозможным единоличное принятие управленческих решений. Менеджер должен призвать в помощь мнения коллег, отвечающих за различные направления деятельности в организации.
Опыт работы ООО «Дубль - Дон» показывает, что все подразделения этой современной организации настолько тесно взаимосвязаны, что другие стили работы, кроме команды, неэффективны.
Руководитель доверяет своей команде, считает ее членов своими единомышленниками и они стараются оправдать его доверие. Кроме того, улучшаются межличностные отношения, снижаются стрессы, возможность возникновения разрушительных конфликтов. Работа в управленческой команде помогает решить и такую важную проблему, как смена и преемственность в руководстве организацией, а замена руководителя высшего ранга в условиях, когда работает управленческая команда, как правило, сопровождается наименьшими осложнениями в текущей управленческой деятельности, которую в период поиска кандидата на руководящий пост с успехом выполняет команда.
Команда подбирается с учетом сильных и слабых сторон лидера, опыта его работы.
Общеизвестна формула: без цели нет управления. Общая цель требует совместных действий, и она должна быть принята каждым членом команды.
7) Менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией. Эффективный менеджер-лидер мотивирует людей на достижение поставленных целей, предоставляет им самостоятельность в работе, контролируя ее результаты.
Приведем сравнительный анализ характеристики «старых» и «новых» менеджеров.
Таблица 7
Сравнение «старых» и «новых» менеджеров
«Старый» менеджер
«Новый» менеджер
Думает о себе как о менеджере или боссе
Думает о себе как о помощнике, лидере команды или внешнем консультанте
Использует цепь приказов
Общается со всеми, от кого зависит выполнение работы
Действует в рамках установленной организационной структуры
Изменяет структуру организации в ответ на изменение рынка
Принимает большинство решений в одиночку
Приглашает других присоединяться к принятию решений
Имеет узкую специализацию, например, в такой области как маркетинг, финансы
Имеет широкую специализацию
Социологические опросы топ-менеджеров России показали, что по их мнению главные качества успешного руководителя-лидера скорее личностного, «гуманитарного» свойства - -безупречная репутация, видение перспективы, умение подбирать команду, брать ответственность.
Менеджерский профессионализм, методики и технологии управления оказались менее важными[3].
Таблица 8
Важнейшие качества успешных руководителей-лидеров России
(по трехбалльной шкале)
Хорошая деловая репутация среди коллег и партнеров
2,9
Умение собрать команду и делегировать ответственность
за важнейшие решения
2,7
Менеджерский профессионализм, умение использовать менеджерские приемы, методики, технологии
2,6
Универсальность, способность работать в разных отраслях
2,4
По данным литературного анализа аналогичные взгляды господствуют и на Западе. Такое ранжирование качеств современных руководителей-лидеров объясняется скорей всего тем, что опрос проводился среди современных менеджеров-лидеров, опытных квалифицированных профессионалов, которым высокий менеджерский профессионализм уже свойственен, они знакомы и с современными технологиями управления (которыми, кстати сказать, должен владеть менеджер-руководитель среднего и низшего звеньев).
Какая же отдача ожидается от менеджеров-лидеров на сегодня? Данные социологического опроса ряда западных компаний свидетельствуют о следующем.
Таблица 9
Важнейшая продукция, ожидаемая от менеджеров-лидеров
(% от числа опрошенных, 1999 г.)
Долгосрочная стратегия
86
Краткосрочное планирование
40
Финансовые результаты
34
Корпоративная миссия и ценности
33
Продвижение новых товаров
25
Новшества в обслуживании клиентов
16
Предложения по слияниям и приобретениям
Управление активами
13
Анализ приведенных показателей еще раз свидетельствует о том, что для перспективного Российского управляющего (менеджера) будут так же важным являться способность и умение предвидеть изменения внешней среды, вовремя на нее реагировать, поддерживая эффективное функционирование организации и ее ресурсов. Для этого необходимо постоянно пополнять полученные знания, развивать навыки и умения по управлению коллективом.
3.2 Критерии оценки руководителя (менеджера) организации
П. Друкер как-то сказал, что конечной целью деятельности управляющих (менеджеров) должны быть оценка их деятельности в своих областях (в т.ч. и персонала), что приводит, как правило, к уверенности, что намеченная цель достигается, обеспечивается прибыль по организации /5/.
По его мнению, основными областями, в которых должны быть заданы цели деятельности управляющих, являются в организации:
1) социально-психологические:
- удовлетворенность трудом, когда сотрудники удовлетворены условиями труда, характером и содержанием выполняемой работы, степенью самостоятельности и ответственности, заработной платой, отношением с коллегами и руководителями и т.д.;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10