1. Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4. Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация). Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».
5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество организации.
6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.
7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам сотрудников.
Данные принципы заслуживают пристального внимания, т.к. направлены на формирование корпоративной культуры и всестороннее развитие личности. В сочетании с современной технологией и консалтингом они позволяют существенно повысить уровень управления персоналом /16/.
Учитывая, что перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, мы постарались классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).
Рисунок 2 - Классификация концепций управления персоналом
По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
1.2 Анализ и состояние рынка труда организации
Персонал организации формируется путем согласования интересов организации и работников. С точки зрения организации формирование персонала должно способствовать достижению целей развития организации при удовлетворении потребностей работников. Поэтому процесс формирования персонала организации должен быть интегрирован в общий процесс планирования ее текущей и перспективной деятельности /21/.
Необходимость всестороннего изучения рынка труда диктуется особой важностью этого элемента рыночной экономики, что связано с изменением роли человека в развитии общества и экономики и формированием рыночных отношений в России.
До рыночных реформ в России социально-трудовые отношения были одним из наиболее жестко контролируемых сегментов плановой экономики. Государство определяло политику занятости и по существу выступало единственным работодателем при практически полностью отсутствующем частном секторе. Считалось, что плановые органы способны успешно балансировать численность и структуру трудовых ресурсов с потребностями производства.
В результате реформ 90-х годов XX в. в России перестала существовать плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования заработной платы, установив только уровень минимальной заработной платы, не соответствующий прожиточному минимуму, практически полностью была разрушена социальная поддержка работников. Возникла острая необходимость в формировании новых механизмов взаимодействия и согласования интересов работодателей и трудоспособного населения.
От того, насколько успешно функционирует экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение основных субъектов рынка - работника и работодателя, зависит спрос на трудовую услугу и ее предложение, соответственно и уровень безработицы /13/.
Формирование, функционирование и развитие рынка труда организации осуществляются под влиянием факторов внешней, внутренней среды и факторов, характеризующих рабочую силу. Результирующим итогом этого влияния является уровень его сбалансированности как основы эффективности деятельности самой организации в конечном итоге. Факторы, влияющие на рынок труда организации, приведены на рис. 3.
Рисунок 3 – Факторы, влияющие на внутриорганизационный
рынок труда
Рынок труда организации формируется под воздействием следующих политик, проводимых государством: финансово-кредитной (цена кредита, размер инвестиций и т.д.); инновационной (приоритетные направления развития науки и техники, ресурсосберегающие отрасли и т.д.); налоговой (ставки налогов на фонд оплаты труда); политики занятости (квотирование рабочих мест, инициация создания рабочих мест), политики доходов и заработной платы /19/.
Социальная политика является связующим звеном. В рамках социальной политики:
• проводятся мероприятия, направленные на улучшение структуры и качества рабочей силы, создаются новые рабочие места;
• оказывается содействие в переквалификации и поиске нового рабочего места;
• обеспечивается социальная стабильность, что для организации имеет большое значение при создании благоприятного инвестиционного климата и формировании предпосылок экономического развития.
Появление в России рынка труда было в первую очередь связано с развитием рыночных отношений в стране. Особенности влияния экономических факторов и тенденций развития государства привели к появлению таких адаптационных мер формирования внутриорганизационных рынков труда, как административные отпуска, работа по сокращенному графику, появление вторичной занятости, систематические задержки заработной платы, «скрытая» оплата труда и т.д. Причем если рассматривать с этих аспектов состояние рынков труда организации, то вышеперечисленные адаптационные механизмы были реализованы по-разному в различных отраслях и регионах страны. Так, административные отпуска, работа по сокращенному графику больше превалировали в отраслях обрабатывающего комплекса, систематические задержки заработной платы доминировали в государственном секторе экономики, «скрытая» оплата труда наибольшее применение нашла в банковской сфере и коммерческих организациях.
Все вышеперечисленные факторы в конечном итоге привели к изменению уровня доходов населения и, как следствие, к значительному его расслоению по уровню доходов, чему обязано появление первичного и вторичного рынков труда /15/.
На состояние внутриорганизационного рынка труда влияют факторы внутренней среды организации: кадровая политика и стратегия управления персоналом; культура и имидж организации; содержание, интенсивность и условия труда, политика вознаграждения за труд; социальная политика.
Существуют два источника формирования персонала организации: внутриорганизационный рынок труда (т.е. работники самой организации) и внешний рынок труда (т.е. работники, находящиеся за пределами организации и не имеющие с ней связей).
Как внешний, так и внутриорганизационный рынки труда в качестве источников формирования персонала организации имеют преимущества и недостатки, представленные в табл. 2.
Для закрытия вакансий путем использования возможностей вну-триорганизационного рынка труда необходимо организовать процедуру поиска с использованием организационных средств информирования: информационной локальной компьютерной сети, рекламного стенда, внутриорганизационной газеты, где указываются вакансия, требования к ней, отдел и структурное подразделение, в которое должен обратиться кандидат.
Анализ источников позволяет сделать вывод, что в определённых условиях будут использоваться те или иные рынки труда персонала, те или иные источники их привлечения. Однако независимо от того, какую вакансию организация закрывает, специалисты в области управления персоналом рекомендуют всегда начинать проводить поиск кандидатов внутри организации и использовать, по меньшей мере, два источника привлечения персонала /15/.
Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы поиска персонала, которые условно можно разделить на активные и пассивные пути. Активные пути покрытия потребности в персонале предполагают активные действия в процессе подбора кандидатов, например заключение договоров на обучение персонала с образовательными учреждениями, подача заявки в местные государственные органы занятости и т.д.
Пассивные пути покрытия потребностей в персонале связаны с тем, что организация сообщает о своих вакансиях в средствах массовой информации (газетах, телевидении, Интернете) или вывешивает объявление перед своим офисом.
Выбор того или иного источника или пути привлечения работников в организацию с различных рынков труда зависит от следующих факторов:
• закрываемой вакансии (вряд ли организация будет искать низкоквалифицированный персонал через кадровое агентство);
• финансовых средств, которые организация может выделить на этот процесс;
• срочности в необходимости закрытия вакансии;
• наличия работников определенной квалификации на различных рынках труда.
Следующим шагом в формировании персонала организации являются подбор, отбор и наем персонала.
1.3 Управление мотивацией и стимулирование персонала
Понятие мотивации трактуется в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование». На наш взгляд, целесообразно исходить из следующих определений /6/.
Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.
Мотив (фр. motif - побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы; связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.
Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.
Интерес (лат. interest - имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей.
Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Однако в научной литературе есть другие подходы к определению мотивации и стимулирования, например Б.М. Генкин понимает под мотивацией «воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»[1].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
