Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношение в их размерах между категориями персонала и работниками различных проффессионально-квалификационных групп устанавливаются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственных и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли.

Для смягчения имеющихся противоречий в интересах собственников и наемных рабочих необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли. Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является самостоятельной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы, независимо от источников финансирования стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цени и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течении которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

От эффективности реализации кадровой политики во многом зависят результирующие показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Как показывает анализ при переходе на рыночные отношения преобладающими на предприятиях стали повременно-премиальные и бестарифные системы оплаты труда, а также системы оплаты труда по условиям заключенного контракта.

Практика организаций заработной платы на предприятиях в настоящее время характеризуется наличием негативных сторон, а именно;

-                на некоторых предприятиях допускается слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководством предприятия. Это соотношение составляет нередко 1:20 и более;

-                на многих предприятиях, особенно крупных и средних стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.[15]

Кадры, производительность труда и заработная плата, это понятие, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Основная проблема организаторов производства в повышении производительности труда вне зависимости от форм собственности — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

-                сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

-                повышение гибкости производства;

-                повышение качества товаров;

-                совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:

-                краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

-                долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

На рис. 1 представлены основные компоненты оценки производительности[16].

Из приведенной схемы видно, что производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Также можно выделить следующие направления работы с персоналом компании:

-                разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности работников; разъяснение нормативов и требование к результатам работы;

-                планирование вакансий;

-                привлечение персонала;

-                разработка программ профессиональной подготовки и развития персонала;

-                организация продвижения персонала;

-                разработка систем оценки результатов и стимулирования труда;

-                сокращение персонала.

При подборке кадров, повышении их квалификации можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

-                способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение - умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития события и ситуаций;

-                коммерческая и деловая ориентация - установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в т.ч. и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направлены коммерческие проекты;

-                умение работать с цифрами - способность производить быстрые примерные вычисления в уме, оперировать с большими объемами числовой информации, переводить подобную информацию из одной формы представления в другую;

-                способность к обучению - способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение само организовывать процесс обучения;

-                системное мышление - способность создавать новые варианты решения проблем, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;

-                упорство и целеустремленность - умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в ситуации затруднений с ресурсами, осознавание собственных целей и следование им;

-                решительность - способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;

-                самостоятельность, инициативность, деятельность - умение индивидуально вырабатывать т реализовывать решения, активность, энергичность, источник инициативы - внутреннее «я», а не внешние обстоятельства;

-                самоорганизация и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;

-                организаторские способности - умение проектировать будущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный вариант непосредственно в ситуации совместной деятельности;

-                коммуникативные способности - владение словом и неязыковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника;

-                способность к убеждению и сотрудничеству - способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми;

-                способность к ведению переговоров - умение человека в потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраивающее обе стороны решение, владение конкретными навыками (задавание вопросов, понимание ответов) как инструментом переговоров;

-                межличностные контакты - способность человека производить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию, создавать привлекательный образ.

Более устойчивую заинтересованность в деятельности фирмы, особенно в обновлении производства, укреплении ее финансовой базы, дает участие в собственности. Оно реализуется, в основном, путем предоставления работникам части акций тех фирм, в которых они заняты, что позволяет не только сблизить интересы сотрудников и менеджеров, но и мобилизовать личные сбережения работников для инвестирования в производство. Однако предоставление акций сотрудникам не всегда ведет к увеличению их влияния на дела «своего» предприятия. В развитых странах Запада и Востока все большее распространение получает практика привлечения трудящихся управлению, что отвечает объективным потребностям инновационной политики. Оно осуществляется в различных формах и на разных уровнях, начиная от рабочего места и кончая (в некоторых странах) отраслевым и общенациональным. Так, в ФРГ участие рабочих в управлении уже давно легализировано и институализировано путем избрания производственных советов и «рабочих директоров», паритетного правительства работников наемного труда в наблюдательных советах и правлениях компаний.

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями.

Важной составляющей новой концепции является задача самореализации личности. Так, в японской системе персонального менеджмента выделяются три основных аспекта подготовки кадров:

1)   управленческий - приобретение работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства и процветания фирмы;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8