- оплата за неотработанное время;
- единовременные поощрительные выплаты;
- выплаты за питание, жилье, топливо.
Оплата за отработанное время включает в себя:
- заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
- премии и вознаграждения;
- стимулирующие доплаты м надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.
Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:
- ежегодных и дополнительных отпусков;
- льготных часов подростков;
- простоев не по вине работника;
- вынужденного прогула и др.
Ежевременные поощрительные выплаты включают в себя:
- единовременные (разовые) премии;
- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
- материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;
- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.
Руководство любого предприятия заинтересовано в более полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов неотбработанного времени, на величину которых руководство фирмы может оказать целенаправленное влияние. Определение этих элементов производится путем анализа данных отчетных балансов рабочего времени в человеко-днях и сравнения таких балансов за расчетные периоды времени (от квартала к кварталу и от года к году). При таком сравнительном анализе достаточно эффективным оказывается конструирование эталонной модели путем отбора и объединения лучших показателей, достигнутых отдельными подразделениями (цехами, филиалами) фирмы.
В рыночной экономике предприниматель оценивая эффективность использования имеющихся в его распоряжении ресурсов решает две относительно самостоятельные задачи.
Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся трудовых ресурсов, и если будет установлено, что их эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе проведенного экономико-статистического анализа принимаются соответствующие меры
Во вторых, учитывая, что отдельные виды использованных в производстве трудовых ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью, необходимо установит как отражаются на величине издержек производства и обращения результаты использования рабочей силы.
Первая задача на практике решается путем определения показателей производительности труда, анализа ее динамики и выявление резервов ее повышения. Результатом решения этой задачи будут данные анализа уровня затрат рабочей силы на производство продукции (изменение объемов производства и реализации продукции и трудоемкости изготовления единицы изделий).
Вторая задача решается с использованием информации решения первой задачи и дополнительных данных стоимости использования единицы трудовых затрат. Ее величина включает в себя не только суммы непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и производственные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонда занятости и др.), а также налоги, исчисляемые от величины фонда оплаты труда предприятия.
Чем меньше при прочих равных условиях, затраты, связанные с потреблением ресурсов живого труда и подлежащие включению в общую сумму издержек производства и обращения предприятия, тем больше величина прибыли - важнейшего интегрального критерия экономической эффективности результатов производственно-хозяйственной деятельности фирмы.
Качество управления персоналом следует оценивать не по его техническому оснащению: обработке данных с помощью электронно-вычислительной технике, системе оценки, а по эффективности принимаемых решений.
Результаты проводимой на предприятии политики в области оплаты труда непосредственно влияют на эффективность его работы, т.к. заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии следует руководствоваться следующими принципами:
- справедливостью, т.е. равной оплатой за равный труд;
- учетом сложности выполняемой работы и уровнем квалификации труда;
- учетом наличия вредных условий труда и тяжелого физического труда;
- стимулированием за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
В настоящее время на предприятиях используются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда заключается в оплате труда за количество произведенной продукции (выполненных работ и оказанных услуг) за ранее установленный период времени. Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное временя, но не календарное, а нормативное, которое определяется тарифной системой.[14]
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, действующих на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда целесообразно использовать, если:
- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
- количественный результат труда не может быть изменен и не является определяющим;
- качество труда важнее его количества;
- работа является опасной;
- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
- на данный момент увеличение объема производимой продукции является нецелесообразным для предприятия.
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- имеются заключенные договоры на поставку значительного объема производимой продукции, а численность рабочих ограничена;
- одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, линия) является «узким» местом, т.е. сдерживает производство продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
- применение этой системы не сможет отрицательно отразиться на качестве продукции;
- существует острая необходимость в увеличении объема производимой продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, когда:
- ухудшается качество продукции;
- нарушаются технологические режимы;
- ухудшается обслуживание оборудования;
- нарушаются требования техники безопасности;
- перерасходуются сырье и материалы.
Переход на рыночные отношения внес существенные изменения в организацию/заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. За государством сохранены лишь следующие функции: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировка по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
