Главная Метрология Менеджмент Международное право Медицина физкультура здравоохранение ИГП Земельное право Журналистика Жилищное право Экология и охрана природы Транспорт Религия и мифология Педагогика Маркетинг реклама и торговля История и исторические личности Бухгалтерский учет и аудит Геополитика Ботаника и сельское хозяйство Архитектура Новейшая история политология Программирование базы данных Наука и техника Математика и физика История политичиских учений Законодательство и право География и геология Банковское право Медицинский справочник Карта сайта	Рефераты. Управление на малых предприятиях Формирование коллектива предприятия малого бизнеса имеет практически ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени. Обобщив сказанное в предыдущих пунктах можно сказать что, работа с кадрами состоит из следующих элементов: ·        оценки потребностей и определения критериев подбора кадров; ·        подбора кадров и приема на работу; ·        обучения кадров; ·        руководства кадрами; ·        оценки качества работы персонала. Для того, чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, то есть, необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника, так как на малом предприятии на многих должностях работник единственный специалист в своей области на предприятии, и в случае несоответствия его занимаемой должности или его некомпетенции в каких-то вопросах, его просто будет некем заменить, и какая-нибудь задача может остаться без решения. Часто в российской практике руководители малых предприятий стараются заполучить себе универсального специалиста. В результате анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить как она вписывается в структуру предприятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры: ·        название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник; ·        обязанности и основные функции работника; ·        вознаграждение, в том числе, зарплата, сверхурочные, отпуск; ·        дополнительные льготы. Разработав должностную инструкцию руководитель фирмы будет знать, что требуется от сотрудника. Далее необходимо определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности. Минимально необходимый перечень таких критериев приведен в таблице:
Критерий	Характеристика критерия
Физические данные	Здоровье, возраст, внешность, манеры
Образование и опыт	Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки
Интеллект	Способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться
Личные черты	Трудолюбие, позитивное отношение к жизни, инициативность, упорство, честолюбие (три последние – часто отрицаются российскими руководителями)
Диспозиция	Лидерство, чувство ответственности, общительность, хорошее отношение к людям, организованность

На основе названных критериев составляется весь набор требований для конкретной должности. Это ускорит процесс отбора кандидатов и собеседования с ними.

2.4 . Подбор и обучение кадров.

Для подбора кадров в российской практике существует много методов: через друзей и родственников, путем объявлений в газетах, по радио и телевидению, путем расклеивания объявлений, а также с помощью агентств по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Возможно и письменное тестирование. В итоге выясняется пригодность кандидата для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, обычно излагаются в форме договора с правами и обязанностями сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, где излагаются все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника и нанимателя от претензий в случае возникновения спора. В процессе отбора кандидатов руководитель фирмы останавливает свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, сто новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-либо специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

·        Персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

·        Работники фирмы узнают о новых разработках и появлении новых видов техники;

·        Повышается чувство удовлетворенности коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят;

·        В сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по разному:

·        на рабочем месте;

·        короткие консультации в процессе работы;

·        организованные курсы обучения в течение какого-то периода времени;

·        краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Следует продумать и такие вопросы:

Кто будет осуществлять обучение?

Кого необходимо обучать в первую очередь?

Где организовать обучение?

Какова продолжительность обучения?

Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и в последствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

3.1.          Формирование работоспособной группы.

В малом бизнесе в целях организации эффективной работы важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп. При этом необходимо учесть ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность работы группы. Эти факторы приведены в следующей таблице:

Факторы, влияющие на эффективность работы группы

Факторы

Характеристика факторов

Размер

От 3 до 9 человек. Предпочтительное число членов – 5 человек

Состав

Люди с непохожими чертами характера

Групповые нормы

Нормы, принятые группой, определяют, какое поведение и какая работа ожидается от членов группы

Сплоченность

Тяготение членов группы друг к другу и к группе

Конфликтность

Различия во мнениях повышают уровень эффективности работы, то есть предпочтительно не единомыслие, а здоровый уровень конфликтности

Статус членов группы

Имеющие высокий статус члены группы не доминируют

Роли членов группы

Члены группы способствуют достижению целей и социальному взаимодействию

Самая эффективная группа – это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи взгляды способствуют достижению целей организации и созданию корпоративного духа, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Каждая группа имеет свою динамику. Возникающие и формируемые группы проходят примерно одни и те же стадии развития. Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. По этой причине руководитель, ориентированный на результат и использующий организацию работы командой, должен хорошо знать стадии развития группы и заботиться о том, чтобы формировалась сплоченная, работоспособная группа. Стадии развития группы представим в виде таблицы:

Стадии развития группы

Стадия

Характерные признаки

1. Формирование новой группы

Индивиды ищут свои роли

2. Приобретение навыков

Выяснение форм деятельности

3. Упрочнение групповой работы

Участники начинают действовать как группа

4. Разделение на подгруппы

Критиканы находят друг друга

5. Внутренняя гармония

«Счастливая семья» любой ценой

6. Дробление

Критическая стадия, на которой рушится притворное равновесие

7. Идеальная группа

Гибкая и эффективная группа, работа которой основывается не только на делах, но и на чувствах

Должен отметить, что по наблюдениям все больше руководителей малых предприятий в России, особенно молодых при управлении стараются создать вышеописанную рабочую группу у себя на предприятии.

Глава 3. Управление финансами и производством малого предприятия.

3.1. Финансово-экономическая деятельность малой фирмы.

Малая фирма не имеет возможностей пригласить высококвалифицированных специалистов по финансово-экономической и другим направлениям деятельности, поэтому генеральный управляющий и менеджеры функционального уровня должны быть разносторонне образованными «универсальными» с опытом решения вопросов по всем аспектам жизнедеятельности фирмы.

Владелец фирмы (предприниматель) и генеральный менеджер (президент, директор или оба в одном лице) должны не только понимать сущность и условия, влияющие на финансовую устойчивость фирмы, но и владеть методами управления финансовой и экономической деятельностью фирмы, финансовыми и экономическими ресурсами.

Одной из основных задач управляющего фирмы является поддержка ее финансовой устойчивости. В понятие финансовой устойчивости фирмы входит:

·        оплата текущих обязательств (долгов по выплатам, заработной плате и т. д.);

·        способность погашения будущих обязательств на основе плановой выручки;

·        денежные средства для плановых вложений в основные средства (оборудование, транспорт, недвижимость и т. д.);

·        резервные средства или возможность получения кредитов для оплаты незапланированных расходов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13