Планування стратегії, насамперед, припускає визначення конкурентної позиції підприємства на ринку й у галузі. У сучасних умовах темп росту вимог споживачів до якості товарів (послуг) зростає в геометричній прогресії, а конкурентоспроможність має властивість залежати й поширюватися на найближче оточення підприємства. Тому планування генеральної стратегії повинне здійснюватися підприємством разом з його постачальниками й партнерами, що створить основу для формування й збереження конкурентних переваг, які трансформуються в КФУ, стратегічні здатності й компетенції.
Рис.1.1. – Інструментарій побудови системи стратегічного планування на промисловому підприємстві [45]
Стратегічне керування організацією є вихідною передумовою для стратегічного керування її персоналом.
Термін «стратегічне керування» був уведений в 70х роках 20 в., щоб відрізнити поточне керування, здійснюване на рівні господарських підрозділів, від керування на вищому рівні керівництва. У процесі свого розвитку керування як практична діяльність в 80х роках перейшло на новий етап, відмінною рисою якого є зсув уваги вищого керівництва убік зовнішнього оточення, що дозволяє вчасно й адекватно реагувати на зміни, що відбуваються в ньому, і забезпечувати організації переваги перед конкурентами.
Стратегічне керування – це таке керування організацією, що опирається на людський потенціал як основу організації, гнучко реагує на виклик з боку зовнішнього оточення, проводить своєчасні зміни в організації, що дозволяють домагатися конкурентних переваг, орієнтуючись у своїй діяльності на потребі покупців, що в сукупності дає можливість організації виживати в довгостроковій перспективі, досягаючи при цьому своїх цілей[1] .
Тобто стратегічне керування це процес, що охоплює дії керівників організації по розробці, реалізації й корекції стратегії.
Основними принципами стратегічного керування є [50]:
- довгостроковість оцінюваних перспектив і прийнятих рішень,
- спрямованість управлінських впливів на зміну потенціалу об'єкта керування (виробництва продукції, послуги, технології, персоналу й т.д.) і створення можливостей більше ефективної реалізації даного потенціалу;
- першочерговий облік при розробці й прийнятті управлінських рішень стану й можливих змін зовнішнього середовища;
- альтернативність вибору управлінських рішень залежно від стану внутрішнього й зовнішнього середовища організації;
- здійснення постійного контролю за станом і динамікою зовнішнього середовища й своєчасного внесення змін в управлінські рішення.
Процес стратегічного керування містить у собі 5 взаємозалежних етапів. Вони логічно випливають один з іншого. При цьому існує стійкий зворотний зв'язок і зворотний вплив кожного етапу на всі інші.
1. Аналіз зовнішнього й внутрішнього середовища вважають звичайно вихідним етапом стратегічного керування, тому що він служить базою для визначення місії й цілей організації, так і для вироблення стратегії поводження в навколишнім конкурентному середовищі, що дозволяє здійснити місію й досягти цілей.
2. Визначення місії (призначення) організації, стратегічних цілей і завдань їхнього виконання
3. Формулювання й вибір стратегії для досягнення намічених цілей і результатів діяльності
4. Ефективна реалізація стратегій, виконання наміченого стратегічного плану
5. Оцінка й контроль за ходом реалізованої стратегії, коректування напрямків діяльності й методів її здійснення.
Стратегічне керування персоналом базується на тих же принципах і основах, що й стратегічне керування всією організацією в цілому, тому що є його невід'ємною частиною.
Стратегічне керування персоналом — це керування формуванням конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з обліком що відбуваються й стоять змін у її зовнішнім і внутрішнім середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися й досягати своїх цілей у довгостроковій перспективі[2] .
Ціль стратегічного керування персоналом забезпечити скоординоване й адекватне стану зовнішнього й внутрішнього середовища формування трудового потенціалу організації розраховуючи на майбутній тривалий період.
Під конкурентоспроможним трудовим потенціалом організації варто розуміти здатність її працівників витримувати конкуренцію в порівнянні із працівниками (і їхнім трудовим потенціалом) аналогічних організацій. Конкурентоспроможність забезпечується за рахунок високого рівня професіоналізму й компетентності, особистісних якостей, інноваційного й мотиваційного потенціалу працівників.
Стратегічне керування персоналом дозволяє вирішувати наступні завдання [53]:
1. Забезпечення організації необхідним трудовим потенціалом відповідно до її стратегії.
2. Формування внутрішнього середовища організації таким чином, що внутрішня організаційна культура, ціннісні орієнтації, пріоритети в потребах створюють умови й стимулюють відтворення й реалізацію трудового потенціалу й самого стратегічного керування.
3. Виходячи з установок стратегічного керування й формованих їм кінцевих продуктів діяльності можна вирішувати проблеми, пов'язані з функціональними організаційними структурами керування, у тому числі керування персоналом. Методи стратегічного керування дозволяють розвивати й підтримувати гнучкість оргструктур.
4. Можливість дозволу протиріч у питаннях централізації-децентралізації керування персоналом. Одна з основ стратегічного керування розмежування повноважень і завдань як з погляду їх стратегічності, так і ієрархічного рівня їхнього виконання. Застосування принципів стратегічного керування в керуванні персоналом означає концентрацію питань стратегічного характеру в службах керування персоналом і делегування частини оперативно-тактичних повноважень у ведення функціональних і виробничих підрозділів організації.
Суб'єктом стратегічного керування персоналом виступає служба керування персоналом організації й залучені за родом діяльності вищі лінійні й функціональні керівники.
Об'єктом стратегічного керування персоналом є сукупний трудовий потенціал організації, динаміка його розвитку, структури й цільові взаємозв'язки, політика відносно персоналу, а також технології й методи керування, засновані на принципах стратегічного керування, керування персоналом і стратегічним керуванням персоналом.
Оскільки кінцевим результатом стратегічного керування в цілому є посилення потенціалу (який включає виробничі, інноваційні, ресурсні, людську складові) для досягнення цілей організації в майбутньому, важливе місце в процесі стратегічного керування приділяється персоналу й, зокрема, підвищенню рівня його компетентності.
Компетентність персоналу організації являє собою сукупність знань, навичок, досвіду, володіння способами й прийомами роботи, які є достатніми для ефективного виконання посадових обов'язків.
Компетентність варто відрізняти від компетенції, що є характеристикою посади й представляють собою сукупність повноважень (прав і обов'язків), якими володіє або повинен володіти певний орган і посадові особи відповідно до законів, нормативним документам, уставам, положенням [54].
В умовах стратегічного керування істотно зростає роль служби керування персоналом у постійному нарощуванні компетентності співробітників.
Однак технології стратегічного керування персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однією із причин виникнення проблем системи керування персоналом.
Людським ресурсам організацій на відміну від інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних) властиві довгостроковий характер використання й можливість трансформацій у процесі керування ними. Вони піддані деяким видам зношування, тому їх необхідно відновлювати й відтворювати.
Неефективність застосування в керуванні персоналом принципів оперативно-тактичного керування в рамках стратегічного керування організацією саме й обумовлена тим, що воно не враховує зазначені вище особливості й характеристики персоналу як об'єкта стратегічного керування.
Використання персоналу як ресурсу характеризується тим, що його відтворення здійснюється після певного строку його діяльності, обумовленого «зношуванням»; його придбання й підтримка в працездатному стані вимагають більших капітальних вкладень. Із цього треба, що використання й відтворення персоналу носить інвестиційний характер, тому що персонал є об'єктом капітальних вкладень. Але інвестування коштів може провадитися тільки з позицій стратегічної доцільності.
У стратегічному керуванні персоналом як об'єкт керування розглядаються «змістовні» характеристики персоналу (знання, навички, здатності, соціальний статус, норми поводження й цінності, професійно кваліфікаційні, ієрархічні й демографічні структури). Ці характеристики, носієм яких він є, виражають із погляду довгострокової перспективи потенціал персоналу організації. Крім того, об'єктом стратегічного керування є й технології керування персоналом (технології реалізації трудового потенціалу, відтворення й розвитку персоналу). У сукупності вони утворять трудовий потенціал організації [57].
Застосування методів стратегічного керування стає реальною практикою в керуванні трудовим потенціалом підприємств. Керівництво кадрових служб стає повноправним членом загального керівництва підприємств і бере участь у виробленні стратегій корпорацій. Особливе місце приділяється оцінці й формуванню кадрового потенціалу, його професійному росту й розвитку, підвищенню творчої й організаційної активності.
Оцінюючи діяльність організацій, що мають можливість використовувати передові методи керування персоналом, можна виділити три сформовані типи організацій [57].
1й тип. Комплексно займаються питаннями стратегічного планування й застосовують елементи стратегічного керування персоналом. Це невелика частина широко диверсифікованих фінансово-промислових об'єднань і підприємств із більшими фінансовими й організаційними можливостями, розвитий регіональною мережею.
2й тип. Використовують методи стратегічного планування персоналу. Це організації зі стійким фінансовим становищем, стабільними технологіями й диверсифікованим продуктом. Можуть бути досить компактними по розмірах і мати середню чисельність персоналу.
3й тип. Делегують функціональні завдання стратегічного характеру службі керування персоналом. Виробляють стратегії розвитку персоналу й орієнтуються на них у своїй діяльності. До них ставляться середні й великі підприємства різних організаційних форм, регіональної розгалуженості, диверсифікованості технологій і продуктів.
Стратегічне керування персоналом може протікати ефективно тільки в рамках системи стратегічного керування персоналом. Під нею мається на увазі впорядкована й цілеспрямована сукупність взаємозалежних і взаємозалежних суб'єктів, об'єктів і коштів стратегічного керування персоналом, взаємодіючих у процесі реалізації функції «стратегічне керування персоналом». Основним робочим інструментом такої системи є стратегія керування персоналом.
Таким чином, система стратегічного керування персоналом забезпечує створення структур, інформаційних каналів, а головне формування стратегії керування персоналом, її реалізацію й контроль за цим процесом.
З визначення стратегічного керування персоналом треба, що воно спрямовано на формування конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з метою реалізації стратегії керування персоналом. Виходячи із цього, всі функції системи керування персоналом можна згрупувати по наступних трьох напрямках: забезпечення організації трудовим потенціалом; розвиток трудового потенціалу; реалізація трудового потенціалу.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21
