Рефераты. Совершенствование системы отбора персонала

По данным таблицы видно, что в течение года было принято в целом по банку 23 человека, в основном операционно-кассовый персонал, в возрасте до 30 лет. Среди источников поступления работников можно выделить: из других организаций, принятых в порядке перевода из дочерних компаний, а также после окончания ВУЗов.

Выбыло - 21 человек, из них по собственному желанию – 16 человек, по разным причинам. Кроме того, 1 человек ушел на пенсию, 1 перевелся в другое подразделение и 3 – уволились по уходу за ребенком.

В следующей аналитической таблице 9 приведены сведения по замещаемости, текучести и выбытии персона банка на 01.01.2008 года.


Таблица 9 - Сведения о замещаемости, текучести и выбытии

Персонал

Уровень замещения должностей специалистами

Уровень текучести

Уровень выбытия

Отношение фактической численности к штатной

Всего

С высш. образованием

С высш. образ, по профилю

работы

Руководство

100,0%

100,0%

66,7%

-

-

100,0%

Управляющий отделением

100,0%

100,0%


-

-

100,0%

Зам. управляющего отделением

100,0%

100.0%

100,0%

-

-

100,0%

Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности

100,0%

59,5%

57,1%

12,0%

16,0%

100,0%

Планово-экономическое управление (отдел/сектор)

100 0%

100,0%

100,0%

-

-

100,0%

Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения

100,0%

75,0%

50,0%

50,0%

50,0%

100,0%

Управление (отдел/сектор) кредитования

100 0%

100,0%

100,0%

14,3%

14,3%

103,7%

Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов

100,0%

100,0%

100 0%

-

-

100,0%

Управление (отдел/сектор) ценных бумаг

100,0%

100,0%

100,0%

-

-

100,0%

Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов

100,0%

100,0%

83,3%

50,0%

50,0%

100,0%

Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций

100,0%

100,0%

100,0%

-

-

100,0%

Юридическое управление (отдел/сектор)

100,0%

100,0%

100,0%

-

-

100,0%

Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля

100,0%

83,3%

83,3%

-

-

100,0%

Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом

100,0%

100,0%

50,0%

-

100,0%

100,0%

Управление (отдел/сектор) банковских карт

80,0%

60.0%

60,0%

33,3%

33 3%

83,3%

Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации банковских работ

90,0%

50,0%

10 0%

-

-

100,0%

Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления банковских операций

100,0%

100,0%

100,0%

-

-

100,0%

Отдел/сектор контроля за вкладными операциями

100,0%

75,0%

50,0%

-

-

100,0%

Операционное управление (отдел)

87,5%

50,0%

50,0%

-


100,0%

Управление (отдел/сектор) кассовых операций

83,3%

100,0%

50,0%

-

14,3%

100,0%

Управление (сектор) инкассации

100,0%

50,0%


7.77%

7,7%

100,0%

Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации

100 0%

100,0%

50,0%

33,3%

33.3%

100,0%

Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор)

75,0%

25 0%


-

-

80,0%

Общий отдел/сектор

100,0%

100,0%


100,0%

100,0%

100,0%

Дополнительный офис (опер.касса)

83,1%

88,9%

77.8%

15,7%

18,6%

102,7%

Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса

100,0%

85,0%

85,0%

50,0%

50,0%

100,0%

ВСЕГО

171,7%

76,3%

64,5%

12,2%

15,0%

100,7%


Таким образом, исходя из проведенного анализа следует, что списочная численность Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России на 31.12.2007 года составляет 354 человека: работают в основном женщины, имеющие высшее образование, в возрасте от 30-55 лет, со стажем работы в банковской сфере от 5-10 лет.

2.4 Анализ системы отбора персонала банка


По результатам опроса специалистов по отбору персонала Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 10).


Таблица 10 – Источники отбора персонала

Наименование источника

Удельный вес, %

Кадровый резерв

10,0

Внутренние источники

15,0

Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации

65,0

Служба занятости населения

-

Высшие и средние профессиональные учебные заведения

5,0

Самопроявившиеся кандидаты

5,0

Прочие

-

Всего

100,0

Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.