Большая Энциклопедия Рефератов - Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО Молочный мир

Рефераты. Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО Молочный мир p> По управлению кредиторской задолженностью можно дать следующие рекомендации: предприятию ОАО “Молочный мир” желательно избавиться от просроченной задолженности и оплачивать счета поставщиков своевременно, чтобы не испортить с ними отношений и не потерять имидж надежного партнера. А также более точно рассчитывать и оговаривать сроки оплаты счетов, а для отслеживания состояния кредиторской задолженности ежемесячно вести ведомости состояния расчетов с поставщиками.

3.3. Управление финансами предприятия

Доля собственного капитала в валюте баланса достаточно высока. Его удельный вес в валюте баланса на конец анализируемого периода составил
60,41%, что на 36,83% пункта больше, чем в 2000 г.(23,58%). На заемный капитал организации приходится 39,59 % к концу периода, и это на
36,83 % пункта меньше, чем в начале анализируемого периода. В целом же капитал организации в 2001 году сформировался на 60,41 % за счет собственных источников и на 39,59 % — за счет заемных.

В 2001 г. собственный капитал возрос за счет выпуска акций на сумму
200 000 рублей и нераспределенной прибыли. Источники собственных средств за 2000 г. были увеличены за счет переоценки основных средств и нераспределенной прибыли.

Как уже отмечалось предприятие не использует банковские кредиты.
Поэтому основную долю кредиторской задолженности составляет задолженность перед поставщиками и подрядчиками, а также задолженность перед бюджетом и перед персоналом.

Сопоставление дебиторской и кредиторской задолженности показывает, что предприятие на протяжении анализируемого периода имела пассивное сальдо задолженности, т.е. кредиторская превышало дебиторскую на 344646 руб. – на конец периода, и на 558360 руб. – на начало периода.

Таким образом, предприятие финансировало отсрочки платежей своих должников за счет за счет неплатежей кредиторам (бюджету, поставщикам и т.д.).

Темпы прироста дебиторской задолженности (224%) за анализируемый период были выше, чем прирост кредиторской задолженности (70%)- это является хорошим показателем.

За анализируемый период размер кредиторской задолженности уменьшился, это говорит о том, что предприятие начало выполнять свои обязательства перед кредиторами.

Большое количество оборотных активов находится в производственных запасах. Предприятию можно было порекомендовать проанализировать ситуацию, чтобы избежать затоваривания.

Проведенный анализ оценки финансовой деятельности предприятия позволил сделать следующее заключение.

Предприятие имеет нормальную устойчивость финансового положения, что не означает отсутствия проблем в деятельности предприятия. Предприятие достаточно обеспечено оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств предприятия
(так как коэффициент текущей ликвидности равен 1,74). Наличие на балансе предприятия кредиторской задолженности за поставленный товар по контрактам, является основным фактором финансового риска предприятия, это говорит о том, что предприятие выбрало неправильную политику о предоставлении потребительского кредита покупателям.

В качестве мероприятий, способствующих выходу из сложившегося положения, повышению финансовой устойчивости предприятия и поддержке эффективной деятельности, можно предложить следующие: оптимизация дебиторской задолженности (так как она имела тенденции к увеличению); отсрочка и (или) рассрочка платежей по кредитам; сокращение расходов; совершенствование организации труда и системы управления.
4. Мотивация и стимулирование работников ОАО «Молочный мир»
4.1. Сущность мотивации и ее виды

“Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей”. – Л. Якокка.

Хороший настрой человека к предстоящей работе – это немаловажный фактор для процветания фирмы. Как и любая коммерческая организация ОАО
«Молочный мир», это не просто группа людей, собравшихся вместе провести время, это живой организм, состоящий из личностей. А для того, чтобы этот организм жил, нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху – это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.).
Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача.
Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Если человек разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Наши сотрудники должны знать, что даже в самом малом они "бьют по мишени, вносят свою лепту" в дело. Именно так обстоят дела с созданием побудительных мотивов. Задача руководителя - "усадить своих подчиненных в одну лодку", помочь им почувствовать себя частью организации, ведь никто не станет дырявить лодку, в которой сидит. Только в этом случае сотрудники будут работать сверхурочно, если это необходимо, подходить к работе творчески, делать много больше того, что предписано заданием, а не следить за стрелкой часов, срываться с рабочего места со звонком, делать работу по минимуму.

Наивно было бы ожидать, что сотрудники будут добиваться достижения целей организации только ради блага самой организации. Люди преследуют свои цели. Когда они могут достичь свои личные цели, выполняя то, что требует от них организация, тогда и вероятность достижения целей организации повышается. Если цель достигнута, то вся честь и слава всегда должна принадлежать тем, кто в самом низу, чьими руками делается дело. Если дело провалено, то вина целиком должна возлагаться на руководство.

Людям свойственно повторять те поступки, которые заслуживают одобрения и получили положительную оценку. Когда людям в радость приходить на работу, когда они чувствуют, что их ценят, и что они состоялись, когда они получают приличное вознаграждение, да еще и учатся, когда у них есть необходимые навыки и оснащение, и когда руководство не отсиживается по кабинетам, а ежедневно общается с ними, стараясь убедить, что они могут многого добиться, тогда труд увлекает, и люди охотно проявляют свои усилия в общей упряжке.

Общение с персоналом может осуществляться через беседы один на один, через специальную доску объявлений, с помощью ящика для жалоб и предложений. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, которые могут повлиять на производительность. Желательно выявлять эти трудности как можно раньше. Работники должны чувствовать, что им помогут, посоветуют, подбодрят, что они не просто пришли на работу, а это - их второй дом. Все это в совокупности помогает трудиться с наибольшей отдачей.

Многие руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечат хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.

Каждый руководитель имеет дело с двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Внутренние мотивы создает сама работа, - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.
Наиболее простой способ обеспечения внутренней мотивации – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние мотивы создаются организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно «не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и «небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей». Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения.

С точки зрения мотивации деятельность сотрудников в компании, потребности и мотивы могут быть распределены в три группы:

Базисная группа:

- потребность в безопасности (для некоторых она может выступать в форме потребности в стабильности);

- потребность в контроле (уверенность, что твои действия могут что-то изменить в ситуации, что ты в определенной мере владеешь обстоятельствами, а не они тобой);

- аффилитивные потребности (потребность в контакте, принадлежности к себе подобным);

- потребность в принятии (у взрослых людей – со стороны значимых людей);
Средняя (основная группа):

- потребность в физическом и эмоциональном комфорте;

- потребность в общении;

- потребность в уважении и самоуважении, позитивной оценке со стороны значимых других и позитивной самооценке;

- потребность в идентичности и в связи с этим – потребность принадлежать к определенной социальной группе (идентифицироваться с ней) и занимать в ней достойное положение;

- мотивация достижений («я должен достигать в деятельности все более высоких результатов, иначе моя самооценка снизится»);

- потребность в риске;

- ценностная мотивация (потребность реализовывать в деятельности свою систему ценностей или в том, чтобы собственная деятельность по крайней мере не противоречила этим ценностям).
Высшая группа:

- потребность в творчестве;

- потребность в самореализации и личностном росте;

- экзистенцианальные потребности (для «производственных» моментов из этой группы наиболее важной является потребность в осмыслении существования и собственной деятельности).

В реальной жизни это не четко разделенные классы. Рассмотрим, какие элементы стимулирования присутствуют в ОАО «Молочный мир».

4.2. Анализ существующих методов стимулирования на
ОАО «Молочный мир»

Система морального и материального стимулирования на различных предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Таблица 4.2.1 дает общее представление о системе стимулирования персонала.

Табл.4.2. Формы стимулирования персонала

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10