|
|
-62 |
96,11 |
|||||
|
Удельный вес в общем составе, % |
65,98 |
66,65 |
0,67 |
101,02 |
66,08 |
-0,57 |
99,14 |
|
служащие |
47 |
33 |
-14 |
70,21 |
32 |
-1 |
96,97 |
|
Удельный вес в общем составе, % |
2,03 |
1,38 |
-0,65 |
67,98 |
1,38 |
- |
- |
|
Специалисты |
360 |
383 |
23 |
106,39 |
383 |
- |
- |
|
Удельный вес в общем составе, % |
15,52 |
16 |
0,48 |
103,1 |
16,51 |
0,51 |
103,18 |
|
Руководители |
382 |
382 |
- |
- |
372 |
-10 |
97,38 |
|
Удельный вес в общем составе, % |
16,47 |
15,96 |
-0,51 |
96,90 |
16,04 |
0,08 |
100,5 |
В 2006 г. по сравнению с 2005 напротив, среднемесячная выработка увеличилась на 163,75% в связи с уменьшением общей численности работников, повышение доли специалистов на предприятии из-за реструктуризации производства (для улучшения деятельности структурных подразделений), унификации технологического процесса для некоторых номенклатурных позиций, что позволило снизить время производства в рамках проектов и уменьшить их себестоимость.
Соответственно возрос и объем реализованной продукции на 155,82%, не смотря на рост себестоимости, связанный с повышением стоимости рекламы и материалов. Все это позволяет сделать вывод: в 2006 г. деятельность Студии Артемия Лебедева была более эффективной и рентабельной по сравнению с предыдущими годами в связи с адаптацией, стабилизацией и мотивационной эффективности персонала в рамках реализации корпоративной культуры.
Кроме того в 2005 году в связи с увеличением числа работников произошло опережение темпа роста заработной платы над темпами выработки, что отрицательно сказалось на возможностях Студии к формированию фондов, направляемых на дальнейшее развитие.
Следует отметить и то, что в период с 2004 по 2005 гг. наблюдалась резкая диспропорция в распределении возрастного состава работников. Очень малое количество молодых специалистов (что тоже сказывается на производительности труда) – 15%, доля которых в современных организациях должна составлять не менее 20%, с целью обеспечения устойчивого кадрового резерва. Тем не менее, к итоговому году данные показатели улучшились за счет стабилизации кадрового состава, повышения квалификации и реализации программ мотивации в рамках корпоративной культуры Студии.
Заключение
Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.
Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.
Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.
Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.
Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.
Эффективная корпоративная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.
Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.
Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.
В результате исследования, проведенного в рамках дипломного проекта, были сделаны следующие выводы:
- Корпоративная культура является мощным инструментом в совершенствовании менеджмента современной организации;
- Корпоративная культура Студии Артемия Лебедева является относится к типу сильных и интегрирует в себя все инструменты мотивации персонала Студии;
- Применение инструментов корпоративной культуры оказала положительный эффект на показатели производительности труда сотрудников Студии;
- Модель корпоративной культуры Студии, как доказавшая свою эффективность и являющаяся развитым и отработанным инструментом рекомендуется для тиражирования в организациях социокультурной направленности.
Список использованной литературы
1. Анализ финансово- экономической деятельности предприятия под ред. Н. П. Любушина М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002г.
2. Анри Файоль. "Генеральный и промышленный менеджмент". – М., 2003 г.
3. Бакштанский В.Л., О.И. Жданов "10000 дней менеджмент в жизни" /"PERSE", Москва 2001.
4. Бухалков М.И. «Внутрифирменное планирование» Учебник-М.: ИНФРА-М, 2003.
5. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 2003 г. 385 с.
6. Виханский О.С. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс», Москва, фирма «Гардарика», 1996
7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. 364 с.
8. Виноградский Н.Д., Шканова Е.Н. " Управление торговлей", - Москва 1989г.
9. Волкова К.А. «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции», Москва, ОАО «Издательство Экономика»», 1997
10. И.Н. Герчикова. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2002, 478 с.
11. Глухов В.В. "Менеджмент", "Спецлит" Санкт-Петербург , 2000
12. Гурков И. Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес- школа", "Интел-Синтез", Москва 2001
13. Догиль Л.Ф., Семенов Б.Д. Предпринимательство и малый бизнес. Минск: Высшая школа, 1997, 264 с.
14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2002. 421 с.
15. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2006.– № 2. – С.95.
16. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 1998.
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М.: ГАУ, 1993.
19. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2006. - №10.- С 12-15.
20. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – Изд. ОЛБИС, 2002. 409 с.
21. Максимцов М. М. «Менеджмент», Москва, ЮНИТИ, 2001. 352 с.
22. Минуберг Г., Лэмпел Д., Альстренд Б. , Школа стратегий. "Питер", Санкт-Петербург 2000
23. Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А. 422 с.
24. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.
25. Котлер Ф. "Маркетинг. Менеджмент" "Питер", Санкт-Петербург 2001
26. КузнецоваЮ.В. , Подлесных В.И. "Менеджмент" ИД "Бизнес-пресса", Санкт-Петербург 2001
27. Основы менеджмента. Учебное пособие. Четвертое изд. - Дашков и . Москва 2002. 432 с.
28. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес./ под ред. Ю.М. Осипова М.: 2002 г.
29. Производственный менеджмент: учебник для ВУЗов/ С.Д.Ильенкова, А.В.Бандурин, Г.Я.Горбовцов и др.; под ред. С.Д.Ильенковой – М: Юнити – Дана, 2004 – 583с.
30. Радугин А.А. «Основы менеджмента», Москва, Центр, 2001. 325 с.
31. Савицкая Г.В. " Анализ хозяйственной деятельности предприятия", Минск, 2002г.
32. Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие 2-е издание, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2002 – 304с.
33. Современная западная социология, М. 1990 г.
34. Тейлор Фредерик Уинслоу, " Менеджмент", - М., 2003 г. 522 с.
35. Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. – М.: Зерцало, 2004. 395 с.
36. Ямпольская Д.О. Зонис М.М. Менеджмент. – М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. 427 с.
37. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2000.
38. Смолкин А. М., Менеджмент: основы организации — М.: «Инфра-М», 2001.
39. Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2002.
40. Виханский О., Наумов А., Менеджмент — М.: «Гардарики», 1999.
41. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке — М.: «Вильямс», 2000.
42. Минцберг Г., Структура в кулаке — С-Пб.: «Питер», 2001.
43. Румянцева З., Саломатин Н., Менеджмент организации — М.: «Инфра-М», 1995.
44. Лэнд П., Менеджмент — искусство управления — М.: «Инфра», 1995.
45. Кубр М., Управленческое консультирование – М.: «Интерэксперт», 1992.
46. Радугин А., Радугин К., Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: «ОСТ», 1995.
[1] #"#_ftnref2" name="_ftn2" title="">[2] Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес./ под ред. Ю.М. Осипова М.: 2002г.стр234-236
[3] М. И. Бухалков «Внутрифирменное планирование» Учебник-М.: ИНФРА-М, 2003. стр 206-207
[4] Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес./ под ред. Ю.М. Осипова М.: 1992г.стр242-246
[5] М. И. Бухалков «Внутрифирменное планирование» Учебник-М.: ИНФРА-М, 2003. стр 202
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.