Таким образом, сложившаяся законодательно закрепленная за последние годы в России система регулирования социально-трудовых отношений хотя и смогла адаптироваться к новым экономическим условиям, тем не менее еще не сумела в полной мере сбалансировать интересы наемных работников и работодателей, стабилизировать социальную ситуацию как в стране, так и в отдельных ее регионах. Пока систематически нарушаются трудовые права наемных работников, согласие и нормальный диалог не могут состояться.
Модернизация в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, составляя не только теоретические модели, но и, безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, разработки сущности понятия социального партнерства, его основных составляющих [22, c.143].
Социальное партнерство рассматривается автором предлагаемого материала в двух ипостасях как некая социальная система и как разновидность социального действия. В качестве системы изучение социального партнерства предполагает исследование институтов, механизмов и процедур, уровней, в целом представление моделей социального партнерства. Изучая социальное партнерство в качестве разновидности социального действия, необходимо познать субъекты, их интересы и потребности, предметную область, способы регулирования социальных проблем. Поскольку к задачам статьи не относится исследование теоретических вопросов проблемы социального партнерства, прежде всего она нацелена на изучение и анализ случаев партнерства на микроуровне (предприятии), то использование двух подходов будем рассматривать за исходные данные.
Исследование проблем социального партнерства на уровне предприятия представляется возможным по следующим критериям:
‾ Развитие правовой базы
‾ Представительность форм социального партнерства
‾ Конструктивизм работодателя, нацеленность на достижение социального мира на предприятии
‾ Статусная позиция профсоюзной организации (место и роль).
Качественные характеристики работоспособности профсоюза.
Анализ правовой базы социального партнерства позволяет заключить, что к основополагающим документам партнерских отношений на предприятии в разной степени относятся материалы, представленные на всех уровнях. Их можно классифицировать на юридические, регулирующие трудовые отношения и собственно договорные документы, которые в свою очередь необходимо рассматривать по вертикали: от национального (Генерального соглашения), регионального, отраслевого до местного (коллективного договора предприятия).
Среди проблем развития правовой базы социального партнерства необходимо остановиться на следующем. Несмотря на большое количество нормативных актов, законов Правительства, участники диалога высказывали мнение о необходимости совершенствования правовой базы партнерства. Проблема модернизации правовых документов актуальна для развития партнерских отношений на всех уровнях: от федерального до уровня предприятия. Для развития социального партнерства на уровне предприятия участникам переговоров важно научиться использовать возможности тех постановлений и документов, которые уже введены в обиход социального диалога.
Безусловно, количество нормативных актов не является определяющим фактором в достижении конструктивного диалога на микроуровне. Существуют более весомые критерии: готовность и способность субъектов партнерства к равноправному диалогу. Разработанная правовая база становится источником в развитии данного явления. Двигателем его развития могут стать только субъекты, которые включены в социальный процесс. Лишь их значимые качества (готовность и способность) могут решить судьбу социального партнерства. Поэтому следующим объектом внимания исследователей стали субъективные факторы формирования института социального партнерства на предприятии.
Анализ таких критериев, как "готовность" и "способность" субъектов партнерства к конструктивному диалогу, был проведен исследовательской группой через призму взаимоотношения администрации предприятий с профсоюзными лидерами, а также через осознание работодателями, руководителями и членами профсоюзных организаций значения колдоговора, других форм социального партнерства и колдоговорного процесса в целом.
Значимые характеристики конструктивизм работодателей и "боевитость" профсоюзных лидеров в развитии социального диалога представляется возможным проанализировать, исследуя формы социального партнерства на предприятии. Среди них, прежде всего, необходимо выделить коллективный договор. Коллективный договор является основной формой социального диалога на предприятии. По своему назначению колдоговор представляет собой нормативный акт, регулирующий отношения между работодателем и работниками предприятия.
Изучение случаев социального партнерства на предприятиях позволяет прийти к заключению, что типичным для данного процесса является двухсторонняя оценка колдоговора. С одной стороны представители администрации предприятий отмечают, что "коллективный договор – базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают. Это механизм решения вопросов на Совете директоров". Приводятся и такие высказывания, как "…заключение документа необходимо с точки зрения демократизации общества. Всегда трудящиеся должны чувствовать ответственность администрации по решению тех проблем, которые они выставляют…этот документ вооружает сторону работников и обязывает администрацию". Анализируя данные интервью можно предположить, что работодатели стараются признавать права и обязанности субъектов колдоговорного процесса, а также учитывают их интересы.
В другом случае со стороны администрации проявляется желание самостоятельно решать все управленческие вопросы без вмешательства любых контролирующих органов, в том числе и профсоюзных комитетов. Все социальные разделы из коллективного договора администрация никогда и не пыталась исключить. Будет со стороны профкома контроль или не будет его, они в любом случае будут стараться выполнить принятые обязательства". Поэтому и к коллективному договору как к форме социального партнерства - отношение скорее безразличное [23].
Для профсоюзных активистов коллективный договор является гарантом защиты "человека труда законным путем, а не просто эмоциями", кроме того, колдоговор определяется как "закон жизни на предприятии", как "настольная книга". Вместе с тем для некоторых профсоюзных лидеров этот документ – "гарантия…, что лишних требований ко мне не будут предъявлять". Все возникающие вопросы сверх коллективного договора в таком случае предлагается обсудить "на следующей колдоговорной конференции…этот договор…мы с вами до этого договорились, и мы должны на этом сегодня остановиться". Данный подход со стороны профсоюзных лидеров к колдоговору несет в себе серьезные недостатки: является причиной падения авторитета профсоюзных организаций среди работников. Для таких предприятий типичным являются высказывания рядовых членов профсоюза, содержащие негативную оценку его деятельности: "Профсоюз, можно сказать, бездействует, никто права (трудового коллектива) не защищает"; "профсоюз идет к нулю".
Анализ случаев позволил сделать вывод, что процесс подготовки и заключения коллективного договора на предприятиях имеет общие черты и сохраняет традиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляется возможным с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработки колдоговора и исследовать характер организационно-методической работы, во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора и его изменение в соответствии с предшествующим документом.
Организация работы по составлению нового колдоговора начинается с формирования комиссии, в которую на паритетных началах входят как представители администрации, так и профсоюзной стороны. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются: сроки проведения колдоговорной компании, сроки составления отчета, по выполнению действующего колдоговора, сроки сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома. В одном случае проект колдоговора был подготовлен одним человеком – специалистом НОТ.
На следующем этапе работы поводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяет выделить следующие формы [24]:
1. Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы – на оперативках, на "зарядке утренней"
2. Использование "красных стендов" с ящиками для сбора предложений
3. Организация "прямых линий" с генеральным директором, с председателем профкома
4. Выделение рубрики в многотиражке
5. Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствование коллективного договора
К проблемам организации переговорного процесса можно отнести: во-первых, привлечение начальников цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредника сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания "ненужных" предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства, т.к. применяется "негласная" форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений [25, c.188].
Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора "на производственных совещаниях", "зарядках утренних" с одной стороны делает более доступным изучение текста колдоговора, с другой - поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, и поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы – профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.
На последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, передает его профсоюзному комитету и работодателю. После чего он передается на согласование Совету директоров, а затем выносится для обсуждения и принятия на конференцию трудового коллектива. Анализ исследуемых случаев позволил прийти к выводу, что работа комиссии характеризуется скорее принципиальностью ее членов, нежели формальным подходом. Работа комиссии не проходит "гладко", даже, если характеризуется обстановкой взаимного уважения и понимания проблем друг друга. Противоречия и конфликты, возникающие по ходу ее деятельности, разрешаются по-разному. Либо профсоюзный лидер идет к директору, и они пытаются найти компромиссное решение "один на один". Либо приглашаются специалисты предприятия, которые обосновывают или опровергают принимаемые решения. Встречается применение мощного давления со стороны директората. Этим объясняется некоторая нерешительность в поведении членов согласительной комиссии от профсоюзной стороны. Из интервью с членами согласительной комиссии: "По началу все настроены решительно, а потом при первом же аргументе администрации все пасуют…никогда ни один из членов согласительной комиссии ничего не скажет, все боятся…". Нежелание вступать в конфронтацию с администрацией члены согласительной комиссии объясняют "боязнью быть уволенным". Это проявляется, как в прямолинейности простых рабочих: "выкинут за забор", так и в более мягком тоне ИТР - "боязнь потерять работу".
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
