Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует высокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря на сравнительно невысокую забастовочную активность продолжает возрастать количество коллективных трудовых споров и их участников (за 9 месяцев 1996 г. - соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн. против 10,5 тыс. и 1,3 млн. за весь 1995 г.). Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в целом остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадию соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и работника. Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве случаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных переговорных процедур.
Таким образом, в целом можно выделить следующие основные особенности системы социального партнерства в России [12]:
- размытость" субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;
- отсутствие должной правовой базы. Принятые законы "О предприятиях и предпринимательской деятельности", "О коллективных договорах и соглашениях", Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей;
- узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра предприятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. Конечно, свыше половины зарегистрированных предприятий относятся к категории мелких и единоличных. Однако даже среди 660 тыс. предприятий, учитываемых органами по труду, доля охваченных договорным регулированием составляет всего 17%, в том числе среди государственных предприятий - 36,6, среди муниципальных - 29,5, среди совместных, частных, кооперативных и малых - 12,9, среди прочих - 11,1%.
- заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение, что связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.
- декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий. Например, в горнометаллургическом комплексе отраслевое соглашение в 1995 г. было заключено между Комитетом по металлургии и отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только 43 АО (примерно десятая часть) делегировали право подписи Комитету, который тем самым уже не может в полной мере выступать стороной, представляющей работодателя. Сходная ситуация наблюдается в оборонном комплексе, управлении воздушным движением и др.
- недостаточная материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д;
- отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ).
Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль - способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного регулирования.
В рамках формирования системы социального партнерства как составной части гражданского общества и социальной политики государства необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики - совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания, обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение [13, c.98].
Говоря о современном состоянии социального партнерства, председатель Российского объединения работодателей В.Колмогоров подчеркнул: "Трехсторонняя комиссия – иллюзия, если смотреть на результаты реализации решений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы". Подобное мнение складывается также при рассмотрении деятельности совместных комиссий по подготовке колдоговоров и соглашений. Такой процесс можно смело характеризовать как социальный диалог. Однако он не находит своего завершения в социальном партнерстве. Причина – невыполнение подписанных соглашений работодателями и правительственной стороной [14]. Любые комиссии (РТК, региональная, заводская) являются только совещательными органами; они не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.
Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерства сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений – отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране и соответствующей законодательной базы [15, c.102]. Правительство соглашается на ведение диалога лишь по проблемам, связанных с подготовкой новых правовых актов. Что же касается государственных программ, которые могут (или должны) привести к стабилизации российской экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к их подготовке не допускаются.
2. Социальное партнерство в России
В России начало процессу развития социального партнерства было положено Указом Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 21 ноября 1991 года [16]. К концу 1990-х сформировалась определенная законодательная база: федеральные законы о коллективных договорах и соглашениях, о Российской трехсторонней ко- миссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), о разрешении коллективных трудовых споров, иные нормативные правовые акты. Сложилась разветвленная система социального взаимодействия на разных уровнях: на федеральном — РТК и отраслевые тарифные комиссии; в областях и в муниципальных образованиях — региональные и территориальные комиссии; в производственных объединениях и на крупных предприятиях созданы соответствующие (двухсторонние) комиссии [17].
Первое отраслевое соглашение было заключено в 1992 году Независимым профсоюзом работников угольной промышленности. Территориальные соглашения к середине 1990-х годов действовали во всех регионах страны. Ежегодно профсоюзами, входящими в ФНПР, заключалось б лее 120 отраслевых и территориальных соглашений. Иное положение сложилось непосредственно в трудовых коллективах, где коллективных договоров было сравнительно немного.
Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере (в частности, между государством и бизнесом, государством и работниками и др.). Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности - между трудом и капиталом.
Уровни социального партнерства закреплены редакцией закона Российской Федерации от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ [18].
Социальное партнерство осуществляется на:
- федеральном уровне, на нем устанавливаются обоснования регулирования отношений трудовой сферы в Российской Федерации;
- межрегиональном уровне, трудовые права нескольких субъектов (Приложение А);
В ряде отраслей экономики ощущалась нехватка субъектов трудовых отношений. Особенно объединений работодателей, которые в основном не были заинтересованы в установлении прочных партнерских отношений. К 1996 году лишь 20 процентов отраслевых тарифных соглашений были заключены с объединениями работодателей, а подавляющая их часть была подписана с федеральными министерствами, их департаментами и другими ведомствами, не располагавшими необходимыми экономическими, финансовыми и властными полномочиями. Такое положение снижало эффективность социального партнерства.
Незаинтересованную позицию по отношению к социальному партнерству заняло правительство Российской Федерации, не сделав его одним из приоритетных направлений своей деятельности.
Важное значение имеет активизация деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений, образованной в начале 1992 года. Спустя год президентским указом ей был придан статус постоянного органа системы социального партнерства в России, а в мае 1999 года Президентом РФ был подписан Федеральный закон о Российской трехсторонней комиссии [19].
За 1992–2001 годы Комиссией было подготовлено и заключено восемь генеральных соглашений, рассмотрено около 400 вопросов, связанных с заключением генеральных соглашений и контролем за их выполнением, экспертизой проектов законодательных актов и федеральных программ, предотвращением трудовых споров и конфликтов. За этот же период более двухсот раз собирались на свои заседания рабочие группы РТК [20]. Однако многие постановления так и не были реализованы. Постепенно функции РТК были сужены, ее лишили права организовывать трехсторонние консультации по вопросам социально- трудовых отношений и отстранили от принятия решений, обязательных для рассмотрения федеральными властями. Все это снизило статус РТК. Комиссия не смогла решить проблему невыплаты долгов по заработной плате, разобраться с вопросами о доходах и уровне жизни населения.
Вместе с тем на основе Генерального соглашения 1996 года была принята Комплексная программа по созданию и сохранению рабочих мест на 1998–2000 годы. Она внесла значительный вклад, в частности, в реформирование налоговой системы, проведение протекционистской политики по отношению к отечественным производителям.
Одновременно с подготовкой и подписанием Генеральных соглашений на федеральном уровне велась работа по заключению отраслевых тарифных соглашений, особенно касающихся оплаты труда. По данным Министерства труда и социального развития РФ, за период с 1992-го по первую половину 1998 года было заключено 385 отраслевых тарифных соглашений на макроуровне.
Социальное партнерство получило широкое развитие в ряде базовых отраслей народнохозяйственного комплекса РФ.
Важную роль в формировании системы социального партнерства играли региональные соглашения, заключаемые в субъектах РФ. По важнейшим направлениям этих соглашений разрабатывались конкретные программы: содействия занятости населения, социальной поддержки малообеспеченных граждан, их обязательного медицинского страхования и др.
Следует признать, что степень эффективности социального партнерства на региональном уровне далеко не одинакова. Успешно реализуется система социального партнерства в Москве, особенно после принятия Городской думой закона "О социальном партнерстве". В конце 1990-х годов в столице действовало 16 городских отраслевых соглашений и соглашения в семи административных округах[21]. Опыт Москвы в развитии социального партнерства послужил основой для разработки и принятия соответствующих нормативных актов в Туле, Новосибирске, Ставрополе, Мурманской, Брянской и Сахалинской областях. В Петербурге благодаря региональному соглашению удавалось сдерживать рост безработицы, обеспечивать стабильную ситуацию на рынке труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
