Показники діяльності підприємства показують про досить високий рівень росту прибутків підприємства, що відображається і на кількості робочих місць, заробітній платі та інших показниках, які характеризують фінансовий стан підприємства, його економічний потенціал.

2.2 Оцінка стану рівня управлінської культури в організації

Планування людських ресурсів на ПП "Конекс", визначення потреби в кадрах, вибір джерел їх задоволення, розроблення стратегічної політики керівництва персоналом.

Оцінка діяльності (атестація та переатестація) персоналу, визначення спроможності працюючого досягти більшого. Оплата і матеріальне стимулювання праці.

Формування системи комунікації в середині організації. Турбота про соціально-психологічний клімат, виховання, владнання конфліктів.

Ведення інформаційно-аналітичної роботи щодо кадрів досить активно проводиться серед працівників ПП "Конекс".

Процес управління на ПП "Конекс" обумовлений зв'язком різнорівневих елементів юридичного, економічного, психологічного чи соціального характеру і тому немає необхідності вдаватись у зв'язку з цим в апріорне визначення контурів якоїсь нової теорії управління.

Все ж наявність таких зауважень не ослаблює загального висновку, що культура управління на ПП "Конекс" існує як система знань про процеси управління, структури управлінських систем, форми, методи і принципи управлінської діяльності. Вона будується на підставі загально-методичних принципів визначення умов і можливостей формування наукового знання, оскільки відомо, що правильна теорія повинна бути роз'яснена і розвинена стосовно конкретних умов і на підставі існуючих положень.

Культура управління на ПП "Конекс" безумовно, визначається тими обставинами, що характеризують об'єкт управління, суспільство як у цілому, так і структуру об'єкту, яким управляють закономірності його функціонування і розвитку. Наведене включає в себе такі основні принципи, на основі яких і відбувається функціонування управлінської культури на ПП "Конекс":

- вибір форми поведінки;

- стиль і тактика поведінки з погляду моральних і естетичних цінностей;

- особиста поведінка, міра її такту і відповідальності як показники вияву і розвитку духовної культури особистості;

- сфери і рівні поведінки за відповідними моральними нормами. Інакше кажучи, наскільки наші вчинки і поведінка не ображають інших, подобаються їм чи викликають заперечення, сприймаються схильно чи відкидаються;

- нарешті, що можна, а чого не можна дозволяти собі в певній ситуації.

Сюди ж можна віднести і певну систему керівництва залежно від культури керівника, засвоєної ним від того, що поступово формувалося впродовж століть у суспільстві і сьогодні набуло досить чітких форм свого вияву.

Для повноти методології культури управлінської діяльності наведемо основні чинники, що впливають на культуру управління. [5;112]

До них належать:

- рівень загальнокультурного розвитку країни, її матеріальне і духовне становище у конкретний період розвитку, що визначає організаційну культуру конкретної системи управління, її суб'єктів;

- рівень розвитку конкретного об'єкта управління, стан його потенціалу, зв'язки із зовнішнім середовищем, стан технології, його конкурентоспроможність, здатність впливати на систему управління завдяки власним досягненням в культурі;

- стан правової забезпеченості навчального закладу, всіх видів суспільно корисної діяльності, адекватність правових норм країни і потреб конкретної організації, можливості спиратися на правовий базис країни і визначеного об’єкта управління;

- система зовнішніх зв'язків, зовнішніх "подразників", які стосуються безпосередньо конкретного об'єкта управління, а звідси і конкретного виду управлінської діяльності навчального закладу, її культури, каналів доступу сторонньої культури управління, ступінь інтенсивності такої доступності, їх об'єктивний чи суб'єктивний характер;

- організаційно-правовий і організаційно-культурний порядок в навчальному закладі, рівень його культури, загальні, національні, галузеві, конкретні виробничо-організаційні схеми поведінки робітників, які забезпечують запрограмований рівень культури управлінського персоналу;

- програми розрахункової ефективності праці управлінського персоналу, їх місце і роль у підвищенні продуктивності праці через культуру постановки справи, культуру управлінських комунікацій, через систему управлінських рішень, внесених у технологію виготовлення продукту (матеріального чи духовного).

Формування, розвиток і функціонування культури управління здійснюється в ході практичної діяльності суб'єктів управління на ПП "Конекс". Але це судження зовсім не означає, що вона суцільно пронизана прагматизмом, практицизмом. Для того, щоб досягти високого рівня управлінської культури, необхідно опановувати знаннями сутності управління, навчатися застосовувати управлінські методи на практиці.

По суті справи, культура управління – це те ж саме що й управління завдяки культурі, якщо вважати культуру системою наявних цінностей конкретного суспільства соціальної групи та особистості. Управління не здійснюється у вакуумі воно існує серед людей зі вже сформованими ідеалами, стереотипами, поглядами і т.п., тому якщо керівник не знайомий з цінностями організаційного середовища, він безкультурний сам по собі.

2.3 Недоліки в управлінській культурі ПП "Конекс"

Недостатній рівень управлінського професіоналізму не лише гальмує поширення організаційної культури, але й стримує організаційний розвиток державної установи. Тому керівнику, який не володіє в достатній мірі елементами управлінської культури, важко, а то і неможливо, засвоїти елементи культури організації, не говорячи вже про те, щоб бути її активним носієм та поширювачем серед підлеглих.

Така управлінська неспроможність пояснюється тим, що управління, як особливим видом творчої діяльності, на практиці не може існувати поза сферою моралі. До того ж, на наш погляд, відомим є той факт, що самі управлінці сьогодні усвідомлюють зв'язок своєї управлінської діяльності лише з ідеологією управління на рівні підприємства. Керівник за традиційним визначенням – це особа, офіційно призначена на відповідну посаду у якості організатора колективу, наділена необхідними правами та обов'язками, що несе документально визначену відповідальність та має владу, закріплену в посадових документах. Однак у сучасних умовах розвитку суспільства керівник будь-якого ієрархічного рівня зобов'язаний бути, перш за все, менеджером,, який повинен активно впроваджувати ефективні інноваційні ідеї господарювання та досягнення науково-технічного прогресу, зважати на зміни в світовій економіці, своєчасно аналізувати кон'юнктуру і динаміку попиту та пропозиції, вміти перебудовувати виробничо-господарську діяльність з урахуванням вимог ринку.

Зрозуміло, що управлінець нового типу повинен не стільки віддавати накази, скільки вміло організовувати, вести за собою, надихати та ефективно спонукати співробітників. Для цього йому необхідні: постійний ріст кваліфікації та знань, вміння співпрацювати з персоналом, знаходити способи досягнення поставлених цілей, ризикувати. Одним словом, в умовах кардинальних структурних змін, в тому числі в техніці та технології, на перше місце у сфері управління виходять питання підвищення рівня управлінської компетентності та організаційних вмінь керівників, що набуває першочергового значення для ефективного управління людськими ресурсами.[1]

Одним з основних і питань являється опанування змісту та сутності основних понять і категорій управлінської культури, а також їх взаємозв'язку передбачає активне використання широкого кола спеціальних літературних джерел з питань менеджменту. З огляду на існування численних точок зору стосовно цього напрямку управління, видається доцільним опрацювання рекомендованих за темою підручників та навчальних посібників.

На зазначеному підприємстві необхідність виконання функції контролю за станом управлінської культури в організації обґрунтовується невизначеністю дії чинників, що впливають на діяльність організації, необхідністю попереднього виявлення несприятливого розвитку подій та виникнення кризових ситуацій, вчасного корегування діяльності організацій та кожного працівника індивідуально з метою досягнення своїх цілей, а також потребою в об'єктивній оцінці досягнень та підтримці успішних напрямків розвитку та гармонійного розвитку колективу підприємства.

Отже, проаналізувавши проблематику управлінської культури є підстави зробити наступні висновки: основою створення нового типу управлінської культури має стати переосмислення управлінських відносин та запровадження управління, яке повинно бути зорієнтованим на співробітника, тобто застосовувати управлінський стиль, що дозволить працівникам висловлювати свою точку зору та брати участь у прийнятті рішень в контексті управлінської діяльності. Доцільність упровадженого механізму дає можливість співробітникам брати участь в організації своєї праці та делегувати їм відповідні повноваження та відповідальність.

3. Рекомендації щодо удосконалення управлінської культури в організації

3.1 Обгрунтування необхідності щодо покращення рівня управлінської культури на ПП "Конекс"

Сучасна наука накопичила багато підходів, за допомогою яких можна мінімізувати вплив суб’єктивного фактора на результати управлінської діяльності (математичне моделювання, використання інноваційних комп’ютерних і інформаційних технологій тощо). Але останнє слово залишається за людиною-керівником. Його знання, досвід, ставлення до проблеми, індивідуально-психологічні особливості відіграють визначальну роль в побудові управлінського процесу, відносин з підлеглими і оточуючим середовищем. Тому дуже важливим є дослідження феномену, що розглядається, з позиції психології. Сьогодні вже існує певна кількість публікацій, в яких приділено увагу цим проблемам. Це роботи таких авторів як О.Бондарчук, А.Карпов, Г. Ложкин, М.Розанов, А.Урбанович, Р.Фатхутдінов тощо. Але недостатньо глибоко вивчені шляхи удосконалення процесу управління на підставі інтегрованого використання об’єктивних і суб’єктивних факторів.

В.Бакуменко обґрунтовує такі напрямки покращення формування та реалізації управлінських рішень [1, 174]:

-                     подальший розвиток теорії та методології управлінських функцій;

-                     розроблення сучасних технологій прийняття рішень;

-                     використання методології наукового управління при виробленні рішень;

-                     підвищення професійного рівня управлінців;

-                     розроблення та впровадження чіткої системи професійних та службових обов’язків працівників;

-                     створення і систематична актуалізація інформаційно-методичного ресурсу щодо механізмів реалізації управлінських функцій;

-                     використання сучасних систем підтримки прийняття рішень.

Не можна не погодитися з доцільністю та необхідністю перелічених заходів, але слід звернути увагу на роль суб’єктивного фактору у здійсненні кожного з них. Науковці на підставі досліджень розробляють сучасні технології, методологію та розвивають теорію менеджменту, а практичне управління в більшості випадків залишається на рівні інтуіції. Написано багато книжок з різних аспектів керівної діяльності, але дуже обмежене коло управлінців читає їх. На виправлення цієї ситуації спрямовані наступні заходи, що пов’язані з підвищенням кваліфікації, впровадженням раціональної системи професійних та службових обов’язків працівників, покращанням інформаційно-методичного ресурсу тощо. Проведення такої роботи також залежить від доброї волі керівника підприємства, від його розуміння необхідності зростання професійного рівня управлінців.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13