Зрозуміло, що недостатній рівень професіоналізму та управлінської культури керівників не лише гальмує поширення організаційної культури, але й стримує організаційний розвиток підприємств, установ, організацій. Тому й не дивно, що недостатньо підготовленому, неерудованому керівникові, який не володіє в достатній мірі елементами загальної та управлінської культури, важко, а то й неможливо засвоїти елементи культури організації, не кажучи вже про те, щоб бути її активним носієм та пропагандистом у середовищі підлеглих.

Така неспроможність пояснюється, на нашу думку, тим, що, будучи особливим видом творчої діяльності, управління на практиці, на відміну від науки про управління, не може існувати поза сферою моралі. У цьому зв’язку цікавими, на нашу думку, є такі наукові дані: 1982 року моральні та професійні характеристики керівників оцінювалися респондентами по їх значущості для них як 30 % на 70 %, 1988 року – вже як 50 % на 50 %, а 1997 року – 70 % на 30 %.

Не є дивною, у зв’язку з цим, думка вчених про те, що ХХІ століття буде розвиватися на основі інтелекту людських ресурсів. Своє переконання науковці пояснюють тим, що розвиток персоналу стане основною ознакою конкурентоспроможності будь-якої організації. Красномовно, на нашу думку, підтверджують цю тезу японські менеджери з управління людськими ресурсами, які пріоритетними напрямами своєї діяльності вважають такі [9, с. 34]: 1) розвиток потенціалу людей – 86,6 %; 2) розвиток групової діяльності – 47,1 %; 3) розвиток професіоналізму старших працівників – 42,4 %; 4) розширення різноманітності професій –38,3%; 5) збільшення фондів мотивації – 29,6 %; 6) поліпшення умов праці – 29,4 %.

Цікавими видаються результати опитування 1500 менеджерів європейських компаній [12, 95]. Вони засвідчили, що до найважливіших рис керівника опитувані відносять такі: здатність формувати ефективну команду – 96 %; уміння прислухатися до думки колег і підлеглих – 93 %; здатність приймати рішення – 87 %; уміння залучати інших до виконання прийнятого рішення – 86 %.

Активізація людського фактора в процесі управління забезпечується різними шляхами. Та ми переконані, що універсальними є такі: піклування про працівника, відмова від дріб’язкового контролю, надання більшої свободи, ширших прав і повноважень у виборі альтернатив, залучення працівників до творчого процесу і виявлення довіри до них.

В Україні, на жаль, концепція управління людськими ресурсами в державному управлінні важко прокладає собі дорогу. Традиційно вітчизняний управлінський менеджмент все ще підходить до людей як до чогось другорядного, що не має жодної цінності як для професійної, так і для управлінської діяльності, а тому й не варте уваги.

Традиційно вважалося, що для формування культури управлінців сфери державного управління досить економічних і правових знань. Це можна пояснити тим, що "закономірним результатом універсалістського підходу до визначення статусу керівника колишньої адміністративної системи було засилля грубо технократичних орієнтацій з боку законодавця, який часто розглядав керівника як просту функцію системи, а людину як щось усереднене, фактор" [13, 129].

В сучасних умовах управлінська культура, стаючи гуманітарною та соціально-технологічною, неминуче набуває інтегративного характеру. Однак цього недостатньо. Проста аксіома: управлінські ресурси у сфері державного управління зобов’язані безперервно оновлювати набуті знання, постійно навчатися науці управління людськими ресурсами. При цьому пріоритетним напрямом у процесі навчання і постійного поповнення штату управлінців має стати не економіка, не право, не технічні технології, а людинознавчі знання, поведінка людини в організації і суспільстві, закони розкриття творчого потенціалу керівника, культура ділового та особистісного спілкування, уміння працювати в команді і створювати її.

1.2 Зміст підвищення рівня управлінської культури

Ефективному розвитку особистості, підвищенню психологічної та управлінської культури керівника сприяє система консультування.

Управлінська діяльність керівника пов'язана з періодичним подоланням виробничих, економічних, соціальних, психологічних проблем. Усе це вимагає не тільки акумуляції інтелектуального, вольового, емоційного потенціалу, а й високого рівня психологічної культури.

За твердженням окремих спеціалістів з управлінського консультування, психологічна культура є колективним програмуванням людського розуму, системою колективних цінностей, механізмом, який допомагає жити у своєму середовищі й зберігати цілісність при взаємодії з іншими спільнотами [12, 134].

Перед управлінською культурою стоїть завдання створити такий управлінський світогляд кожного керівника, який здатний піднести його до висот сучасної професійної культури. Її елементами є: глибина, світогляд, морально-етичні норми праці, відношення до праці, навички в організації роботи і виконанні її окремих сегментів, уміння володіти собою і розуміти трудовий колектив. Управлінська культура проявляється також в досконалості роботи, у прагненні створити цілісну композицію. До того ж, така культура характеризує як індивідуальну діяльність управління, так і колективну роботу. Зрозуміло, що вона особливо важлива для керівника, адже головним у його професійній роботі є спілкування з людьми.[1]

Особливості підвищення управлінської культури:

1.            Управлінська культура існує в будь-якій організації, не має матеріальної форми.

2.            Управлінську культуру неможливо виміряти кількісними показниками, не може бути формалізована чи декларована.

3.            Управлінська культура є фактором мотивації, індивідуальна і неповторна.

4.            Управлінська культура має загальні риси, тому може бути класифікована.[2]

Саме через поєднання в собі двох мистецтв - мистецтва управління та мистецтва виконання - управлінська культура набуває надзвичайного значення на сучасному етапі розвитку держави, оскільки вона постає не лише як сукупний показник управлінського досвіду, рівня управлінських знань, почуттів, зразків поведінки та функціонування суб'єктів управління, але і як певна характеристика стану управління в Українській державі .Тому можна зробити висновок, що від ступеня її розвитку залежить ефективність усієї системи державного управління.

Крім того, недостатній рівень управлінського професіоналізму не лише гальмує поширення організаційної культури, але й стримує організаційний розвиток державної установи. Тому керівнику, який не володіє в достатній мірі елементами управлінської культури, важко, а то і неможливо, засвоїти елементи культури організації, не говорячи вже про те, щоб бути її активним носієм та поширювачем серед підлеглих.

Така управлінська неспроможність пояснюється тим, що управління, як особливим видом творчої діяльності, на практиці не може існувати поза сферою моралі. До того ж, на наш погляд, відомим є той факт, що самі управлінці сьогодні усвідомлюють зв'язок своєї управлінської діяльності лише з ідеологією управління на рівні підприємства. Керівник за традиційним визначенням – це особа, офіційно призначена на відповідну посаду у якості організатора колективу, наділена необхідними правами та обов'язками, що несе документально визначену відповідальність та має владу, закріплену в посадових документах. Однак у сучасних умовах розвитку суспільства керівник будь-якого ієрархічного рівня зобов'язаний бути, перш за все, менеджером, який повинен активно впроваджувати ефективні інноваційні ідеї господарювання та досягнення науково-технічного прогресу, зважати на зміни в світовій економіці, своєчасно аналізувати кон'юнктуру і динаміку попиту та пропозиції, вміти перебудовувати виробничо-господарську діяльність з урахуванням вимог ринку.

Зрозуміло, що управлінець нового типу повинен не стільки віддавати накази, скільки вміло організовувати, вести за собою, надихати та ефективно спонукати співробітників. Для цього йому необхідні: постійний ріст кваліфікації та знань, вміння співпрацювати з персоналом, знаходити способи досягнення поставлених цілей, ризикувати. Одним словом, в умовах кардинальних структурних змін, в тому числі в техніці та технології, на перше місце у сфері управління виходять питання підвищення рівня управлінської компетентності та організаційних вмінь керівників, що набуває першочергового значення для ефективного управління людськими ресурсами. [1]

Отже, проаналізувавши проблематику управлінської культури є підстави зробити наступні висновки: основою створення нового типу управлінської культури має стати переосмислення управлінських відносин та запровадження управління, яке повинно бути зорієнтованим на співробітника, тобто застосовувати управлінський стиль, що дозволить працівникам висловлювати свою точку зору та брати участь у прийнятті рішень в контексті управлінської діяльності. Доцільність упровадженого механізму дає можливість співробітникам брати участь в організації своєї праці та делегувати їм відповідні повноваження та відповідальність.

1.3 Методи управлінської культури в організації

Реалізація функцій управління та управлінської культури здійснюється за допомогою системи методів управління. Привести в дію організовану систему, щоб отримати потрібний результат, можливо лише шляхом впливу на неї управляючого органу чи особи. При цьому необхідні певні інструменти погодженого впливу, які і забезпечують досягнення поставлених цілей. Такі інструменти дістали назви методів управління [11, 35].

Методи управління - це способи впливу на окремих робітників та виробничі колективи в цілому, необхідні для досягнення цілей підприємства. Розрізняють економічні, соціально-психологічні та організаційні методи управління:

1) Економічні методи управління реалізують матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах шляхом використання товарно- грошових відносин.

2) Соціально-психологічні методи реалізують мотиви соціальної поведінки людини. Реалізація таких методів управління здійснюється за допомогою різноманітних засобів соціального орієнтування та регулювання, групової динамики, вирішення конфліктних ситуацій, гуманізації та демократизації праці.

3) Організаційні методи управління реалізують мотиви примусового характеру. Їх існування обумовлене зацікавленістю людей у спільній організації праці. Організаційні методи управління - це комплекс способів та принципів впливу на людей, заснованих на використанні організаційних відносин та адміністративній владі керівництва.

Управління підприємством здійснюється всією системою методів управління. Організаційні методи створюють передумови використання економічних методів. Соціально-психологічні методи доповнюють організаційні та економічні і утворюють у сукупності необхідний арсенал засобів управління господарською організацією [19, 45].

До найбільш поширених методів нормування праці належать: фотографія робочого часу (фотографія процесу здійснюється на одній або кількох аналогічних операціях); хронометраж (на відміну від фотографії робочого часу при хронометражі вивчається елемент процесу, який циклічно повторюється). Використовується при вивченні передових методів та прийомів, для перевірки норм діючих або розробки нових у серійному чи масовому виробництві; метод моментних спостережень робочих місць; математико-статистичні методи для встановлення кореляційних зв'язків та рівня регресії.

Перелічені методи використовуються фахівцями для нормування культури управління, переважно основних працівників. Питання наукової організації праці менеджерів більш складне, ніж організація праці категорії працівників, тому що праця менеджера не піддається нормуванню з огляду на її багатогранність та складність.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13