4. Тесты по найму;
5. Проверки рекомендаций и послужного списка;
6. Медицинский осмотр;
7. Принятия решения.
Конечно же, не все организации реализуют все ступени, поскольку это требует слишком много времени и больших затрат. Некоторые проценты проводятся одновременно или почти одновременно (например, ступени 4-6). В целом, чем выше вакантный пост, тем вероятнее использование всех ступней. Большая часть учреждений и организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланков заявления и беседу. Проверки на подготовленность и квалификацию, а также медицинские проверки проводятся для принятия на определенные места работы и не проводятся в других случаях.
Подбор, расстановка медицинского персонала МУЗ «Семеновская центральная районная больница» входит в компетенцию главного врача, заместителя главного врача по медицинской части, главной медицинской сестры, инспектора отдела по работе с персоналом.
Для укомплектования медицинского персонала специалистов высшего и среднего звена, от имени главного врача Семеновской центральной больницы делаются заявки в высшие и средние учебные медицинские учреждения области на имя руководителей заведений, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой. Или осуществляется наймы лиц с медицинским образованием ищущих работу по месту жительства.
Отбор кандидатов на вакантные должности начинается предварительной отборочной беседой сотрудника отдела кадров, главной медицинской сестрой, начальником медицинской части. Обращается внимание на профиль требований к должности, профессиональную квалификацию и личные качества кандидата. Кандидат заполняет бланк заявления, автобиографическую анкету. Проводиться проверка рекомендаций и послужного списка, если таковые имеются.
На данном учреждении не проводится тестирование при подборе персонала. После личной беседы с главным врачом Семеновской центральной районной больницы и медицинского осмотра, главный врач принимает решение о приеме или не приеме данного кандидата.
Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора.
Расстановка персонала в организации производится строго по соответствию профессиональной квалификации работника, его личных качеств, умений.
Специалисты высшего звена непосредственно находятся в подчинении начальника медицинской части. Специалисты среднего и младшего звена – главной медицинской сестры.
Таким образом, проблема привлечения и расстановки персонала проблемой является практически только у нас из европейских стран. Рассмотрим с теоретической точки зрения, как расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:
1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест.
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходными данными для расстановки кадров являются[4]:
· модели служебной карьеры;
· философия предприятия;
· Кодекс законов о труде;
· материалы аттестационной комиссии;
· контракт сотрудника;
· штатное расписание;
· должностные инструкции;
· личные дела сотрудников;
· Положение об оплате труда;
· Положение о расстановке кадров.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, понижение, выбытие).
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учётом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
При расстановке персонала крайне важно учитывать индивидуальные особенности сотрудников, к которым относятся отношения в малых группах, темперамент конкретных людей и морально-психологический климат создающегося или имеющегося коллектива. С точки зрения психологии коллектив представляет собой малую группу. Особое внимание в ходе изучения малых групп уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения, деловые и личные, рациональные и эмоциональные.
Официальными называются отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями. Деловые отношения возникают в связи с совместной работой и по её поводу.
Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, они бывают относительно безразличными, затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские.
Люди живут в группах в состоянии постоянной взаимозависимости, индивиды участвуют во многих группах, группа является естественной и неизбежной частью жизни человека[5].
Давно замечено, что группа оказывает существенное влияние на психологию и поведение индивида. Это влияние может быть как положительным, так и отрицательным.Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Независимо от этого следует помнить, что каждый человек в коллективе индивид, который имеет сои привычки, своё поведение – свой темперамент.
Личность человека внешне проявляется в типах его поведения, которое может быть стабильным и нестабильным. Эти типы поведения в единстве с его направленностью либо на себя и свой внутренний мир, называемой интроверсией, либо на окружающих, именуемой экстраверсией, образуют четыре типа темперамента, характеризующих динамику личности.
Темперамент – совокупность свойств, характеризующих динамические особенности протекания психических процессов и поведения человека, их силу, скорость, возникновение, прекращение и изменение. Темперамент оказывает существенное влияние на характер и поведение человека, иногда определяет его поступки, его индивидуальность, поэтому полностью отделить темперамент от личности нельзя. Он выступает связующим звеном между организмом, личностью и познавательными процессами. Типы темперамента:
· сангвинический темперамент (оптимист, юморист, общителен и добр);
· меланхолический темперамент (напряжённый, тревожный, сдержанный);
· холерический темперамент (вспыльчивый, несдержанный);
· флегматический темперамент (хладнокровен, склонен к бездеятельности)[6].
Коллективы различаются между собой психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплочённости их участников.
Морально-психологический климат коллектива - это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.
Благоприятный психологический климат очень важен. Есть данные о том, что благодаря хорошему психологическому климату в коллективе производительность труда работников повышается в среднем на 20%, а плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в 1,5 раза. Таким образом, в зависимости от настроения рабочего производительность труда может колебаться в пределах от 10 до 20 %.
Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:
· социально- производственной среды (уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, уровня организации труда и управления);
· социально-экономической среды (способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы материального поощрения);
· социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательного уровня коллектива, уровня общего и специального образования);
· социально-культурной среды (уровня технической эстетики и культуры производства, уровня физического и духовного развития коллектива);
· социально-нравственной среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных принципов);
· социально-психологической среды (системы психологических установок, социально-психологических характеристик личностей);
· социально-бытовой сферы (условия быта и отдыха членов коллектива).
Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
