По полученным результатам группа характеризуется низкой степенью сплоченности (43 % составляют нейтральные выборы, и только 25 % составляют положительные выборы).

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности группы

Jгр = [ (ВП - ВО)/N*(N-1)]*100

где Вп и ВО – число взаимно положительных и взаимно отрицательных выборов; N – число членов группы.

Jгр = [ (8-5)/8*(8-1) * 100 = 32%

Поученное значение подтверждает ранее сделанный вывод о низком уровне сплоченности группы.

Анкета «Психологический климат в группе»

Инструкция: Отметьте, пожалуйста, одну из перечисленных зон, характеристики, которой наиболее точно отражают сложившийся психологический климат в вашем коллективе.

1 зона – приятное настроение, мажорный тон, подъём, стремление к действию, доброжелательность во взаимоотношениях.

2 зона – общая неудовлетворённость, тревожность, напряженность, проявление активности как стремление исправить сложившееся положение, добиться лучшего результата, завоевать доверие.

3 зона – спокойное удовлетворённое состояние, ровные, деловые взаимоотношения, стремление к взаимопониманию.

4 зона – преобладание приятных эмоциональных состояний, умиротворение, пассивная созидательность, замедленность в коллективных реакциях, отсутствие напряженности, проявление равнодушия во взаимоотношениях, «стоячее болото».

5 зона – общее состояние неудовлетворённости, упадка, уныния, потеря интереса к деятельности, к взаимодействию, повышенная раздражительность, апатия.

Результаты исследования психологического климата в группе:

ответ 1-го сотрудника (Ко) -          2 зона

ответ 2-го сотрудника (Белов) -      5 зона

ответ 3-го сотрудника (Колоцей) - 2 зона

ответ 4-го сотрудника (Ярушина) - 2 зона

ответ 5-го сотрудника (Рубис) -     5 зона

ответ 6-го сотрудника (Вязов) -     2 зона

ответ 7-го сотрудника (Руденко) -  5 зона

ответ 8-го сотрудника (Дудин) -     5 зона

Рассмотрим соотношение результатов на рисунке 2.6.

Рис. 2.6. Соотношение оценок психологического климата в коллективе

Таким образом, мы видим, что все участники исследования оценивают сложившийся психологический климат в коллективе как неблагоприятный.

4 человека считают, что в коллективе царит общая неудовлетворённость, тревожность, напряженность, но проявляется активность и стремление исправить сложившееся положение, добиться лучшего результата, завоевать доверие. 4 человека характеризуют психологический климат коллектива как выражение общего состояния неудовлетворённости, упадка, уныния, потери интереса к деятельности, к взаимодействию, повышенной раздражительности, апатии.

4. Определение характерной тактики поведения участников исследования в конфликтных ситуациях

Далее, используя двухмерную модель регулирования конфликтов К. Томаса, определим типы поведения людей в конфликтах. Предлагаемый тест имеет целью определить характерную для человека тактику поведения в конфликтных ситуациях. Он состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами А и Б (они иногда повторяются в разных пунктах). Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз человек выбирает из них то, которое является более типичным для его поведения. К.Томас предполагает, что в конфликтной ситуации, человек выбирает пять основных стратегий поведения: противоборство, сотрудничество, компромисс, уклонение или избегание, уступка или сглаживание. По результатам тестирования выявляется тактики поведения участников исследования в конфликтных ситуациях (Рисунок 2.7.).

Рис. 2.7. Тактики поведения в конфликтных ситуациях

Если получился профиль, подобный рис.2.7.1, предпочитаются силовые стратегии: нажать, подавить, заставить Вашего партнера уступить требованиям.

Если получился профиль, подобный рис.2.7.2, это говорит о том что человек мягкий и податливый. Боится конфликтов и старается их избежать, даже ценой уступок. Для него важнее сохранить человеческие отношения с человеком, чем добиться решения вопроса в свою пользу.

Если получился профиль, подобный рис.2.7.3, человек по характеру – партнер. Всегда и везде старается найти общие точки соприкосновения и организовать равноправное сотрудничество.

Наиболее эффективно, когда человек одинаково успешно владеет всеми пятью тактиками, выбирая тот стиль поведения, который «работает» в данной ситуации с данным партнером. Такой профиль показан на рис.2.7.4. По всем тактикам отметки находятся в диапазоне от 5 до 7.

В приложении 5 представлены ответы на анкету сотрудников ООО «Анико».

Инструкция, список вопросов и ключ к тесту в см. в Приложении 4.

Бланки с ответами участников тестирования см. Приложение 5.

Результаты тестирования.

Исходя из полученных исходных данных, пользуясь ключом, можно определить типы поведения этих людей в конфликтах:

Для 1-го сотрудника (Ко):

Больше всего характерно соперничество в решении задач повседневного плана, она не может проиграть кому-либо и действует так, чтобы выглядеть всегда лучше других; конфликтных ситуаций она не избегает, но и добиться согласованного обоюдного решения с ней достаточно трудно – велико нежелание идти на компромисс;

Для 2 сотрудника (Белова):

Также стоит на позициях соперничества, но для него не стоит проблема в сотрудничестве с кем-либо для решения поставленных задач, то есть, на лицо приспособление сотрудника к условиям работы и стремление достичь своей цели;

Для 3-го сотрудника (Колоцея):

Характерна помощь своим сослуживцам в работе, сотрудничество, желание идти на компромисс в случае возникновения конфликтных ситуаций, за «славой» он не гоняется, ему главное сделать работу хорошо;

Для 4-го сотрудника (Ярушиной):

Можно сделать вывод, что она больше не решает конфликтные ситуации, а как бы приспосабливается к ним, избегая при этом серьезных скандалов; она лишена всякого духа соперничества и работает скорее потому, что привыкла делать это;

5-й сотрудник (Рубис):

Не лишен духа соперничества, но и в то же время не ставит его «во главу угла», общителен, склонен к сотрудничеству в достижении общих целей организации, с охотой идет на компромисс, если это не ущемляет его;

Для 6-го сотрудника (Вязова):

Характерно избегать всяческих трудностей и проблем с коллективом, даже если он считает, что коллектив или отдельные его представители не правы, он всегда идет на компромисс; абсолютно лишен духа соперничества;

7-й сотрудник (Руденко):

Никогда не избегает конфликтных ситуаций и не приспосабливается к чьему-то мнению; готов все делать всегда сам, что говорит о желании выглядеть лучше других – соперничество;

Для 8-го сотрудника (Дудина):

Главное - это работа и если конфликт каким-то образом может помочь решить поставленные задачи, то уклоняться от него он не будет, но все же сотрудничество кажется ему предпочтительнее.

На рисунке 2.8, отображены количественные результаты характерной тактики поведения участников исследования в конфликтных ситуациях.

В данной ситуации целесообразно воспользоваться картографией конфликта. Разработка карты конфликта дает возможность увидеть конфликт в общем плане. Преимущество метода картографии состоит в том, что имеется возможность высказывания в процессе составления карты и отражения иррациональных страхов на ней.

Рис. 2.8. Результаты характерной тактики поведения участников исследования

Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала.

Термин “опасения” означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей.

В данном случае не следует обсуждать с участниками конфликта, насколько обоснованны их страхи и опасения, пока они не внесены в карту. Используя понятие ”опасения”, возможно, выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта.

Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

Данная карта-схема позволяет наглядно увидеть причину, участников конфликта и их побуждающие мотивы. Что способствует выбору верных способов урегулирования конфликтной ситуации.

Карта конфликта представлена на рисунке 2.9.

Таким образом, сотрудников ООО «Анико» можно условно разделить на тех, кто стремится достигнуть своей цели любыми путями, невзирая на конфликты и соперничая при этом с кем угодно, и тех, кто «отсиживается» на своем рабочем месте, предоставляя право другим решать за себя все важные вопросы, главное для них не вступать в конфликты. При этом необходимо отметить, что доля, как тех, так и других в исследуемой группе примерно равна.

Рисунок. 2.9. Карта-схема организационно-технологического конфликта.

Можно сделать вывод о том, что в настоящее время сама природа производственных отношений породила в себе множество противоречий порой выливающихся подобно этому конфликту. Именно поэтому руководитель предприятия должен знать и уметь использовать всю совокупность методов по их разрешению, а еще лучше не допускать их вообще.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12