При этом основная заработная плата в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась на 28,41%, а в 2009 г. по сравнению с 20004 г. – на 17,64%. Рост суммы доплат, компенсаций и надбавок составил соответственно 34,43% и 25,29%. По выплатам за неотработанное время отмечается снижение суммы в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 20,73%, а в 2009 г. по сравнению с 2008 г – на 6,18%. Устойчивое снижение суммы отмечается также по прочим выплатам и составляет соответственно 9,78% и 14,75%. По премиям и вознаграждениям автор отмечается, что в 2008 г. по сравнению с 2007 г. их сумма снизилась на 2,11%, а в 2009 г. по сравнению с 2008 г. – увеличилась на 18,79%. Также отмечается увеличение размера выплаченной материальной помощи в 2008 г. по сравнению с 2007 г. и ее снижение в 2009 г. по сравнению с 2008 г. на 12,76%.

Анализ динамики отдельных составляющих основных элементов фонда заработной платы позволяет определить общие причины изменения их суммы..

В частности, увеличение размера сдельных расценок и увеличение объема произведенных работ и изготовленной продукции привело к росту оплаты по сдельным расценкам в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 67,46%, а в 2009 г. по сравнению с 2008 г. – на 8,46%.

Увеличение численности работников, работающих на повременной оплате труда и повышение тарифных ставок привело к росту суммы фонда заработной платы, начисленной при повременной оплате труда на 26,02% в 2008 г. по сравнению с 2007 г. и на 11,14% в 2009 г. по сравнению с 2008г.

Существенным недостатком в формировании основной заработной платы можно назвать значительное, в 4,9 раза, в 2008 г. по сравнению с 2007 г. и в 3,5 раза в 2009 г. по сравнению с 2008 г., увеличение оплаты за работу в праздничные дни. Это говорит о неэффективной работе предприятия и необходимости выхода работников на работу в праздничные дни.

В части формирования доплат, компенсации и надбавок в качестве положительного момента можно назвать значительное, в 35,7 раз, увеличение в 2009 г. по сравнению с 2008 г. доплат за совмещение профессий. Причиной этого является более расширенное использование руководством предприятия труда совместителей, набранных внутри предприятия. Это является положительным моментом, так как свидетельствует о более эффективном использовании человеческих ресурсов на предприятии.

Негативным моментом является увеличение размера доплат за работу в праздничные дни. Причины и последствия этого были рассмотрены ранее.

По всем остальным видам доплат, надбавок и компенсаций отмечается как увеличение, так и снижение суммы в достаточно небольших размерах, что говорит об относительной их стабильности в течение исследуемого периода.

Положительным моментом в формировании фонда заработной платы является снижение суммы оплаты за неотработанное время в целом в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 20,73%, а в 2009 г. по сравнению с 2008 г. – на 6,18%. Причиной этого является, прежде всего, сокращение потерь рабочего времени на предприятии, оплата которых подлежит полной или частичной оплате.

Анализ структуры фонда заработной платы и структуры отдельных его составляющих представлен в приложении Б. Графически структура фонда заработной платы по наиболее крупным элементам представлена на рисунках 8-10.

Рисунок 8 – Структура фонда заработной платы ООО «СеДиНТаг» в 2007 г., %

Анализ структуры фонда заработной платы показывает, что наибольшее значение в ее формировании имеет основная заработная плата. Удельный вес данного элемента фонда заработной платы составляет 41,07% в 2007 г., 45,39% в 2008 г. и 44,94% в 2009 г. Вторым по значению элементом фонда заработной платы являются доплаты, компенсации и надбавки, удельный вес которых составляет соответственно 24,62%, 28,48% и 30,04%.

При этом структура фонда заработной платы в течение исследуемого периода является достаточно нестабильной.

Рисунок 9 – Структура фонда заработной платы ООО «СеДиНТаг» в 2008 г., %

В частности, в 2008 г. по сравнению с 2007 г. отмечается увеличение удельного веса основной заработной платы на 4,33%, доплат, компенсаций и надбавок на 3,87% и снижение удельного веса оплаты за неотработанное время на 2,49%, премий и вознаграждений на 2,67%, материальной помощи на 0,05% и прочих выплат на 1,76%.

В 2009 г. по сравнению с 2008 г. произошло увеличение удельного веса доплат, компенсаций и надбавок на 1,56% и снижение удельного веса всех остальных элементов фонда заработной платы.

При характеристике элементов заработной платы необходимо отметить, что в основной заработной плате наибольшее значение имеет оплата труда по тарифным ставкам (удельный вес составляет в 2007 г. 71,44%, 70,11% и 2008 г. и 66,24% в 2009 г.), доплатах, компенсациях и надбавках - вознаграждение за выслугу лет (удельный вес составляет соответственно 25,92%, 24,28% и 21,28%) и надбавка за особо сложные условия труда (удельный вес 25,69%, 25,24% и 23,63%).

Рисунок 10– Структура фонда заработной платы ООО «СеДиНТаг» в 2009 г., %

В фонде заработной платы за неотработанное время наибольшее значение имеет оплата очередных ежегодных отпусков. Удельный вес данного вида оплаты составляет 66,53% в 2007 г., 62,82% в 2008 г. и 66,53% в 2009 г. При этом в данном элементе фонда заработной платы в 2008 г. и 2009 г.достаточно высокое значение стал приобретать такой элемент, как оплата ученых отпусков (удельный вес составил соответственно 23,68% и 16,00%).

Среди премий и вознаграждений наибольший удельный вес приходится на премии рабочим-повременщикам (73,80% в 2007 г., 74,13% в 2008 г. и 79,47% в 2009 г.). Причиной этого является то, что именно данная категория составляет наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия.

Существенные изменения отмечаются в структуре материальной помощи: так, если в 2007 г. и 2008 г. наибольшее значение имели единовременные выплаты при увольнении в связи с выходом на пенсию (77,36% и 79,87%), то в 2009 г. - материальная помощь, выплачиваемая всем (5,58%). Причиной этого можно назвать снижение численности работников предпенсионного возраста, в результате чего происходит снижение числа работников, выходящих на пенсию.

Среди прочих выплат наибольший удельный вес приходится на пособие по временной нетрудоспособности (91,00% в 2007 г., 52,37% в 2008 г. и 82,38% в 2009 г.).

При этом можно отметить достаточно существенные изменения структуры по всем элементам фонда заработной платы как в 2008 г. по сравнению с 2007 г., так и в 2009 г. по сравнению с 2008 г.

Оценка использования нематериальных стимулов может быть проведена путем опроса работников и оценки уровня корпоративной культуры на предприятии.

Для оценки качества трудовой жизни в ООО «СеДиНТаг» работникам было предложено ответить на вопросы анкеты. Результаты проведенного анкетирования представлены в приложении В.

В данной таблице проведена оценка качества трудовой жизни ООО «СеДиНТаг» по семи группам показателей. Каждая из групп включает в себя по десять характеристик. В результате этого работники предприятия путем проставления баллов по каждой характеристике могут дать оценку качества трудовой жизни с различных точек зрения.

По результатам анкетирования можно сделать следующие выводы:

-   в среднем качество труда в ООО «СеДиНТаг» оценивается всеми работниками как удовлетворительное;

-   наиболее низкая оценка качества труда дается рабочими;

-   уровень оценки качества труда у женщин более высокая, чем у мужчин, что объясняется тем, что большая часть женщин относится к категории ИТР, а также психологическим их восприятием условий труда, более высоким уровнем терпимости;

-   уровень оценки качества труда на предприятии повышается с увеличением возраста работников. Это объясняется более высокими требованиями молодежи к организации труда и его качеству, а также меньшей мобильностью рабочих старшего возраста.

При оценке качества труда по отдельным направлениям можно отметить, что наиболее высоко всеми группами были оценены социальные гарантии. Это обусловлено, прежде всего тем, что ООО «СеДиНТаг» входит в состав крупного холдинга, в результате чего на нем в полной мере соблюдаются все социальные гарантии, предусмотренные законодательством РФ.

Достаточно невысоко всеми сотрудниками были оценены рабочее место и социальные блага.

Важное место в системе мотивации труда имеет обучение и переобучение работников, повышение уровня их квалификации.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 2007 году обучено смежным профессиям было на 7 человек меньше, чем в 2006 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

На предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

В ООО «СеДиНТаг» предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как выделяется мало средств на повышение квалификации в учебных заведениях.

Обучение рабочих повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется:

на производственно-экономических курсах;

на курсах целевого назначения;

в школах передовых приёмов и методов труда;

на курсах бригадиров.

Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов, в соответствии с требованиями производства. Комплектование учебной группы осуществляется, как правило, из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации на основании заявления рабочих и рекомендаций руководителей цехов, участка.

Продолжительность обучения устанавливается от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 до 30 процентов учебного времени.

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:

I. этап обучения – повышение квалификации на 3-й разряд.

II. этап обучения – повышение квалификации на 3-4 разряд.

III. этап обучения – повышение квалификации на 5-6 разряд.

Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и других вопросов.

Занятия проводятся в группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятие, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14