Одним из самых грубых нарушений человеческих обязанностей является прогул, так как всякие потери рабочего времени означают безвозвратные убытки для предприятия. Особый вред причиняют прогулы, которые влекут за собой не только потерю рабочего времени, но и дезорганизацию трудового процесса коллектива в целом, ослабление трудовой дисциплины. Именно поэтому закон допускает увольнение за однократный прогул.

По законодательству о труде прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня. Прогулом считается также неявка работника на свое рабочее место без уважительных причин в течении всего рабочего дня (смены).

Непредоставление работы в период простоя по вине организации не освобождает работника от обязанности нахождения на рабочем месте (ст.81 ТК п.6).

Анализ причин прогулов в ООО «СеДиНТаг» представлен в следующей таблице 9.

Как видно из приведенных данных потери рабочего времени из-за прогулов не существенны и составляют 0,2 дня на одного работника. Основным контингентом прогульщиков являются молодые люди в возрасте от 20 до 35 лет по причине алкогольного опьянения.

Мероприятия по борьбе с прогулами: увольнение; лишение материальной помощи, выплачиваемой работникам ООО «СеДиНТаг» при уходе в очередной отпуск; профилактические беседы.

Один из факторов потерь рабочего времени являются простои в ООО «СеДиНТаг».

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического или организационного характера.

Анализ динамики и структуры простоев на анализируемом предприятии представлен в таблице 10.

В 2007 г. основной причиной простоев на предприятии является вход оборудования из строя (31,37% от общего времени простоев), затем - аварийное отключение электроэнергии (23,53%) и нарушение графиков поставки сырья и материалов (23,04%).

В 2008 г. и 2009 г. наибольший удельный вес в общем времени простоев приходится на нарушение графиков поставки сырья и материалов (30,98% и 30,51% соответственно), затем - на выход оборудования из строя (26,09% и 24,29% соответственно), а также - на аварийное отключение электроэнергии (17,93% и 22,03% соответственно).

Изменение структуры простоев выражается в том, что в 2008 г. по сравнению с 2007 г. произошло увеличение удельного веса простоев по причине нарушения графиков поставки сырья и материалов на 7,94% и задержки в графиках планово-предупредительных ремонтов на 3,39% и снижение удельного веса простоев в результате выхода из строя оборудования на 5,29%, аварийного отключения электроэнергии на 5,59% и по вине работников на 0,45%,

В 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличился удельный вес простоев по причине аварийного отключения электроэнергии на 4,10% и снизился удельный вес простоев в результате выхода оборудования из строя на 1,79%, задержки в графиках планово-предупредительных ремонтов на 1,49%, нарушений графиков поставки сырья и материалов на 0,47% и простоев по вине работников на 0,35%.

Положительным моментом при анализе показателей таблицы 11 также можно назвать снижение времени простоев как в целом, так и по отдельным элементам.

Для выявления нерациональных затрат рабочего времени на предприятии была проведена фотография рабочего дня, которая выявляет причины непроизводительных затрат. Результаты фотографии рабочего дня представлены в таблице 11.

Таблица 11 - Структура непроизводительных затрат рабочего времени по причинам, %

Основными причинами непроизводительных затрат рабочего времени являются внеплановые перекуры 21,2% , разговоры по телефону 20,8% и разговоры с другими работниками 17,3% . Другими словами, в качестве основной причины непроизводительных затрат рабочего времени выступает межличностное общение работников.

При этом работники различных возрастных категорий имеют разный уровень непроизводительных затрат рабочего времени (таблица 12).

Таблица 12 -Анализ структуры непроизводительных затрат рабочего времени по возрасту, %

Наибольшие непроизводительные затраты рабочего времени приходятся на работников в возрасте до 25 лет 30,9% , а также на работников в возрасте от 25 до 35 лет 28,7% . Это связано, прежде всего, с социально-психологическими особенностями данных возрастных категорий, в результате чего при более высокой производительности труда они тратят больше времени на межличностное общение.

Таким образом, у предприятия имеются резервы роста трудового потенциала за счет сокращения непроизводительных потерь рабочего времени.

Система материального и морального стимулирования труда работников

В ООО «СеДиНТаг» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и з/платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников, гарантии деятельности молодежной организации.

Материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

Персонал подразделения работает по двум графикам:

а) дневной при 5-ти дневной 40-ка часовой рабочей неделе,

б) при непрерывной неделе и 11,5-часовой рабочей смене.

Кроме вышеперечисленных режимов рабочего времени, существуют работы, время которых превышает или полностью выходит за пределы нормальной продолжительности рабочего времени. Такая работа может выполняться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). За совместительство и сверхурочные работы идут дополнительные оплаты труда согласно ТК РФ, что в свою очередь является одним из кратковременных материальных стимулов.

Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:

а) повременно – премиальная система (для технологического персонала);

б) контрактная система оплаты труда, которая устанавливается на 1 год. Сумма оклада и премия напрямую зависит от квалификации рабочего (для ремонтного персонала);

в) повременно – премиальная с персональной надбавкой (для руководителей и специалистов).

Динамика начисленной заработной платы работникам предприятия по месяцам представлена в таблице 13.

Анализ динамики начисления заработной платы работникам предприятия показывает, что ее начисление осуществляется достаточно равномерно в течение года. Наибольшая сумма начисленного фонда заработной платы работникам ООО «СеДиНТаг» приходится на июль и август. Так, в 2007 г. на июль приходилось 9,34% от общей суммы фонда заработной платы за год, в 2008 г. – 9,65%, в 2009 г. – 9,10%.

Кроме того, можно увидеть, что достаточно большой удельный вес в общей сумме фонда заработной платы в 2009 г. приходится на август - 10,24%.

При этом в течение исследуемого периода происходит изменение структуры начисленного фонда заработной платы по кварталам.

Следующим этапом анализа фонда заработной платы является изучение состава фонда заработной платы по видам выплат. В состав фонда заработной платы включаются следующие виды выплат: оплата по сдельным расценкам, оплата внутрисменной повременной работы сдельщиков, повременная оплата по тарифным ставкам (окладам), различные виды премий и доплат.

Информация о динамике фонда заработной платы по отдельным составляющим представлена в приложении А.

Анализ формирования фонда заработной платы показывает, что он состоит из следующих составных частей:

а) основной заработной платы,

б) доплат, компенсаций и надбавок;

в) оплаты за неотработанное время;

г) премий и вознаграждений;

д) материальной помощи;

е) прочих выплат.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14