Так же, стоит отметить методику Мейла и Эшфорта по изучению идентификации с организацией, которая полностью соответствует опроснику Ю. Липпонена в отношении к организациям в целом. Испытуемым, так же предлагается на выбор шесть утверждений, которые они должны оценить по шкале от одного до пяти (абсолютное согласие или не согласие) (Приложение 4).
На основе перечисленных методик для организационной идентификации и для приверженности к организации и их интерпретации стоит выбрать по одной для каждого конструкта для дальнейшего исследования. Несомненно, все методики, которые были отображены выше могут отобразить оба этих феномена, но на мой взгляд, относительно феномена организационной приверженности стоит взять методику Дж. Мейера и Н. Ален исходя в своем выборе из того, что данная методика может более полноценно выявить все особенности приверженности работника с организацией. Относительно изучения идентификации с организацией для исследования будет выбрана методика Маела и Эшфорта, как более емкая и простая в заполнении для испытуемых.
Исследование взаимосвязи организационной приверженности и организационной идентификации
Итак, на данном этапе нам предоставляется возможность на основе эмпирического исследования проверить взаимосвязь конструктов «организационная идентификация» и «организационная приверженность», по средствам двух различных методик, о которых уже упоминалось выше:
Для выявления уровня идентификации с организацией мы использовали модифицированный опросник Б. Эшфорта и Ф. Маела.
А для выявления уровня приверженности персонала к организации нами использовались опросники Л. Портера и Дж. Мейера и Н. Ален.
В качестве переменной, связанной с изучаемыми конструктами, была выбрана удовлетворенность трудом, которая согласно результатам некоторых зарубежных исследований тесно коррелирует с идентификацией, а также организационной приверженностью. Для оценки степени удовлетворенности трудом нами использовалась методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (Фетискин, 2002).
Исследование проводилось на сотрудниках компании, занимающейся архитектурным строительством и внутренней дизайнерской отделкой домов. Общее количество испытуемых составляло 25 человек, состоящих на различных должностях и в разных подразделениях, из которых 17 мужчин и 8 женщин.
Ниже приведена таблица корреляций:
Идентификация1
Приверженность1
Идентификация2
Приверженность2
Удовлетворенность трудом
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed
N
1,000
25
,538**
,006
-,689**
,000
-,075
,722
-,038
,858
-,063
,766
-,406*
,044
,278
,178
,168
,422
,088
,675
Commitment 2
-,233
,263
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Из данного корреляционного анализа следует сделать следующие заключения об отношении конструктов «организационная идентификация» и «организационная приверженность»:
Существует тесная взаимосвязь между идентификацией с подразделением(1) и идентификацией с организацией(2) – r = 0,7;
Так же как и взаимосвязь между общей приверженность к подразделению(1) и общей приверженностью к организации(2) – r = 0,4;
И основной вывод из нашего исследования заключается в том, что взаимосвязь между Идентификацией и Приверженностью так же существует r = 0,54
Тем самым, делая выводы, можно утверждать, что организационная приверженность и организационная идентификация связаны и являются пересекающимися конструктами, это говорит о том, что заявленная нами гипотеза подтвердилась. И в целом можно сказать, что полученные нами результаты согласуются с данными зарубежных исследований и несомненно подтверждают теоретические представления о том, что организационная идентификация и организационная приверженность — это сильно пересекающиеся понятия, описывающие схожие психологические конструкты, но по своему содержанию они разные.
Заключение
Подводя итоги, стоит еще раз подчеркнуть важность исследования феноменов организационной идентификации и приверженности к организации, потому как неизбежность постоянного сталкивания индивида с различными организациями на протяжении всей жизни, а иногда и после, неоспорима и не требует никаких доказательств.
В данной работе мы попытались детально исследовать данные феномены, описали все основные подходы и попытались проанализировать понятия, исследовали методики, направленных на изучение данных конструктов и попытались провести свое эмпирическое исследование на сравнение организационной идентификации и приверженности к ней. Таким образом, несмотря на то, что среди ученых и исследователей проблемы соотношения этих феноменов до сих пор нет согласия, мы можем заключить, что организационная идентификация и приверженность к организации действительно похожие по своей природе и сильно пересекающиеся понятия, однако они не синонимичны и имеют рад отличий, о которых уже упоминалось выше.
На мой взгляд, при дальнейшем изучении этих феноменов следует уделить особое внимание проблеме создания комфортной обстановки для сотрудников в организации с психологической точки зрения, для более продуктивной совместной деятельности как между собой, так и сотрудника с организацией, в целом. Что, несомненно, приведет к продуктивности и процветанию последних.
Приложение 1
ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS)
(перевод и модификация Е. Доценко)
Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже утверждений и оцените, насколько они соответствуют действительности.
Для оценки используйте шкалу:
1 – «совсем не соответствует»
2 – «слабо соответствует»
3 – «затрудняюсь ответить»
4 – «по большей части соответствует»
5 – «полностью соответствует»
1.
Я был бы счастлив провести остаток моей карьеры в Компании.
1
2
3
4
5
2.
Одним из негативных последствий ухода из Компании может быть сложность с поиском работы.
3.
Я не чувствую эмоционального присоединения к Компании.
4.
Сейчас оставаться в Компании для меня - в равной степени необходимость и желание.
5.
Я не испытываю сильного чувства принадлежности Компании.
6.
Сейчас мне было бы очень трудно покинуть Компанию, даже если бы я этого хотел.
7.
Если бы я не вложил так много сил в нашу Компанию, я бы мог рассмотреть возможность работы где-нибудь еще.
8.
Я действительно чувствую себя так, как будто проблемы Компании – это мои проблемы.
9.
Я многим обязан моей Компании.
10.
Я не испытываю какого-либо чувства долга, обязывающего меня оставаться на моем нынешнем месте работы.
11.
Я не чувствую себя членом семьи в Компании.
12.
Даже если бы это было для меня выгодно, мне не кажется правильным уходить из Компании сейчас.
13.
Эта Компания имеет огромное личное значение для меня.
14.
Я чувствовал бы себя виноватым, если бы ушел из Компании сейчас.
15.
Слишком многое в моей жизни было бы разрушено, если бы я решил покинуть сейчас свою Компанию.
16.
Я не уйду из Компании сейчас, потому что у меня есть чувство долга перед людьми.
Страницы: 1, 2, 3, 4
