Рефераты. Проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности

На современном этапе изучения приверженности организации исследователи все чаще рассматривают ее как многомерный конструкт. На основе определений приверженности, которые описывал Р. Маудэем и коллеги [Mowday et al, 1982], можно выделить три основных компонента приверженности:

1.Идентификация - сильная вера и принятие организационных целей и ценностей;

2.Вовлеченность - желание прилагать значительные усилия в интересах данной организации;

3.Лояльность - сильное желание остаться членом данной организации.[6,с.125]

Существует, так же, другая, не менее популярная трехкомпонентная модель привязанности к организации Алена и Меера[13]:

1. Аффективное обязательство, которое предполагает аффективную привязанность к организации. Высокое аффективное обязательство говорит о том, что организация для сотрудника очень значима, он переживает собственную принадлежность к ней как к семье и в дальнейшем так же стремится принадлежать к ней.

2. Нормативное обязательство – связь сотрудника с организацией морально-эстетическими убеждениями, то есть осознание сотрудником обязанности оставаться в организации.

3. Обязательства, ориентированные на последствия, то есть, осознание сотрудником тех потерь, к которым может привести уход из организации.

Рассматривая приверженность к организации с точки зрения поведенческого подхода было проведено гораздо меньшее количество исследований. Приверженность в данном случае выступает как склонность индивида к определенным поведенческим действиям, которые совершаются публично и связаны с продолжением работы в организации [3,с.430]

Несмотря на явные различия в установочном и поведенческом подходах, общим для них, по мнению С.А.Липатова, является понимание приверженности как психологического состояния, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с их решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации.

И для описания такой взаимосвязи часто используется понятие «идентификация», которое рассматривается как критически важная переменная, влияющая на удовлетворенность сотрудников своей причастностью к организации и эффективность организации.


1.2 Определение понятия «идентификация»

·                   Ю. Липпонен определяет организационную идентификацию как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является [16].

·                   Г. Тэжфел подчеркивал зависимость характера социальной идентичности от типа общества, в котором живет человек. В обществах со строгой стратификацией, где переход из одной социальной группы в другую затруднен, мироощущение человека, так же как и его поведение, особенно сильно задано «в групповом контексте»[2,с.214].

·                   Многие исследователи организационной идентичности рассматривали её как установочную структуру, которая включает три компонента: когнитивный, связанные с пониманием, знанием и осмыслением; аффективный, ответственный за эмоциональное отношение, чувства и переживания и поведенческий, определяющий реальные действия и намерения.

·                   Р. Ван Дик, в своей работе «Преданность и идентификация в оганизации» определяет идентификацию, как «безграничную привязанность сотрудников к организации». То есть сотрудники знают, что они – члены определенной организации, это вызывает у них чувства (например, радость или гордость), которыми они руководствуются в своем поведении (например, защищают организацию в неформальной обстановке).

Несмотря на то, что организационная идентификация изучена в меньшей степени, относительно приверженность к организации, в рамках социальной психологии существует традиция исследования организационной идентификации, основанная на теории социальной идентичности Г. Тежфела и самокатегоризации Дж. Тернера. Основной идеей изучения социальной идентичности является то, что каждый индивид имеет как определенные социальные характеристики, которые определяют его членство в определенной группе, так и персональные (индивидуальные) характеристики, которые более уникальны. Как пишет Липатов « Социальная идентичность детерминирована самоопределением человека как члена группы». Как и личная идентичность индивида, социальная так же является важным регулятором его самосознания и социального поведения.[7,с.25]

Одним из основных понятий теории социальной идентичности и самокатегоризации является понятие социальной категоризации. Процесс распределения социальных событий и объектов по группам, которые необходимы индивиду для того, чтобы систематизировать свой социальный опыт и ориентироваться в своем социальном окружении, для определения своего места в обществе. На сегодняшний день наиболее признанными отражающими социально-психологический уровень исследования социальной идентичности являются вышеназванные концепции социальной идентичности Г. Тэжфела и самокатегоризации Дж. Тернера. [7,с.43]


2. Общие черты и различия в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации

Итак, на основе описанных выше понятий организационной приверженности и идентификации с организацией попытаемся сравнить их и сделать предварительные выводы о том, являются ли они различными или же это одно и то же.

Как уже было сказано выше, нет единого мнения среди исследователей на предмет сравнения данных феноменов. Понятия приверженности и идентификации часто смешиваются. Некоторые авторы отождествляют идентификацию и приверженность, в то время как другие рассматривают первое понятие как составляющую организационной приверженности.

2.1 Общие черты в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации

Безусловно, такие понятия как идентификация с организацией и приверженность к организации имеют общие, схожие черты. Приверженность, как и идентификация с организацией описывают то, насколько люди (сотрудники) чувствуют принадлежность к своей организации, осознают, что они - члены определенной организации. У них возникает чувство единства с организацией, определение себя в терминах этой организации.

2.2 Различия в понятиях организационной идентификации и приверженности к организации

Несмотря на то, что данные феномены несут в себе схожую смысловую нагрузку, они имеют между собой существенные различия.

Сравнивая эти понятия, Рольф ван Дик, говорит о некотором сходстве таких понятий как приверженность и идентификация. Он утверждает, что эти понятия имеют некоторые концептуальные пересечения, однако, они не являются синонимами и имеют ряд отличительных моментов в области труда и выделяет три теоретически-концептуальных причины:

1. Первая причина различия данных феноменов основывается на утверждении Книппенберга [12,с.571]. Автор считает, что именно когнитивный аспект идентификации играет главную роль в различии понятий идентификации и приверженности, поскольку, приверженность подчеркивает аффективный аспект. Книппенберг говорит, что понятие приверженности заключает в себе аффективное, чувственное отношение к организации, а идентификация, напротив, описывает то, насколько индивид определяет себя, как член данной организации. То есть, идентификация отвечает на вопрос «Кто Я?» относительно факта принадлежности к организации, что совершенно не характерно для концепта приверженности.

2. Еще одной, не менее важной причиной различия представленных концептов является то, что приверженность и идентификация развиваются на основе совершенно разных факторов.

Идентификация основывается на воспринимаемом сходстве и разделении убеждений членов организации, тогда как приверженность основывается на иных факторах. Во-первых, на сумме всех признаков, позволяющих оценивать работу как ценную и интересную. И, во-вторых, на взаимообмене сотрудника с организацией, когда организация предоставляет сотрудникам все необходимые блага, по причине которых они остаются в ней.

3. Последняя причина разведения данных конструктов заключается в том, что, по мнению Р. Ван Дика, приверженность достаточно стабильна, в то время как идентификация очень гибка и сильно зависит от контекста.

Итак, подводя предварительный итог, хотелось бы отметить тот факт, что, несомненно, феномены организационной приверженности и идентификации с организацией имеют общие сферы пересечения, однако на основе перечисленных выше обоснований их следует рассматривать раздельно. Так же, необходимо сказать, что организационная приверженность является более обширным конструктом, включающим в себя отдельные состояния идентификации, проявляющиеся в момент идентификации индивида с организацией.


3. Методики исследования приверженности и идентификации

Для того, что бы в полной мере раскрыть проблему соотношения феноменов идентификации с организацией и приверженности к организации, необходимо рассмотреть основные методики, направленные на исследование данных конструктов и выбрать те, которые будут использованы как основа для дальнейшего исследования.

Итак, попробуем описать некоторые из таких методик отдельно для феномена идентификации и для феномена приверженности.


3.1 Методики, направленные на исследование приверженности к организации

Одной из самых популярных и легко адаптируемых методик оценки приверженности персонала является опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен (ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS). На основе авторской трехкомпонентной модели, о которой говорилось выше, опросник состоит из трех соответствующих субшкал, отвечающих за эмоциональную приверженность, текущую приверженность и нормативную приверженность. Данная методика позволяет понять природу взаимосвязи индивида и организации, которая снижает вероятность добровольного ухода сотрудника из организации. Таким образом, шкала, отвечающая за эмоциональное состояние позволяет измерить степень вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Шкала текущей приверженности определяет степень сознания индивидом того, насколько затраты, которые может повлечь за собой уход из организации, связывают его с самой организацией. И третья шкала, отвечающая за нормативную приверженность, показывает степень ощущения работником обязательств перед организацией (Приложение 1).

Еще одна, не менее важная методика, относящаяся к исследованию приверженности в организации, это методика Л. Портера "Опросник организационной приверженности " ("Organizational commitment questionnarie"). Данная методика проста в использовании и хорошо работает при анонимном исследовании, но, несмотря на это, она имеет ряд недостатков: она не даст точного ответа о том, кто обладает чувством приверженности к организации, а кто нет; так же не сможет объяснить причины соответствующего отношения к компании. Данная методика очень хорошо подходит, если необходимо получить общие представления о компании и об отдельных подразделениях. Так же, данную методику можно использовать для оценки общей динамики какой-либо организации или отдельной компании (Приложение 2).


3.2 Методики, направленные на исследование идентификации с организацией

Одной из основных методик для изучения идентификации с организацией является Опросник Ю. Липпонена на выявление уровня идентификации с организацией/подразделением, в котором респондентам предлагается оценить степень собственного согласия с приведенными утверждениями по шкале от одного до пяти. Каждый из сотрудников может идентифицироваться со своим отделом или с организацией в целом. Особенности данной методики заключаются в целом ряде психологических характеристик, таких как лояльность, специфика межгрупповых отношений, организационной культурой, приверженностью, восприятием организационных изменений и спецификой реагирования на эти изменения (Приложение 3).    

Страницы: 1, 2, 3, 4



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.