Кадровая и социальная политика - одни из самых приоритетных в деятельности ООО «Мидитекс-Инвест».
Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ООО «Мидитекс-Инвест» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.
В основу работы с кадрами ООО «Мидитекс-Инвест» положена комплексная система управления персоналом: создание условий для добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста.
Имеющаяся в настоящее время в ООО «Мидитекс-Инвест» численность персонала удовлетворяет потребность в трудовых ресурсах для реализации запланированного на 2009 год объема продукции.
Средний возраст работающих на предприятии - 35 лет (в 2007 году - 36 лет). На ООО «Мидитекс-Инвест» осуществлялись планомерные подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала – рисунок 1.
Основными задачами Общества по работе с персоналом являются:
1. проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами;
2. обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
3. разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность Общества с вкладом каждого работника;
4. создание постоянно действующей системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
5. проведение медицинской, психологической, профессионально-адаптационной диагностики персонала Общества в целях обеспечения надежности и безопасности жизнедеятельности работающих.
Рис. 6. Структура персонала по возрасту.
Важнейшее требование ООО «Мидитекс-Инвест» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.
Динамика подготовки кадров за последние четыре года 2005-2008гг. на ООО «Мидитекс-Инвест» представлена в диаграммах. Базовым показателем за 100% взят план 2008 г. В связи с освоением новой продукции – городских и пригородных автобусов, а также с получением сертификата на систему качества, начиная с 2006 года, возросла потребность в подготовке персонала.
Одним из ведущих приоритетов Общества является развитие его как самообучающейся современной бизнес-организации, поэтому созданы и постоянно улучшаются условия для профессионального развития и карьерного роста сотрудников, динамика на рисунке 13.
300%
250%
200%
150%
100%
50%
0
280,8%
185,8%.4
116,4% 116,4%
126,1%
122,1%
107%
2005г. 2006г. 2007г. 2008г.
- план
- фактически
Рис. 7. Динамика подготовки кадров за 2005-2008 гг.
Приоритетными направлениями являются: переход к инновационному обучению; развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Общества; формирование школы наставничества.
Оценка и подготовка кадров на предприятии. При формировании политики ООО «Мидитекс-Инвест» в области качества учитывается и тот фактор, что эффективность работы предприятия складывается из эффективности использования всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оптимальное решение вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости ООО «Мидитекс-Инвест» на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе.
Обобщающей процедурой оценки персонала является аттестация работников, осуществляемая в соответствии с разработанными Положениями.
Главное назначение аттестации не контроль исполнения, а выявление резервов и мотивации повышения уровня отдачи работника.
Аттестация персонала рассматривается как сочетание нескольких оценок:
· оценки производственной деятельности, результатов труда;
· оценки трудовой дисциплины;
· регулярной оценки.
Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа.
1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2.Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); и необходимо пригласить социального психолога.
3.Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.
4.Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
Результаты регулярной оценки и аттестации работника используются и различных спектрах целей, прежде всего:
· для повышения стимулирующей роли оплаты груда;
· положительного воздействия на мотивацию сотрудников;
· планирования профессионального обучения;
· планирования профессионального развития и карьеры;
· формирования резерва руководящих кадров;
· при подборе кадров;
· при принятии решения для вознаграждения.
Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.
Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20