· определение и детализация целей фирмы, которые были выявлены в ходе планирования;
· определение видов деятельности, необходимых для достижения этих целей;
· поручение различных задач индивидуумам (разделение и специализация труда) и объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения;
· координация различных видов деятельности, порученных каждой группе, посредством установления рабочих взаимоотношений, включая четкое определение того, кто осуществляет руководство;
· единство цели – каждый член организации работает на общее благо, т.е. никто не должен работать против целей организации;
· размах контроля, или размах менеджмента – каждый менеджер отвечает за управляемое им число работников.
Реализацию этих принципов осуществляют через три основных организационных процесса:
· департаментализацию – деление организаций на подразделения соответственно целям и стратегиям;
· делегирование полномочий;
· разработку концепции культуры организации (корпоративная культура).
Департаментализация – это процесс распределения различных видов деятельности и ресурсов в логичные производственные единицы для исполнения определенных организационных задач.
Делегирование полномочий как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Чтобы эффективно осуществлять делегирование, необходимо учитывать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.
Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.
Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.
Важно иметь в виду, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может «размывать» ответственность, передавая ее подчиненному.
Формирование организационной (корпоративной) культуры внутри организации является не менее важной функцией организации и характеризуется созданием единого подхода к ценностям и целям организации, высокой чувствительностью к изменениям рынка и требованиям потребителей, внедрению достижений научно-технического прогресса.
Организационная культура представляет совокупность внутриорганизационных принципов и правил взаимоотношений работников, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всеми добровольно или в процессе воспитания персонала.
Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов. В основе организационной культуры лежат потребности личности и потребности организации.
2.3 Мотивация
Мотивация как функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. Мотивационное управление концентрируется на принципах:
· влияния на мотивационное состояние индивидуума;
· воздействия на чувство его собственного достоинства (уважения как личности, его значении для организации, ожиданиях результатов от его деятельности);
· приведения мотивов в действии (обсуждаются личные интересы и возможности индивидуума);
· усиления мотивов;
· оценки работы и аттестации (пересмотр заработной платы, рост, дополнительные выгоды);
· удовлетворения потребностей;
· обеспечения процесса мотивации.
Предпосылки успешной активной работы по исполнению управленческого решения заключаются в возможностях исполнителей:
· знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
· уметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
· мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
· хотеть (они должны быть мотивированы).
В этом смысле мотивация рассматривается нами как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, т.е. после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности и удовлетворенность от нее. Это свидетельствует о том, что поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может и уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения человека.
Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием.
Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.*
В отечественной экономической науке и хозяйственной практике широко известны рекомендации А.К. Гастева о мотивации персонала, основой которых являются рациональная организация и стимулирование труда всех категорий работников. Важнейшими признаками рационально организованной и хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил «как надо работать»:
1. Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов.
2. Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий инструмент и приспособления для работы.
3. На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного.
4. Весь инструмент и приспособления должны быть расположены в определенном и по возможности навсегда заданном порядке, чтобы все можно было быстро находить.
5. За работу никогда не надо браться круто, а входить в работу исподволь.
6. По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее или сделать сообща, артельно.
7. Работать нужно как можно ровнее, чтобы не было приливов и отливов.
8. Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать.
9. Во время самой работы не надо есть и пить.
10. Во время работы надо обязательно отдыхать: при тяжелой работе отдых должен быть больше, при легкой – меньше.
11. Если работа не идет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова.
12. Когда дело не идет, надо работу прервать и привести в порядок рабочее место.
13. Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необходимого в самой работе.
14. После выполнения работы надо привыкнуть к успеху, снять свое удовлетворение, сделать его внутренним.
15. После окончания работы надо все прибрать – и работу, и инструмент, и рабочее место.*
Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам.
2.4 Функция координации
Центральной функцией, обеспечивающей бесперебойность и непрерывность процесса управления, является координация.
Одно из основных успешной деятельности организации – согласованность действий менеджеров этой организации. Они не только не должны противостоять друг другу, напротив, необходимо, чтобы они дополняли друг друга и вели к одной цели – цели организации, выраженной в долгосрочных и оперативных планах.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
