При організації преміювання особливу увагу в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж» приділяють вибору та обґрунтуванню показників преміювання, які поділяються на основні та додаткові. Основними вважаються показники, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що стоять перед колективом або окремими працівниками. Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значущі аспекти трудової діяльності. Щодо показників преміювання, то вони мають бути конкретними, легко обліковуватися. Крім цього, їх не повинно бути більше, ніж 2 – 3 ( максимум – 4 ), інакше увага працівника може розсіюватися по кількох показниках. Тому в кожному конкретному випадку вибирають найважливіші виробничі показники.

Умови преміювання виконують , власне кажучи, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання , премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися у менших розмірах ( у межаж до 50% ). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових – є підставою для зменшення винагороди.

Важливою складовою преміальної системи в ресторані ТзОВ ГК «Жорж» є періодичність преміювання. При визначенні періодичності преміювання ( за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово) враховують особливості організації виробництва і праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

Так, робітників преміюють за поточні основні результати діяльності, як правило, щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників і можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії персоналу. Для керівників, спеціалістів і службовців практикують щоквартальну періодичність преміювання, оскільки показники і умови заохочення можуть бути визначені найчастіше на основі квартальної звітності.

Наприклад, у відповідності до Положення про преміювання працівників ТзОВ ГК «Жорж», були визначені такі премії:

- за виконання особливо важливого завдання, пов'язаного з обслуговуванням банкетів преміювати працівників ресторану:

- Демиду М.В. – 20 грн.;

- Палій І.К. – 20 грн.;

- Каріту Г.М. – 20 грн.;

- за сумлінну працю, добросовісне ставлення до своєї роботи та з нагоди ювілею 50-річчя від дня народження оголосити Коханець Л.І. подяку і преміювати грошима в розмірі її посадового окладу. [Додаток К]

- премії працівникам за травень 2005 року в сумі 82, 2 тис. грн. при виконанні прибутку; [Додаток Л]

- премії за рахунок витрат основним працівникам ТзОВ ГК «Жорж» за фактично відпрацьований час у травні 2005 року в розмірі 100 % заробітної плати; [Додаток Л]

- за виконання особливо важливого завдання, пов'язаного з чисткою і миттям скляної стелі в барі № 1 ресторану, преміювати наступних працівників :

- Василенка А.Г., столяра 6 розряду – 80 грн.;

- Ромашевського М.О., слюсаря-сантехніка 6 розряду – 80 грн.;

- Яцентія Б.В., електромонтера 6 розряду – 80 грн.;

- Пурського С.І., електромонтера 6 розряду – 80 грн.;

- Бананову О.С., прибиральницю ресторану – 25 грн.;

- Тур О.М. , прибиральницю-мийницю бару №1 ресторану – 25 грн. [Додаток Д ]

За неналежне виконання своїх посадових обов'язків працівники підприємства ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж» у відповідності до Положення про преміювання можуть бути позбавлені премії. Наприклад, згідно з наказом, були позбавлені премії за квітень 2004 року :комірник складів Перога Б.С. на 80% та прибиральниця ресторану Ананнова О.С. на 50%.[Додаток М]

Чисельність працівників ресторану ТзОВ ГК «Жорж» становить 47 чоловік. [Додаток В]. Посади відповідають виробничо-торговельному процесу підприємства.

Кожна структура забезпечена кваліфікованими кадрами, а саме : адміністратори залів, зав. виробництвом, кухарі, офіціанти, бармени та ін. [Додаток В] Місячний фонд заробітної плати становить 17528 грн.

Фонд оплати праці та інші виплати в підприємстві складається з:

1. Фонду оплати праці штатних працівників, ( у 2005 році він становив 1238,6 тис. грн.)

у тому числі : фонду основної заробітної плати ( 524,6 тис. грн.) та фонду додаткової заробітної плати (613,2 тис. грн.) , заохочувальних та компенсаційних виплат.

В свою чергу фонд додаткової заробітної плати включає:

- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів (51,3 тис. грн.);

- премії та винагороди, що носять систематичний характер (щомісячні, щоквартальні) (463,7 тис. грн..);

- виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства: у зв'язку з порушенням термінів її виплати, внаслідок зростання споживчих цін ( 14,3 тис. грн.)

Заохочувальні та компенсаційні виплати (100,8 тис. грн.) складаються з матеріальної допомоги ( 49,5 тис. грн.) та соціальних пільг, що носять індивідуальний характер.

2.Оплати за невідпрацьований час (83,9 тис. грн.).

3. Доходів, дивідендів, процентів згідно акцій, внесків та договорів оренди земельних ділянок та майна, що нараховані до сплати ( у грошовій та натуральній формі) штатним працівникам облікового складу ( 40,5 тис. грн.) (Додаток)

Фонд оплати праці у 2005 році збільшився порівняно з 2004 роком на 309,6 тис. грн.., в тому числі фонд основної заробітної плати зріс на 85,2 тис. грн. В сою чергу фонд додаткової заробітної плати збільшився на 237,3 тис. грн.. Доцільно відмітити зменшення матеріальної допомоги на 6,8 тис. грн. [Додаток П]

2.4 Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці

Специфіка праці фахівців ресторанного господарства визначається тим, що створюючи продукт, вони безпосередньо беруть участь у процесах виробництва, реалізації та організації споживання. Ці затрати праці взаємопов'язані та взаємообумовлені, вони характеризують не тільки зміст праці фахівців цієї галузі, але й місце її в господарстві країни.

Праця фахівців ресторанного господарства поділяється на продуктивну та непродуктивну. Продуктивна праця направлена на створення матеріальних благ або матеріальних послуг. Непродуктивна праця – це суспільно корисна праця ,що, безпосередньо не бере участі у створенні матеріальних цінностей.

У ресторанному господарстві майже 90% усіх працівників зайняті продуктивною працею та близько 10% - непродуктивною. Основна частина працівників ( кухарі, кондитери, пекарі, виробники напівфабрикатів та інші працівники виробництва) зайняті безпосередньо переробкою, доробкою (нарізка, порціювання тощо) продуктів, створенням нових споживчих вартостей ( у вигляді страв, кулінарних виробів та ін).

Інша частина працівників (буфетники, офіціанти, продавці магазинів кулінарії та напівфабрикатів, касири, комірники, мийники посуду та ін.) здійснюють процес реалізації та організації споживання, їх праця, з одного боку, пов'язана з продовженням і завершенням виробничого процесу, а з другого – зі зміною форм вартості та наданням матеріальних послуг.

Праця персоналу, зайнятого продовженням і завершенням виробничого процесу, не створює нових споживчих вартостей, але збільшує вартість і є працею продуктивною. Праця інших працівників, які здійснюють процес реалізації, пов'язана зі зміною форм вартості ( касири, контролери-касири та ін.) Ця праця не збільшує вартості і є непродуктивною.

У процесі обслуговування туристів та інших відвідувачів високі вимоги ставляться не тільки до асортименту та якості готової продукції, але й до культури обслуговування споживачів. Тому, питання сервісу набувають особливо важливого значення і в перспективі частка затрат праці на обслуговування споживачів у ресторанному господарстві повинна зростати, а частка праці виробничого характеру, за рахунок переведення галузі на індустріальну основу , скорочуватися.

На кінцеві результати господарської діяльності підприємства ресторанного господарства дуже впливає ефективність використання трудових ресурсів.

Ефективність праці характеризується системою показників. До них можна віднести:

-      продуктивність праці;

-      рівень фонду заробітної плати;

-      співвідношення темпів росту продуктивності праці та середньої заробітної плати;

-      валовий дохід на одного працівника;

-      прибуток на одного працівника;

-      показники використання календарного фонду робочого часу;

-      показники ефективності використання фонду заробітної плати.

Всі фактори, що впливають на ефективність праці, можна поділити на зовнішні та внутрішні. Така класифікація важлива для виявлення резервів та шляхів росту ефективності використання трудових ресурсів.

Зовнішні фактори не піддаються контролю зі сторони підприємства, хоча і опосередковано впливають на результати їх діяльності. До них відносяться рівень розвитку виробництва продовольчих товарів та насиченість ринку товарною масою; динаміка грошових доходів населення, розмір платоспроможного попиту; конкуренція на ринку; цінова політика держави; податкова політика; зміни кон'юнктури ринку; чисельність та склад населення; розширення асортименту продовольчих ресурсів; впровадження нової техніки і технології; місцезнаходження тощо.

До внутрішніх факторів можна віднести стан матеріально-технічної бази та рівень технічної оснащеності; організації. Та рівень механізації праці; організацію виробничо-технологічного процесу; форми обслуговування споживачів; кваліфікацію працівників, умови праці, систему морального та матеріального стимулювання; організаційну структуру управління тощо.

Найважливішим показником ефективного використання трудових ресурсів є продуктивність праці. Ефективність виробництва та якість обслуговування в ресторанному господарстві тісно пов'язані з продуктивністю праці. В залежності від способу обліку продукції розрізняють натуральний. Умовно-натуральний, вартісний методи обчислення продуктивності праці.

При натуральному методі обсяг продукції розраховується в фізичних одиницях ( стравах, штуках, кілограмах), при умовно-натуральному – шляхом приведення фізичних об'ємів неоднорідної продукції до співставних величин на основі співставлення різних видів продукції( наприклад, перерахунок натуральних страв в умовні за допомогою коефіцієнта трудомісткості).

Сьогодні найбільше розповсюдження отримали натуральний та вартісний методи виміру продуктивності праці. Той або інший показник застосовується в залежності від конкретних умов роботи. Найбільш точним та наочним показником продуктивності праці працівників виробництва є виробіток в натуральному вимірі ( кілограмах ,штуках, літрах, стравах). Натуральні показники широко використовуються при нормуванні праці та визначенні виробітку працівників в кондитерських, м'ясо-рибних та овочевих цехах. Але за допомогою натуральних показників продуктивність праці може визначатися тільки при випуску однорідної продукції в межах певних цехів. При випуску неоднорідної продукції виробіток може визначатися в умовно-натуральних показниках ( умовних стравах).

Найбільш універсальним є вартісний метод розрахунку продуктивності праці, який має цілий ряд різновидів. Однак недолік цього методу розрахунку в тому, що він не враховує трудомісткість продукції та величину продуктивності праці та на величину продуктивності праці значно впливають ціновий та інші фактори. Крім того, прагнення до випуску та реалізації мало трудомісткої та дорогої продукції і купованих товарів призводить до росту продуктивності праці, але не повному задоволенню попиту споживачів.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15