Рефераты. Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии

Главными условиями движениями является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. Главными условиями движениями является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:

1)     Внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение – повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий;

2)     Межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;

3)     Административное движение;

4)     Социальное движение – направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.


Таблица 2.5 Анализ движения персонала ООО «Универсал-Сервис»


Периоды

2007

2008

2009

Среднесписочная численность персонала (чел.)

150

170

220

Принято на работу (чел.)

24

20

50

Количество уволенных работников за год, в том числе: (чел.)

10

12

14

По собственному желанию и за нарушением трудовой дисциплины

7

7

5

Коэффициент оборота по приему

16%

11,7%

22,7%

Коэффициент оборота по выбытию

6,6%

7,05%

6,4%

Коэффициент общего оборота

22,6%

18,8%

29,1%

Коэффициент текучести

4,6%

4,1%

2,3%

Интенсивность движения персонала характеризуется следующими коэффициентами:

1. Коэффициент оборота по приему:


                                                                          (2.5)


где Кп. - коэффициент оборота по приему;

Чпринятых - число принятых работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала


а) Кп (2007г.) = 24/150*100% = 16%

б) Кп (2008г.) = 20/170*100% = 11,7%

в) Кп (2009г.) = 50/220*100% = 22,7%


2. Коэффициент оборота по увольнению


                                                                          (2.6)


где Ку. - коэффициент оборота по увольнению;

Чуволенных - число уволенных работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала


а) Ку (2007) = 10/150*100% = 6,6%

б) Ку (2008) = 12/170 *100% = 7,05%

в) Ку(2009) = 14/220 *100% = 6,4%


3. Коэффициент общего оборота:


                                                                      (2.7)


где Кобщ. - коэффициент общего оборота;

Чп+Чу - количество принятых + количествоуволенных работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала


а) Кобщ.(2007) = (24+10)/150*100% = 22,6%

б) Кобщ.(2008) = (20+12)/170*100% = 18,8%

в) Кобщ.(2009) = (50+14)/220*100% = 29,1%


На предприятии происходит текучесть кадров. К ней относят как увольнение работников по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

4. Коэффициент текучести:


                                                                   (2.8)


где Ктек. - коэффициент текучести кадров;

Ч (соб.ж.+дисц.) - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала


а) К тек.(2007) = 7/150*100% = 4,6%

б) К тек.(2008) = 7/170*100% = 4,1%

в) К тек.(2009) =5/220*100% = 2,3%

По данным Табл. 2.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2009 году снизился на 2,3% по сравнению с 2007 годом и составил 2,3%. Это говорит о том, что руководство предложила работникам хорошие условия труда, высокую заработную плату и возможность продвижения по служебной лестнице.

Коэффициент по приему работников в 2009 году выше, чем в 2007 году на 6,7% и составил 22,7%. что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с освоением больших производственных мощностей и увеличением контрактов.

Коэффициент по выбытию работников в 2009 году немного уменьшился по сравнению с 2008 годом на 0,65%, следовательно на предприятии были решены такие социальные проблемы как пьянство и систематические прогулы.

Причины увольнений можно объединить:

1)     Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

2)     Неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

3)     Мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);

4)     Прочие причины.

Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда.

Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда.

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):


                                                                              (9)


В ООО «Универсал-Сервис» состояние использования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в Таблице 2.6.


Таблица 2.6 Анализ использования рабочего времени

Показатели

2007 год

2008 год

2009 год

Пл.

Факт

Отклонения

Пл.

Факт

Отклонения

Пл.

Факт

Отклонения

Среднегодовая численность рабочих

145

150

+5

170

170

0

250

220

-30

Отработано за год одним рабочим:










дней

248

244

-4

244

250

+6

235

244

+9

часов

1984

1973,96

-10,04

1952

2000

+48

1833

1952

+119

Средняя продолжительность рабочего дня, ч.

8

8,09

+0,09

8

8

0

7,8

8

+0,2

Фонд рабочего времени, чел/час.

287680

296094

+8414

331840

340000

+8160

458250

429440

-28810

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.