Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования заинтересованности работника в укреплении здоровья, что может быть использовано и в ООО «Полярная звезда». Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам предприятия, постоянно занимающимся спортом. Все средства выплачиваются в конце года и весьма значительны.
Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные стороны социальной политики (повышение мотивации, стабилизация коллектива и др.). Таким образом, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации.
Уровень образования людей значительно повысился; есть организации, в которых все сотрудники имеют высшее образование, а в наукоемких отраслях встречаются коллективы, где все сотрудники имеют ученые степени. Если в первые десятилетия XX века существовал интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями, то, сегодня такая грань наблюдается нечасто. Мотивы трудовой деятельности диктуются не материальными потребностями, а социальными: желание испытать чувство достижения результата, радость творческих успехов, самореализация и т.п. В этих условиях использовать власть принуждения, по меньшей мере, абсурдно, а властные отношения уступают место отношениям сотрудничества. Толковый словарь по управлению определяет сотрудничество как совместное выполнение работы, совместное участие в решении проблемы или задачи. На психологическом уровне происходит осознание каждым участником непосредственного процесса своей сопричастности и значимости в выполнении работы, своей органической включенности в единое целое организации. Сотрудничество руководителя и руководимых означает демократизацию производственного и управленческого процессов, когда управленческие функции децентрализуются (распределяются между участниками организации) и реализуются совместно с руководителями.
Сотрудничеству принадлежит будущее.
Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально – психологические методы управления.
В основе использования социально – психологических методов лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.
Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами, в том числе и руководители.
Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику подчиненного с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.
Как уже было сказано, не может существовать единственного эффективного во всех ситуациях стиля руководства. Стиль должен меняться, то есть, быть адаптивным. Стиль должен меняться в зависимости от особенностей подчиненного и характера выполняемого им задания. Например, если есть сотрудник, который не склонен проявлять инициативу, он любит четкие структурированные задания, боится неопределенности. Ему легче выполнить то, что скажет руководить и спокойно идти после рабочего дня домой. Соответственно здесь стиль руководства и применяемые методы могут уже больше склонятся к административным (командным).
Принципы и правила, которые были предложены, не носят, конечно, обязательного характера. Многие из них могут показаться несерьезными. Однако они психологически оправданы и зарекомендовали себя в различных жизненных ситуациях. Необязательно использовать все принципы.
1. Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000. – 168 с.
2. Вересов Н.Н. Психология управления. – М. – Воронеж: Московский психолого-социальный институт; НПО МОДЭК, 2001. – 224с.
3. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 352с.
4. Крысько В.Г. Социальная психология. – М.:ВЛАДОС, 2001. – 208 с.
5. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – 175 с.
6. Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе. – Новосибирск: ЭКОР, 2003. – 127 с.
7. Современный менеджмент. / Под ред. А.Г.Комарова, Г.Г.Муфтиева. – СПб.: Питер, 2004. – 432с.
8. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 416с.
9. Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М., 2001. – 698с.
10. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. – М.: Ассиана, 1996. – 276 с.
Опросник состоит из 30 предложений-утверждений, касающихся экстернальности - интернальности в межличностных (производственных и семейных) отношениях.
Прочитав каждое утверждение, решите для себя, согласны вы с ним или нет. В случае согласия поставьте рядом с порядковым номером предложения знак «+». Если вы не согласны с данным утверждением, то рядом с порядковым номером поставьте знак «-». Будьте внимательны при выполнении этой работы и в то же время старайтесь подолгу не задерживаться и не раздумывать по поводу отдельного утверждения.
1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
2. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
3. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.
4. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей.
5. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.
6. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.
7. Мои отметки в школе зависели от случайных обстоятельств (например, настроения учителя) больше, Чем от моих собственных усилий.
8. Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу их осуществить.
9. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.
10. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
11. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
12. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.
13. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.
14. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
15. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать.
16. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.
17. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
18. Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.
19. То, что со мной случается — дело моих собственных рук.
20. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточных усилий.
21. Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.
22. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще виноваты другие люди, чем я сам.
23. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы не решатся сами собой.
24. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
25. Мне всегда трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
26. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.
27. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.
28. Свободные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только себя.
29. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.
30. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависело от везения или невезения.
Обработку заполненных ответов следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя совпадающие с ключом ответы. К опроснику прилагается пять ключей, соответствующих пяти шкалам.
1. Шкала общей интернальности (ИО). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, следовательно, берут на себя ответственность за свою жизнь в целом. Низкий показатель по шкале ИО соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не видят связи между своим действиями и значимыми событиями, которые они рассматривают как результат случая или действия других людей. Максимальное значение показателя по ней равно 30, а минимальное — 0. Большое значение ИО свидетельствует о том, что данный человек является хорошим и настоящим руководителем.
2. Шкала интернальности в области достижений (ИД). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями. Такие люди считают, что всего самого хорошего в своей жизни они добились сами и что они способны с успехом идти к намеченной цели в будущем. Низкий показатель по шкале ИД свидетельствует о том, что человек связывает свои успехи, достижения и радости с внешними обстоятельствами — везением, счастливой судьбой или помощью других людей. Максимальное значение показателя по этой шкале равно 8, минимальное — 0.
3. Шкала интернальности в области неудач (ИН). Высокий показатель по этой шкале говорит о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и неудачах. Низкий показатель ИН свидетельствует о том, что человек склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатами невезения. Максимальное значение ИН — 8, минимальное — 0.
4. Шкала интернальности в области производственных отношений (ИП). Высокий ИП свидетельствует о том, что человек считает себя, свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в частности, в своем продвижении по службе. Низкий ИП указывает на склонность придавать более важное значение внешним обстоятельствам — руководству, коллегам по работе, везению—невезению. Максимум ИП — 8, минимум — 0.
5. Шкала интернальности в области межличностных отношений (ИМ). Высокий показатель по ИМ свидетельствует о том, что человек чувствует себя способным вызывать уважение и симпатию других людей. Низкий ИМ указывает на то, что субъект не склонен брать на себя ответственность за свои отношения с окружающими. Максимальное значение ИМ - 4, минимальное - 0.
КЛЮЧИ ДЛЯ ОБРАБОТКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ОПРОСНИКА
ИО
«+»
2, 8, 9, 10, 11, 13, 15, 17, 18, 19, 20, 24, 26, 28, 30
«-»
1, 3, 4, 5, 6, 7, 12, 14, 16, 21, 22, 23, 25, 27, 29
ИД
9, 10, 18, 24
1, 3, 4, 29
ИН:
2, 21, 42, 30
16, 22, 25, 27
ИП:
13, 15, 17, 28
1, 6, 7, 20
ИМ:
2, 18
4, 25
Турагент обязан:
Иметь действующую лицензию на осуществление турагентской деятельности.
Обеспечить своевременное и правильное оформление договоров с Покупателями, туристских путевок и иных документов, связанных с реализацией туристского продукта.
Предоставлять Покупателю полную информацию по всем существенным условиям тура, включая информацию о продолжительности тура, условиях перелета, проживания, питания, мер безопасности и особенностях страны пребывания, в частности, необходимости соблюдения санитарно-гигиенических норм, а также о формальных требованиях, условиях и ограничениях, предъявляемых к туристам консульскими, таможенными и иными государственными учреждениями, перевозчиками, туристическими агентствами страны пребывания, транзита и отправления, в том числе требований о наличии у туриста минимального размера иностранной валюты, необходимого для въезда в страну пребывания), в рамках Договора.
Своевременно и в полном объеме доводить до сведения туристов соответствующую информацию
В порядке, предусмотренном Договором, предоставлять Субагенту все необходимые сведения о туристском продукте и входящих в его состав услугах, ценах на туристский продукт, о порядке и условиях въезда-выезда страны пребывания, иные необходимые сведения о стране пребывания.
Своевременно информировать Субагента об изменениях в ассортименте, составе, условия и сроках предоставления туристских услуг, ценах на туристский продукт и отдельные туристские услуги, а также иных изменениях, влияющих на осуществление деятельности.
Обеспечивать оказание туристских услуг, предусмотренных Договором, в установленные сроки и с надлежащим качеством.
Выплачивать Субагенту вознаграждение в порядке и в сроки, установленные Договором.
Турагент вправе:
Самостоятельно определять и изменять ассортимент, состав, цены, сроки и условия предоставления туристского продукта, при условии своевременного информирования Субагента о таких изменениях.
Давать Субагенту указания и рекомендации по осуществлению деятельности в соответствии с настоящим Договором.
Отказывать в одностороннем порядке в передаче туристского продукта и предоставлении туристских услуг в случаях нарушения Субагентом или Потребителями туристского продукта порядка и сроков оплаты туристских услуг, порядка и сроков предоставления документов, необходимых в связи с реализацией туристского продукта, а также иных требований, установленных Договором.
Турагент самостоятельно определяет ассортимент реализуемого туристского продукта и устанавливает цепы реализации туристского продукта.
Турагент вправе на момент подписания настоящего договора установить обязательным любое из приведенных ниже условий:
а) фиксированную цену реализации туристского продукта;
б) минимальную и максимальную цепу реализации туристского продукта:
в) минимальную цену туристского продукта, разрешив Субагенту реализовывать туристский продукт по любой цене, превышающей минимальную.
[1] Анкета разработана на основе Опросника УСК / Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – с.-307.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
