Еще одним показателем характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника.

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования практического опыта работников требованиям занимал рабочих мест (должностей).

Показатели степени удовлетворенности работой оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работе данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, оплатой труда.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом. Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопросами управления перcoналом. Они могут касаться различных сфер деятельности организации в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.

Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

-        выполнение обязательств по подбору предусмотренного расписанием организации количества работ;

-        выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых; профессий, специальностей и квалификации;

-        количество случаев нарушений установленного оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов);

-        степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов; своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности;

-        количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

-        степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;

-        степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;

-        эффективность предложений по реализации кадровой политики.

И так, при оценке эффективности деятельности службы управления персоналом по методике А.Я. Кибанова [5] используются такие показатели как: количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом, показатели степени укомплектованности кадрового состава, показатели степени удовлетворенности работой, показатели текучести кадров и абсентеизма. Для более правильной оценки деятельности службы управления персоналом нужно руководствоваться всеми этими показателями.

Чтобы провести оценку эффективности деятельности служб управления персоналом можно использовать тест разработанный А.П. Егоршиным [7], тест состоит из 10 критериев оценки и дает представление о фактическом положении работы службы управления персоналом («как есть»), а так же его проектное значение («как должно быть») представленных в таблице 3.

Таблица 3. Оценка эффективности деятельности кадровой службы

1 Функции СУП:

-        только оформление документов – 1 балл;

-        личным учётом и обучением – 2;

-        аттестацией – 3;

-        выполняет также ещё одну – две функции – 5;

-        выполняет восемь стандартных функций – 8;

-        выполняет более восьми функций – 10.

2 Система приема на работу:

-        без участия СУП – 0 баллов;

-        по договорам с др. организациями, ведомствами – 2;

-        через краткие публикуемые объявления – 3;

-        благодаря публикациям с перечнем требований к работникам -5;

-        существует специальный работник, который подбирает часть работников – 7;

-        специалист, подбирающий большую часть работников – 10.

3 Комплектование подразделений, отделов:

-        случайно и по профессиональному принципу – 1;

-        руководитель подбирает работника «на глаз», кто с кем будет работать – 3;

-        существуют социально-психологические методы, но не применяются – 5;

-        такие методы применяются только в отдельных подразделениях – 8;

-        методы применяются в обязательном порядке – 10.

4 Контрактная система:

-        отсутствует – 0;

-        используется только для отдельных работников – 2;

-        для многих работников в общем виде – 4;

-        для немногих работников, но чётко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон – 7;

-        практически для всех работников сверху донизу в чётко выраженной форме – 10.

5 Должностные инструкции:

-        отсутствуют – 0;

-        существуют для отдельных работников в самом общем виде – 2;

-        для многих работников в обобщённом виде – 4;

-        для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций – 5;

-        для немногих, но с очень подробным перечнем обязанностей и функций, дополняемым регламентом, контактами и режимом работы – 7;

-        такие инструкции введены повсеместно – 10.

6 Обучение персонала:

-        отсутствует – 0;

-        касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям – 3;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9