Главное – понять, что системы участия в прибыли – это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает[43]. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих рабочих, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемый работникам, довольно широк:

-            оплаченные праздничные дни;

-            оплаченные отпуска;

-            оплаченные дни временной нетрудоспособности;

-            медицинское страхование на предприятии;

-            дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

-            страхование от несчастных случаев;

-            помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

-            предоставление в пользование работников объектов труда и развлечений;

-            предоставление помощи при переезде на новое место работы;

-            предоставление бесплатных стоянок для автомобилей.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий выбор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны – и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью сегодня пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, взять какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ОАО МЭЗ «Лискинский» основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО МЭЗ «Лискинский» могут стать: оплаченные праздничные дни; медицинское страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования, мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1.            Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

2.            Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов)

3.            Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

4.            Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды-источники кредитов).

Экономические методы управления должны быть реализованы в предлагаемой системе следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу ОАО МЭЗ «Лискинский» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении морального стимулировании социально-психолгической мотивацией).

Для внедрения предлагаемой системы материального стимулирования и повышения профессионального уровня среднего и низшего управленческого звена ОАО МЭЗ «Лискинский» на первоначальный период внедрения новой системы оплаты труда необходимо создать матричную структуру управления проектом. Организацию изменения сложившейся ситуации необходимо поручить управляющему, обозначенному в новой структуре как «руководитель проекта». В круг его обязанностей входит: планирование трудовых затрат на момент повышения спроса, обеспечение информационной связи между ответственными лицами и управленцами более высокого уровня (отделы ЕЖК), внедрение новой системы стимулирования труда персонала, осуществление контроля за выполнением производственных задач и организации работы ответственных лиц.

Ответственные лица, обозначенные в структуре как «Ответственные №1 и №2» занимаются работой по непосредственному внедрению элементов системы мотивации среди определенных категорий работников. Так, «Ответственный №1» занимается работой по стимулированию и информационным обеспечением оперативных управляющих: мастеров, начальников, слесарей. «Ответственный №2» занимается мотивацией производственного персонала к повышению производительности труда.

Для осуществления организации работы участников проекта необходимо наладить эффективный информационный поток между ними, и лицами, которые имеют в распоряжении всю необходимую для внедрения проекта информацию. Вознаграждение, получаемое руководителями проекта должно соотносится с результатами внедрения данного проекта и представляет собой совокупность материального и морального стимулирования.

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда – это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, составит 30% от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70% достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ОАО МЭЗ «Лискинский», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3% от уровня 2008 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ОАО МЭЗ «Лискинский» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21% от уровня 2008 года) (таблица 10).

Таблица 10 – Прогноз эффективности ведения системы участия работников в прибыли на ОАО МЭЗ «Лискинский»[44]

Для достижения предложенной системы материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

3.3 Использование социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками; постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала на ОАО МЭЗ «Лискинский» неизбежно требуют усовершенствования, применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основные направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

– Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

– Развитие системы управления конфликтами,

– Формирование и развитие организационной культуры.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13