Большая Энциклопедия Рефератов - Лидерство на предприятии

Рефераты. Лидерство на предприятии

Как мы видим, на рынке труда появляется все больше и больше людей такого рода. Думаю, что это неизбежно повлечет за собой изменения в том, как формируются и закрепляются эти взаимоотношения и как воспитывается лояльность участников этих отношений. Это одна из основных проблем. Может случиться, что вся группа внезапно уйдет работать в другую компанию — следовательно, встает вопрос: как вам "привязать" людей к определенному месту работы?

Spotlight: В общих терминах лидерства — когда мы говорим об установлении более тесных связей с людьми, подразумеваем ли мы создание доверия, мотивацию, укрепление чувства причастности в людях?

Bennis: Полагаю, что вопрос доверия сейчас особенно важен. Здесь есть настоящий парадокс, и я думаю, что он наблюдается повсюду... Текучесть кадров достигает невероятных размеров — назовите это сокращением или оптимизацией, или еще как-нибудь: с 2009 было уволено 25% рабочей силы США. Это не означает, что их выгнали с работы, это действие фактора встряски, перемешивания. Я бы сказал, что в современном американском обществе в любой момент времени 20% людей находятся в "переходном периоде". Социальный трудовой договор претерпел коренные изменения.

Это не особо новая идея: больше никто не может рассчитывать на то, чтобы иметь одну работу на протяжении всей жизни. Как считается, все мы меняем до восьми различных профессий на своем веку. Поскольку мир продолжает изменяться, значительно меняется и общественный трудовой договор.

Таким образом, фактор доверия является ключевым. Говоря языком лидерства, есть четыре главные вещи, которые делают лидеры. Во-первых, они руководят и ставят цели. Во-вторых, создают доверительные отношения. В-третьих, формируют общее настроение надежды и оптимизма и чувство инвестирования в будущее. В-четвертых, действуют и получают результаты, то есть осуществляют исполнительские функции в полном смысле этого слова; они не только принимают решение, но и осуществляют его. Я полагаю, что в данный момент фактор доверия на работе является своеобразным социальным клеем, который поддерживает целостность и эффективность организации.

Spotlight: Вернемся к теме видения и перспективы. Как сами перемены воздействуют на взгляды на будущее?

Bennis: Рыночные силы возрастают, глобализация и технологии превращают мир бизнеса в мир острейшей конкуренции. В одной из своих статей я процитировал высказывание Билла Гейтса: "У меня всегда такое чувство, что от краха меня отделяет только два года". ...Вы осознаете, что успешные люди тоже не застрахованы от страха и опасений, причина которых — в этих сейсмических, тектонических сотрясениях бизнес-ландшафта.

Если мы что и увидели за прошедшие 15 лет, так это победу рыночных сил над политическими силами. Так как мы живем в мире инноваций и перемен, какое-либо изобретение может внезапно, в одну ночь, изменить всю картину мира. Просто сравните, какое количество времени потребовалось на изобретение автомобиля, на то, чтобы он прижился в обществе и начал использоваться для передвижения и как способ коммуникации, — с временем, потребовавшимся на разработку и применение, скажем, Интернета. В прошлом на внедрение таких нововведений, меняющих образ жизни, уходили годы и годы. Поэтому сейчас видение играет более важную, чем когда-либо, роль.

Spotlight: Вы сказали, что встречались с руководителями многих стран, включая европейские государства, которые признают отмеченные вами способности. А как насчет отличающихся стилей лидерства? Не оказывают ли они влияние на руководство?

Bennis: Да, я действительно много думал об этом... Когда я рассказывал о лидерских качествах в Англии пару месяцев назад, я был поражен тем, какой большой отклик и, как мне показалось, значительную поддержку нашли мои идеи относительно роли лидеров и их значимости среди английской аудитории, если только эта классическая английская аудитория не была крайне вежливой. То есть, по-моему, глубокие стилистические отличия существуют, и в некоторых случаях и в некоторых культурах их больше, чем в других...

Например, возьмем вопрос доверия. Я много рассуждаю об открытости, объективности; эти качества совершенно по-другому понимают, скажем, в Юго-Восточной Азии, Азии в целом и Сингапуре. Идея о поощрении разногласий намного трудней воспринимается в этой части мира, чем, к примеру, в США, Великобритании или Голландии. Очевидно, есть отличия, имеющие отношение к вопросам стилистики, эстетики и глубоко укоренившимся культурным традициям. Другой пример — давайте возьмем проблему разнообразия в целом. Недавно я был в Латинской Америке — в одной компании в Мексике. Так вот, в правлении компании не было ни одной женщины. В любой крупной американской компании в состав руководства входит как минимум одна женщина. В Латинской Америке, фактически, вы не найдете женщин-руководителей высшего звена.

Другой хороший пример, который вызывает особый интерес, когда вы сравниваете Европу и Америку, — это разница между руководителями, которых я знаю и чью деятельность изучал. Большинство из них — из Северной Америки, хотя было несколько человек из Европы, Азии и Южной Америки. Обратив свое внимание сначала на руководителей из Северной Америки, я выделил присущий им высокий уровень оптимизма. Несколько месяцев назад я проводил конференцию-презентацию в Европе, и один из присутствующих, бельгиец, сказал: "Знаете, мы не разделяем вашу точку зрения, вашу оптимистическую точку зрения. Мы в Европе имеем культурное наследие пессимизма". Хотя, по-моему, Европа уже отходит от этого, но все же, на самом деле, существуют значительные культурные отличия. Но если говорить о том, что руководители делают в целом, полагаю, Европа и Америка в этом очень похожи.

Spotlight: Не могли бы мы вернуться к теме групп. В Великобритании в прессе велись обширные дискуссии об особой способности женщин к работе в составе группы. Об этом можно судить по примерам групповой работы и работы в составе команд в университетах. Если это так, то означает ли это, что тенденция к организации больших групп приведет к увеличению профессиональных возможностей для женщин?

Bennis: Это еще один из аспектов дискуссий о естественном и воспитываемом — о том, чем женский стиль руководства отличается от мужского. Я считаю, что есть мужчины, которые научились быть заботливыми, сочувствующими и оказывающими поддержку, и есть женщины, способные вести себя по-мужски. Это женщины типа Маргарет Тэтчер... женщины, которые по поведению и образу мыслей стали похожи на мужчин. Все больше и больше женщин занимают высокооплачиваемые должности. Как мне кажется, к 2008 году финансовыми директорами по крайней мере нескольких крупных корпораций будут женщины. В настоящее время количество женщин-студентов в американских школах бизнеса составляет 40%, приблизительно такое же процентное соотношение в европейских бизнес-школах. И женщины будут увеличивать свое преимущество.

По-моему, у женщин также больше социальных навыков, я не имею в виду нечто банальное, я говорю о большей поддержке, сочувствии и понимании, присущих женщинам. Они больше внимания уделяют чувствам. Ненавижу делать обобщения, но я действительно убежден, что в среднем это так. Более того, я думаю, что женщины смогут обладать не только теми навыками руководства, которым, по-моему, научиться намного проще, чем эмоциональной грамотности, но также этой эмоциональной грамотностью. А она как раз больше свойственна женщинам, чем мужчинам. Так что, я предсказываю, что женщины преуспеют в этом новом окружении... и, возможно, это затянется надолго.

Spotlight: В заключение нашего разговора — каково ваше мнение о проблемах современности и о том, что ожидает наших лидеров в будущем?

Bennis: Я работаю с организациями, консультирую их, исследую, с середины 50-х годов. Я начал увлекаться всем этим, будучи еще студентом — после четырех лет службы в армии. Я никогда не переживал более захватывающего, восхитительного, изменчивого, сложного, непостоянного времени, чем то, в котором мы сейчас живем. Современная жизнь ужасно интересна.

В настоящее время я пишу статью, посвященную началу нового тысячелетия. Я называю его "Веком уязвимости". Потому что, несмотря на все наши надежды, ожидания и мечты, на прорывы в науке и технологии и выдающиеся достижения, совершаемые практически каждый день, все мы живем в эпоху огромной уязвимости. Я говорю о национальных государствах. На данный момент мы имеем 25 пограничных конфликтов, в которые вовлечены 40 государств; и есть риск, что какие-нибудь агрессивно настроенные страны пустят в ход оружие массового уничтожения.

Мы живем в то время, когда корпорации внезапно могут обнаружить, что не поспевают за нововведениями, новыми изобретениями, что прогресс обошел их стороной. Поэтому, мы по-прежнему живем в обстановке чрезвычайной уязвимости. Что это значит для будущих лидеров? — Что от них потребуется умение мыслить перспективно, способность понимать разнообразие так, как они никогда не рассматривали его раньше; умение сотрудничать с людьми, которые проработали уже большую часть своей жизни.

Появляется так много всего интересного, увлекательного — это время больших возможностей. Но где-то в моем подсознании кроется мысль, что это и время, когда люди ощущают свою незащищенность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

Литература

1) Daniel Goleman. «Primal Leadership, Harvard Business Review».2009

2) W. Bennis. «On becoming a leader». 2008

3) J. O'Toole. «Leading Change. The Argument for Values-Based Leadership». New York.2009

4) Howard Gardner. «The Leading Minds». 2009

5) Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл. «Лидерство без границ». М. 2009

6) Уоррен Беннис. «Совместное руководство». М. 2008

7) М.В. Кларин. «Корпоративный тренинг: от А до Я». М. 2009

8) В.А. Розанова. «Психология управления». М. 2009

9) Уоррен Беннис. «Организаторский гений: Секреты творческого сотрудничества». М. 2009

10) Джон П. Коттер. «Как стать эффективным руководителем». М. 2008

11) Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. «Управление персоналом». М. 2009 г.