Примечание: в таблице использованы следующие условные обозначения:
Р - руководит,
С – согласовывает,
И - исполняет,
А - анализирует,
О - организует,
К - контролирует;
У - участвует в выполнении функции;
По - получает информацию;
Пе - передает информацию;
В – вырабатывает управленческое решение.
Представленная выше таблица была составлена на основании наблюдения за работой персонала ЗАО «ТИГРИС». Она в полной мере отражает должностные обязанности сотрудников компании, закрепленные за ними в соответствии с их должностными инструкциями.
В организационной структуре ЗАО «ТИГРИС» нет должности менеджера по персоналу, поэтому кадрами, а значит отбором, наймом и увольнением сотрудников, занимается руководитель кадровой службы.
3.2 Персонал как фактор повышения эффективности управления ЗАО «ТИГРИС»
Всего на предприятии работает 24 человека, из них (рис. 1):
— столяр-станочник – 7 человек,
— грузчик-упаковщик – 5 человек,
— водитель – 2 человека,
— менеджер – 3 человека,
— руководитель кадровой службы – 1человек,
— главный бухгалтер – 1 человек,
— технолог – 1 человек,
— начальник отдела продаж – 1 человек,
— начальник производства – 1 человек,
— коммерческий директор – 1 человек,
— генеральный директор – 1 человек.
—
Рисунок 1 – Нормативная численность персонала на предприятии ЗАО «ТИГРИС»
Из них 4 женщины (главный бухгалтер, руководитель кадровой службы и 2 менеджера) и 20 мужчин (см. рисунок 2).
Рисунок 2 – Различие по половому признаку в организации ЗАО «ТИГРИС»
Таким образом, в процентном соотношении получается:
Женщины – 13%
Мужчины – 87%
В возрастной структуре персонала ЗАО «ТИГРИС» представлены следующие группы работников:
— молодые специалисты в возрасте до 25 лет (менеджеры, грузчики-упаковщики),
— опытные работники до 35 лет (столяр-станочник, технолог, водители, главный бухгалтер, начальник отдела продаж)
— зрелые квалифицированные кадры – более 50 лет (начальник производства, коммерческий директор, генеральный директор).
Следовательно, в организации представлены все возрастные группы сотрудников, причем в основном преобладает группа опытных работников.
Также в организации имеются люди с разными образованиями, начиная со среднего и заканчивая высшим.
Среднее образование – 7 человек (5 грузчиков, 2 водителя),
Среднетехническое образование – 8 человек (7 столяров, менеджер по работе с клиентами),
Получающих высшее образование – 1 человек (офис-менеджер),
Высшее образование – 8 человек (менеджер по продажам, руководитель кадровой службы, главный бухгалтер, технолог, начальник отдела продаж, начальник производства, коммерческий директор, генеральный директор) (см. рисунок 3).
Таким образом, на предприятии ЗАО «ТИГРИС» преимущественно присутствуют люди с высшим образованием (это в основном руководители и начальники) и средним техническим (это в основном рабочие).
Но, несмотря на это, также присутствуют люди, повышающие своё образование и получающих высшее (они постоянно стремятся к совершенствованию и повышению своего уровня, достижения хороших результатов).
Рисунок 3 – Наличие образования в организации ЗАО «ТИГРИС»
Кроме этого следует отметить, что персонал компании характеризуется достаточно большим профессиональным стажем – 75% сотрудников работают в компании с момента ее основания и при этом имеют общий стаж трудовой деятельности по специальности более 15 лет, и 25 % работает в компании около 2 лет. Все это свидетельствует о стабильности трудового коллектива и приверженности сотрудников своей организации, а также о высокой степени удовлетворенностью трудом.
По сравнению с 2000 годом (основание предприятия) количество работающих людей значительно возросло. Это можно проанализировать на рисунке 4:
Рисунок 4 – Кадровая политика на предприятии ЗАО «ТИГРИС» 2000– 2010 гг.
Следовательно, можно сказать, что для ЗАО «ТИГРИС» характерен высокий уровень потенциала человеческих ресурсов, который необходимо грамотно использовать. В компании ЗАО «ТИГРИС» принята пятидневная рабочая неделя при продолжительности рабочего дня 8 часов. Официально компания работает с 10.00 до 18.00 без перерыва на обед по будним дням.
На протяжении достаточно длительного периода времени (в течение предыдущих 3х лет) состав сотрудников фирмы практически не менялся, т. е. можно говорить об отсутствии текучести кадров, и, как следствие, отсутствии свободных вакансий в организации. Таким образом, проблемы подбора, найма и приема сотрудников перед организацией на данный момент не стоят.
Однако в период неустойчивой рыночной конъюнктуры нельзя быть уверенным, что компания никогда не столкнется с данной проблемой. Рассмотрим, каким образом, должен осуществляться отбор и найм персонала в мебельной компании.
В первую очередь на работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом.
Руководством компании разработаны должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям. Эффективность деятельности в современных условиях жесткой конкуренции на рынке услуг в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала мебельной компании, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента.
Основой взаимоотношений потребителя и продавца услуги является доверие. Умение менеджера вселить уверенность в выполнении компании обязательств. Таким образом, первоочередным умением менеджера, основной составляющей его профессионализма являются коммуникативные навыки:
— умение слушать и слышать - выявлять истинные потребности клиента;
— умение представить, «презентовать» продукцию;
— умение описать преимущества продукции (с использованием наглядных материалов);
— умение создать благожелательную атмосферу «желанного» клиента;
— умение убеждать;
— умение оставить о себе и компании приятное впечатление даже в том случае, если клиент не воспользовался услугами компании.
Менеджер должен уметь пользоваться современными информационными технологиями. Самый быстрый и достоверный источник информации о продукции компании – Интернет.
Среди источников привлечения персонала в мебельном бизнесе, согласно многочисленным опросам, используются (в порядке убывания предпочтений):
1. Самостоятельно выращенные кадры;
2. Переманенные работники из других компаний;
3. Выпускники ВУЗов.
Для ЗАО «ТИГРИС» в данном случае наиболее актуальными являются последние две позиции. Однако, как правило, не так-то просто оказывается на деле переманить специалиста из другой компании, поскольку опытный менеджер знает себе цену, а неопытные компании не нужны.
Выпускники ВУЗов обычно не имеют необходимого опыта работы в компании, поэтому им требуется определенное время для вхождения в должность, которого порой у компании нет. Поэтому этот источник привлечения персонала также не является оптимальным, но в силах организации вырастить из молодого выпускника матерого специалиста.
Также компания может прибегать к услугам кадровых агентств, однако это достаточно затратно. Возможно размещение объявлений о вакантных должностях в средствах массовой информации – Интернете, радио, телевидении, прессе.
Помимо этого компания должна формировать собственную базу данных, содержащую информацию о людях, которые могут стать ее потенциальными сотрудниками. К ним относятся те, с кем уже проведено первичное собеседование и о ком получена информация из других источников. В этой базе можно сохранять сведения о высококвалифицированных работниках, по каким-то причинам уволившихся из организации.
Но чаще всего для поиска нового работника компании используют сеть личных контактов, в т.ч. знакомых, клиентов и сотрудников.
Сама процедура отбора и найма сотрудников в ЗАО «ТИГРИС» стандартна и мало чем отличается от аналогичных процедур.
Обычно схема отбора состоит из нескольких этапов, которые следует пройти претендентам. На каждой этапе часть из них отсеивается, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Типичный ряд стадий процедуры отбора:
— предварительная отборочная беседа; заполнение и предоставление необходимых документов;
— оценочное интервью;
— медицинский осмотр (если предусмотрен);
— испытательный срок;
— беседа после испытательного срока перед приемом на работу или отказе.
Основной целью предварительной отборочной беседы является определения соответствия кандидата предъявленным требованиям по формальным признакам. Этот отбор осуществляется по имеющимся резюме и другим анкетным данным. При анализе резюме обращается внимание на аккуратность и грамотность написания, лаконичность изложения и релевантность содержания, соответствие требованиям, предъявляемым к вакантной должности.
Кандидату предлагают заполнить специальную анкету, рассказывают об условиях приема на работу и о предприятии как месте работы, причем описание будущего места должно быть реалистичным, чтобы у кандидата изначально не возникли завышенные ожидания от места работы, но и не пропало желание работать на этом предприятии. Если на этой фазе человеку не уделяется должного внимания, у него может остаться плохое впечатление об организации.
Страницы: 1, 2, 3, 4
