Проведем анализ производительности труда работников Консалтинговой компании «Урал-Гермес». Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки работников, но и от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Анализ производительности труда работников ООО «Урал-Гермес» произведен на приложении 6.
По данным из таблицы видно что, производительность труда работников возросла в стоимостном выражении, это связано с повышением эффективности использования рабочего времени, и увеличением цен на производимые услуги.
Сотрудникам компании предусмотрены премии за высокие показатели производительности, за выполнение особо важных (срочных) работ. Также выплачиваются премии за публикации статей и научную работу. Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ (услуг). Эти надбавки уменьшаются либо отменяются при ухудшении качества работы. Они не должны превышать 30% от оклада работника.
На приложении 7 приведена структура годового фонда заработной платы работников предприятия за 2009 год.
Большое значение для организации имеет анализ использования средств на оплату труда, т.к. в его процессе осуществляется контроль за использованием фонда заработной платы, выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда.
При анализе заработной платы выявляют абсолютное и относительное отклонение ее фактической величины от плановой в целом по организации, а также изменение результативного показателя, т.е. фонда заработной платы за счет изменения факторных показателей, входящих в нее.
Абсолютное отклонение фонда оплаты труда определяется как разность между фактически начисленным фондом заработной платы и плановым:
ΔФОТа=ФОТф-ФОТпл=245-231,4=+13,6
Это отклонение не учитывает степень выполнения плана по объему произведенной продукции, поэтому не характеризует полностью использование фонда оплаты труда работников.
Относительное отклонение фонда заработной платы:
ΔФОТот= ФОТф-(ФПЗпер.пл.·Квып + ФЗПпост.пл.),
где Квып - коэффициент выполнения плана по производству продукции;
ФПЗпер.пл -фонд переменной заработной платы работников, зависит от объема произведенных работ;
ФЗПпост.пл -фонд постоянной заработной платы, не зависит от объема произведенных работ;
ΔФОТот=+0,459
Таким образом, на предприятии имеется абсолютное отклонение фактической величины ФЗП от плановой в размере 13,6 млн.руб., также имеется относительный небольшой перерасход в использовании ФЗП, который составил 459 тыс. руб.
Основные выводы, которые можно сделать в результате полного анализа производственно- хозяйственной деятельности предприятия по основным технико-экономическим показателям:
· объем производства продукции, а также и объем реализации постепенно с каждым годом увеличивается, это объясняется постоянным ростом качества оказываемых услуг и скорости их выполнения;
· структура объема производства значительно изменилась. Так в 2009 оду наибольший удельный вес принадлежит разработке комплексных инвестиционных проектов (30,07%), также следует отметить тот факт, что произошло значительное снижение по направлению стратегического и управленческого консультирования – за период с 2005 по 2007 гг. удельный вес изменился с 27,2 до 21,2 процентных пункта;
· за наблюдаемый период прибыль в организации снизилась с 249 до 86 млн., данное изменение произошло в первую очередь за счет роста себестоимости на 321 млн. руб. (396 – 75), положительное влияние на изменение прибыли оказывает увеличение реализации на 158 млн. руб. (482 – 324), но данного роста недостаточно, чтобы компенсировать увеличение себестоимости;
· на предприятии имеется абсолютное отклонение фактической величины ФЗП от плановой в размере 13,6 млн.руб., также имеется относительный небольшой перерасход в использовании ФЗП, который составил 459 тыс. руб.
2.2 Совершенствование деятельности в ООО «Урал–Гермес»
Так как фирма специализируется на предоставлении консалтинговых услуг, необходимо особо обратить внимание коммуникабельности ее сотрудников. Следовательно, необходимо учесть этот фактор при составлении программы обучения.
Необходимо выделить основные требования, которые предъявляются к программе обучения.
1. Диагностичность. Результаты программы должны быть легко проверяемы.
2. Соподчиненность. Это означает, что сотрудниками должна быть вся информация, а не ее отдельные части. Только это гарантирует переход к следующему этапу.
3. Инструментальность. Использование в программах различных инструментов для достижения определенных целей. Например, планирование времени тайм-менеджера. Инструмент представляет собой особый вид блокнота с элементами календаря, записной книжки и прочего. За 1-2 дня сотрудники организации могут обучиться умело планировать мероприятия, составлять эффективные расписания, освоить другие вопросы организационного плана. Как показывает практика, использование тайм-менеджера делает организацию более маневренной, способствует оздоровлению делового климата в коллективе.
При составлении программы допустимо применять различные методы, соответствующие специфике рынка консалтинговых услуг, а также особенностям персонала, на которого эта программа нацелена. Это могут быть тренинги по управлению кадрами, по маркетингу, гостиничному и финансовому делу. Для ООО «Урал-Гермес» соответствует составление сценариев, соответствующих моделям «продавец-покупатель», «менеджер-поставщик» и др.
Так же, следует учитывать. Что программа должна быть направлена непосредственно на специалистов, которые нуждаются в обучении. Если группа понимает о необходимости обучения, то программа будет усвоена лучше.
Система целей, преследуемых ООО «Урал-Гермес» имеет определенную структуру. Цели в этой структуре имеют интегральную направленность. Эти цели должны отражать результаты программы бизнес – обучения. В результате процесса обучения сотрудники должны пройти определенную подготовку, в последствии чего перейти на новый уровень, через повышение.
В качестве комплексной цели стоит повышение общего уровня квалификации на предприятии ООО «Урал-Гермес».
Цикловая цель подразумевает результаты по отдельным видам или циклам образования. Для консалтингового предприятия «Урал-Гермес» стоит следующий циклических целей:
1. укрепление корпоративного духа компании.
2. комплексная подготовка консультантов, повышение их профессионального уровня;
3. усвоение консультантами единых фирменных стандартов обслуживания;
4. адаптация стажеров, усвоением ими норм правил поведения, принятых в компании;
5. повышение уровня лояльности сотрудников к компании(забота о новичках, возможность карьерного роста и повышение статуса консультантов, ведущих обучение, и т.д.);
6. повышение мотивации к работе;
7. неформальная, предварительная диагностика профессионального уровня персонала фирменной розничной сети компании;
8. получение обратной связи от сотрудников о работе компании.
Следующей системой целей являются программные цели, обучение различным дисциплинам. Для ООО «Урал-Гермес» были выбраны следующие дисциплины:
1. Программа обучения деловому общению.
2. Деловой иностранный язык,
3. Компьютерные курсы (как для начинающих, так и повышения квалификации),
4. Составление деловой и финансовой документации на иностранном языке,
5. Курс машинописи,
6. Курс подготовки консультантов-аналитиков.
Итак, система обучения на предприятии ООО «Урал-Гермес» состоит из следующих этапов:
I этап. Базовый курс. 10 занятий.
1.1 Объект и предмет консалтинга. 3 часа.
1.2 Задачи бизнес – консалтинга. 3 часа.
1.4 Этика делового общения. 9 часов.
II этап. Направления бизнес-консалтинга. Углубленный курс. 14 занятий.
2.1 Системы и структуры управления бизнес - компаниями: история, виды, эффективность. 3 часа.
2.2 Постановка и решение финансовых задач. Составление бизнес – отчетности. 6 часов.
2.3 HR- консалтинг. 6 часов.
2.4 Организация продаж. 9 часов.
2.5 Программа пользования ПК. 9 часов.
III этап. Специализация по направлениям бизнес-консалтинга.
3.1 организация и проведение конференций, семинаров, тренингов для тренеров, консультаций, стажировок;
3.2 обобщение и распространение имеющегося опыта проведения семинаров, тренингов и консультаций, создание методического фонда с материалами для тренеров и консультантов;
Пример построения технологии обучения. Работники ООО «Урал-Гермес» будут обучаться по курсу «Этика делового общения». В курсе изучаются: такие понятия, как «этика», «нравственность», «этикет», «общение», различные варианты процесса общения - «общение без слов», «общение по телефону», психологические закономерности поведения человека. Также в учебном материале выделяются дидактические единицы, или определения (суждения).
Контролю обучения предъявляется ряд требований. Контроль должен быть объективным: следует установить четкие критерии и параметры оценки. Например, можно составить тест для проверки определенного раздела учебного материала и назначить определенное количество баллов за правильный ответ. Затем баллы складываются, получается некоторый результат, который можно сравнить с результатами других обучаемых. Также контроль должен быть своевременным. В предложенном нами курсе «Этика делового общения» контроль проводится в конце курса. В более длительных учебных программах контроль должен вестись по равноценным по объему разделам. После проведения контроля руководитель обучения анализирует, насколько усвоен материал, суммирует свои впечатления и определяет наиболее частые ошибки. Затем производится ликвидация пробелов в знаниях: проводятся дополнительные занятия для всех, если большинство не усвоило какой-то раздел, или индивидуальные консультации с отдельными обучаемыми по определенным вопросам, вызывающим у них затруднения.
Рассмотрим виды и методы контроля. Укажем, что сначала коллектив разбивается на группы и определяется начальный уровень контроля. Часто применяются такие методы контроля, как тестирование и собеседование. Промежуточный, или текущий, контроль проводится в таких формах, как контрольная работа, зачет, ролевая игра. В нашем случае контроль может приобретать такой вид. Обучаемым предлагается тест-тренинг «Общительны ли вы?», состоящий из 16 вопросов. За положительный ответ работник ставит себе 2 балла, за отрицательный - 1. В конце подсчитывается сумма баллов, на основании которой проверяющий может судить о готовности обучающегося вести деловую беседу с клиентом (овладел ли он соответствующими приемами в процессе обучения). Также целесообразно провести групповое занятие на определение «психологической близости». Учащимся предлагается по выбору составить карту личности двух других членов группы и их психологическую совместимость по схеме. Также может быть проведено аудиторное занятие по сценарию. Оно будет иметь следующую схему: 1. Распределение ролей (10 мин), 2. Разыгрывание ситуаций (60 мин), 3. Анализ поведения участников ситуации (20 мин), подведение итогов (15 мин), тестирование (20 мин), устные ответы обучающихся на вопросы преподавателя ( 10 мин).
Очень важен в учебном процессе итоговый контроль, на основании которого можно судить об успешном или неуспешном окончании учебного курса, пригодности его к определенному виду работы. Методы такого контроля могут быть разнообразными: экзамен, защита работы, деловая игра. В последнее время метод деловой игры пользуется огромной популярностью. Для подведения итогов по нашему курсу можно провести комбинированную проверку знаний: экзамен и защиту небольшой работы. Вопросы для экзамена должны быть не слишком объемными, например: Что такое этика? Для чего нужна профессиональная этика? Какие показатели поведения влияют на успешность проведения деловых переговоров? Каковы основные правила служебного этикета и др. Темы работ должны быть интересными и ставить определенные проблемы перед учащимся.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
