Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» внесут подлинную революцию в современное производство, заменив устаревшие авторитарные методы управления более рациональными, научными подходами. Историки менеджмента не случайно, подчеркивают американское происхождение феномена тейлоризма, поскольку центр прогрессивного развития капитализма переместился тогда из Европы в Северную Америку. «Промышленная революция началась в Европе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как «революция научного менеджмента» произошла в Америке и лишь впоследствии вышла за ее пределы».
В то время когда Тейлор начинал свою профессиональную и научную деятельность, деловому менеджменту как особому роду занятий практически не уделялось внимания. Под менеджментом часто понималось сугубо эмпирическое знание технических приемов производства сосисок, стали, рубашек и все то чего угодно, кроме деятельности по организации. Люди, управляющие заводами и предприятиями, «надергивали» свои управленческие навыки из опыта, прибегая к методу проб и ошибок. Мысль о том, что человек нуждается в специальной подготовке и обучении для того, чтобы стать компетентным управляющим, отнюдь еще не овладела умами. Однако стихийно сложившиеся, ремесленнические по своей сути методы и приемы производства и ведения дел объективно исчерпали себя. Разумеется, изобретательность и опыт каждого поколения возможно и создавали все более удачные и эффективные способы руководства предприятиями, однако, как правило, они оставались достоянием отдельных лиц и не выступали предметом научных исследований и обобщений.
Производственные задания рабочим отличались рутинностью и однообразием, их творчество и инициатива сплошь и рядом приносились в жертву сиюминутной выгоде. Но уже в первые годы XX в. немногочисленные менеджеры почувствовали увеличение спроса на свои услуги, в основе которого лежала озабоченность вопросами повышения эффективности индустриального труда. В этом смысле семена, брошенные Тейлором, упали на подготовленную почву. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда, по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работающей как слаженный механизм, каждый работник должен быть ответствен за свои функции. При этом следует стремиться достичь соответствия типов работников видам работ. «Очевидно, - писал Тейлор, - что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее».
Что же в таком случае входит в компетенцию администрации? По Тейлору, она призвана выполнять следующие задачи:
1) разрабатывать научными методами каждый элемент работы, заменив прежние примитивные эмпирические методы;
2) на научной основе производить отбор, обучение и развитие рабочих, тогда как раньше рабочие были предоставлены сами себе, поскольку основное внимание уделялось системе машин;
3) соединять рабочих и науку воедино, внушать им мысль, что вся их деятельность строится в соответствии с принципами науки; 4) обеспечить более строгое разделение труда между рабочими и менеджерами таким образом, чтобы на сторон первых концентрировался исполнительский труд, а на стороне вторых - распорядительство и надзор. Благодаря этим мерам по мысли Тейлора, субъективизм и произвол прежних методов управления заменяются «научной логикой» правил, законов и формул. В этом смысле принципы научного менеджмента применимы к любой сфере человеческой деятельности.
Из собственного практического опыта Тейлор уяснил, что большая результативность трудового процесса вовсе не обязательно должна сопровождаться умножением усилий работающего. По его убеждению, рабочие готовы отдать то, что он называл «честной ежедневной работой» в обмен на «честный ежедневный заработок», хотя никто толком не в состоянии определить, из чего состоит и то и другое. Обе противостоящие стороны - администрация и рабочие - в спорах относительно норм выработки, размеров заработной платы и т.п. полагались на интуитивные представления и сложившиеся традиции, а не на научно обоснованные аргументы, что неизменно приводила к нескончаемым и ожесточенным конфликтам. Тейлор попытался достичь решения этой проблемы путем точного и детального измерения стандартов времени, движений, затрачиваемых на выполнение каждого производственного задания, а также пересмотром системы оплаты труда в свете полученных данных[3].
Он рассматривал научный менеджмент как действенное орудие сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживания более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в деле достижения производственных и экономических целей предприятия. Тейлор полагал, что для тех, кто воспримет систему научного менеджмента в полном объеме, следствием будет устранение всех споров и разногласий между сторонами, так как состав «честной дневной выработки» рабочего явится предметом научного изыскания вместо столь часто встречающихся попыток надувательства. Если ранее большую часть своей жизни рабочий проводил в ужасающих условиях, что во многом обусловливало его критику действительности, ее неприятие, а подчас и бунт, то с развитием производительности каждого рабочего станет возможным улучшить условия его жизни, а тем самым изменить отношение к миру, в котором он живет. Тейлор был убежден что благодаря росту производительности рабочего возрастет производительная мощь всей нации и страна станет действительно процветающей.
Тейлор, по суждению его последователей, произвел своего «интеллектуальную революцию» трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управляющих и рабочих, основанной на общности взаимных интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов производства и технологии с собственно человеческим потенциалом производства для достижения целей индустриальной организации. Научный менеджмент, учил он, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве - это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, помогающими друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен.
При традиционном типе управления инициатива рабочих достигалась в весьма редких случаях. При научном менеджменте согласно Тейлору, инициатива достигается повсеместно. Для этого менеджеры возлагают на себя новую ношу, дополнительные обязанности и ответственность. Так, например, они должны буквально по крупицам собрать воедино все то традиционное знание, навыки, умение, которые в прошлом входили в мастерство рабочих, классифицировать, кодифицировать его, заключив в соответствующие правила, законы и формулы, призванные стать подспорьем для рабочих в их труде. Именно таким путем менеджмент эволюционирует в науку.
Тейлор настойчиво стремился разработать унифицированные методы производства в соответствии с установленными стандартами. Для этой цели он составил множество различных карточек-инструкций, методических указаний, стандартов и т. п. Он полагал, что основной критерий эффективности применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его системе являлся главным источником эффективности, а цех - основным звеном применения системы научного менеджмента. Разнообразные методы и подходы к измерению производственной деятельности являлись для него важнейшими средствами совершенствования организации труда. Рабочие увеличат выработку, и, следовательно, производительность фабрики возрастет при условии, что они выполнят свою работу наилучшим образом из всех возможных и благодаря этому получат оплату выше среднего. Администрация рассматривалась им как менее значимый фактор в сравнении с введением новых методов организации производства и управления с их помощью. Однако поскольку труд рабочих осуществляется в общих рамках, определяемых администрацией, то по крайней мере частично производительность труда рабочих находилась в зависимости от совершенствования работы самой администрации. На слушаниях в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г. Тейлор заявил, что научный менеджмент означает «интеллектуальную революцию» не только относительно применения рабочих, вовлеченных в сферу промышленности, но и в отношении администрации предприятий. Эта революция призвана положить конец конфликтам по поводу раздела прибавочной стоимости между обеими сторонами, и они «совместно обращают свое внимание из возрастание величины прибавочного продукта, пока он наконец не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить».
С точки зрения Тейлора, «основной задачей менеджмента" должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника». Под процветанием предпринимательства он понимал не только значительные дивиденды для собственников, но и прогрессирующее развитие бизнеса в самых различных направлениях. С другой стороны, благосостояние работников предполагает не только относительно высокую и дифференцированную заработную плату, но, что не менее важно, развитие в каждом работнике всего потенциала производительности, заложенного в него природой. Хотя, по Тейлору, большинство людей верят в антагонистичность фундаментальных интересов работников и предпринимателей, научный менеджмент исходит из твердого убеждения, что их коренные интересы совпадают и процветание предпринимателей не может быть устойчивым, если ему не сопутствует возвышение благосостояния рабочих. Вполне можно дать всем то, в чем они более всего нуждаются: рабочим - высокую заработную плату; предпринимателям — низкие производственные затраты и высокие доходы. Вместе с тем Тейлор отнюдь не считал, что научное знание и научная организация труда сами по себе обеспечивают процветание как предпринимателям, так и рабочим. Он осознавал имманентную зависимость деятельности всякого капиталистического предприятия от могущественных общественных факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля отдельных людей или коллективов»[4].
Следует отметить, что новаторские идеи Тейлора, во всяком случае на первом этапе, были встречены в штыки многими предпринимателями. Научный менеджмент расценивался ими как попытка неоправданного вмешательства в сферу их суверенных управленческих прерогатив. Некоторые из них даже высказывали опасение, что по мере практического внедрения системы Тейлора менеджеры подлежат замене некой чудодейственной «научной техникой» и рациональными приемами управления позволяющими обходиться вовсе без управляющих. Сам Тейлор в этой связи как-то заметил, что 9/10 его беспокойства относительно перспектив внедрения системы научного менеджмента исходит от самих менеджеров или предпринимателей и лишь 1/10 - от рабочих. Впрочем, практика вскоре показала беспочвенность этих опасений. На деле научный менеджмент еще более укрепил иерархическое строение производства, дополнив право собственников на контроль за принадлежащей ему собственностью введением нового элемента - повиновения «законам науки». Принципы научного менеджмента лишь усилили трактовку рабочего как простого инструмента, купленного собственником и направляемого менеджментом для выполнения определенной производственной задачи.
Тейлор полагал, что труд - это, прежде всего индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным. Движущая сила производительности труда - личная заинтересованность. Каждый работник должен отчетливо понимать, что от него требуется, а дело управляющего - проинструктировать его относительно конкретных заданий. Рабочий обязан знать стоимость каждой своей операции, а также и то, что оплата труда зависит от конкретного результата и за своевременный, качественный выпуск продукции выплачивается материальное поощрение.
Страницы: 1, 2, 3, 4
