- загальноорганізаційної - передбачає розподіл доручень між співробітниками, визначення задач і повноважень виконавців, організацію дисципліни та інше;
- матеріально-технічного забезпечення - керівник визначає дійсні потреби системи і її підсистем у матеріальних ресурсах, розподіляє наявні матеріально-технічні засоби відповідно до їх наявності і потреб керованих підструктур;
- економіко-фінансового розвитку - дозволяє керівнику своєчасно визначати реальну вартість для його організації при здійсненні поставленої задачі і понесені нею витрати по життєзабезпеченню своїх підрозділів;
- урахування і контролю - облік створює найважливішу основу контролю, сутність якого складається у виявленні відповідності і невідповідності реального стану керованих підрозділів заданій програмі. Контроль забезпечує зворотний зв'язок, тобто дає фактичну інформацію про досягнення об'єктом управління поставлених перед ним цілей;
- політико-правового забезпечення - дозволяє керівнику системи орієнтуватися в політико-правовому просторі товариства й одночасно забезпечує ефективне управління;
- соціального забезпечення і соціального захисту робітників - спрямована на те, щоб сприяти ефективному вирішенню виникаючих у товаристві протиріч і є функцією яка реалізує принцип соціальної справедливості.
- функції мотивації - найважливіший фактор підвищення ефективності системи управління і спрямована на забезпечення сумлінного виконання підпорядкованими їх обов'язків [35, с. 9].
В теорії та практиці управління виділяють загальні принципи, тобто правила, якими зобов'язані керуватися всі суб'єкти управління незалежно від свого статусу:
- соціальної спрямованості - необхідність для органів управління в процесі виробітки і реалізації управлінських рішень враховувати інтереси товариства, галузі, конкретних організацій і соціально-фахових груп;
- законності в управлінській діяльності - організація і діяльність організації управління і співробітників регулюються нормами права;
- об'єктивності - потребує знання й обліку об'єктивних закономірностей взаємодії суб'єкта і об'єкта управління, обліку наявних можливостей, реального стану суспільних процесів;
- системності - припускає, що суб'єкт управління при виборі засобів, методів, форм впливу на об'єкт, повинний враховувати всі ті зміни, що здійснюються в оточенні, у межах якого функціонує і розвивається дана система управління;
- комплексності - в кожному достатньо складному явищі необхідно враховувати усі його аспекти: технологічні, економічні, соціальні, ідеологічні, психологічні, політичні;
- гласності - забезпечення доступності обговорення і компетентної участі всіх представників рішень на основі широкої інформованості та обліку суспільної думки [35, с. 9].
Отже, головним елементом організації є її співробітники. Ще більш важливо підкреслити, що саме персонал найбільшою мірою визначає відмінність між організаціями. Продуктивність праці в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більш раз продуктивність праці в організації, що не надає увагу ефективності використовування людських ресурсів.
В дослідженні самих процвітаючих американських компаній, проведеному Пітерсом і Уотерменом, одним з восьми чинників, загальних для всіх компаній, була ідея "підвищення продуктивності через турботу про людей"[36, с. 14]. Ці компанії не розглядають капіталовкладення у виробництво як основне джерело підвищення ефективності. Вони вважають власних співробітників найважливішим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбані, списані з рахунку або примножені так швидко і просто, як інші активи.
Однією з необхідних умов перетворення подібного відношення до персоналу і гарантії того, що до людей ставляться відповідно до декларованих організацією цінностей, є чітке формулювання кадрової політики організації. Вона утворює базис для формування системи роботи з людьми при розгляді різних аспектів управління людськими ресурсами і служить відправною крапкою для менеджерів при ухваленні конкретних рішень відносно співробітників.
1.2 Методи та зміст управління персоналом
Поняття "управління персоналом" або кадрова політика, охоплює широкий діапазон діяльності: підбір, підготовка, оцінка і розстановка керівних кадрів, розробка системи заробітної плати (і мотивації в широкому розумінні), підвищення кваліфікації кадрів, здійснення соціально-побутових заходів (включаючи систему пенсійного забезпечення) та ін. Для успішного вирішення усіх цих задач, насамперед, потрібно чітко з’ясовувати особливості управлінської праці як об’єкта менеджменту.
Під управлінською працею М.А. Лапин розуміє “…особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об’єктивних і суб’єктивних факторів суспільної діяльності людей” [25, с. 33].
Для високоефективної організації процесу менеджменту потрібен аналіз об’єктивних факторів, які існують незалежно від свідомості, волі і бажання людей, а також певне врахування свідомих, творчих засад у діяльності, глибоке пізнання суті і взаємозв’язку об’єктивного і суб’єктивного в управлінні.
Управлінська праця безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку.
Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов’язана з перетворенням інформації як специфічного предмета праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов’язана з перетворенням предметів праці у продукти споживання. Управлінська праця як різновид розумової праці характеризується слабкою фізичною енергоємністю і водночас високим рівнем використання енергії блоків пам’яті людини і психічною напруженістю. Тому слід більше уваги приділяти умовам, за яких відбувається процес управлінської праці, механізувати і автоматизувати її процеси.
Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на певному місці і кожне місце – для певної людини" [25, с. 34]. Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів, і зниження економічних показників господарювання.
Нині при підборі кадрів і, насамперед, спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.).
Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об’єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.
Деякі підприємства й об’єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, при можливості через газету сповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів.
Ефективною формою роботи з кадрами є їх атестація, яку проводять один раз на 3–5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій перелічуються посади, по яких проводиться атестація [29].
Отже, механізм управління являє собою систему органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості й до визначеного часу.
Метод управління — це сукупність (система) управлінських прийомів, що сприяють забезпеченню високої ефективності діяльності організації [19, с. 12]. За допомогою правильного вибору методу управління забезпечується чітка організація процесу управління та усієї виробничо-економічної діяльності.
Методи управління персоналом — це способи впливу на колектив та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. В.М. Колпаков у своєму посібнику “Методы управления” визначає три основні групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні і соціально-психологічні [Додаток 1].
Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як “метод батога”. Економічні методи ґрунтуються на правильному використовуванні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як “метод пряника”. Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через “думку колективу”. Психологічні методи базуються на знанні психології людини, її внутрішнього душевного світу і відомі як “метод переконання”. В процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і привертати сукупність різних методів управління, які дають способи вирішення господарських і кадрових задач.
Адміністративні методи управління - це методи прямого впливу, що носять директивний, обов’язковий характер. Вони засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певної організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. Адміністративні методи управління – могутній важіль досягнення результатів поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на рішення конкретних задач управління. Останнім часом знизилася роль адміністративних методів на підприємствах. Ряд суперечливих процесів в суспільстві також перешкоджають використанню адміністративних методів: це зростання безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція протягом останніх років і невчасна виплата заробітної платні, перевищення темпів зростання цін на споживчі товари над темпами зростання заробітної платні. До адміністративних методів належать [Додаток 2]:
– організаційний вплив: штатний розклад; статут організації; положення про підрозділи; колективний договір; посадові інструкції; правила трудового розпорядку; організація робочого місця; організаційна структура управління;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
