В процесі управління персоналом керівники видають накази різної форми. Наказ (розпорядження) про перехід на іншу роботу (форма Т- 5). На підставі наказу (розпорядження) про перехід на іншу роботу відділ кадрів робить відмітки в особистій картці, трудовій книжці і інших документах.
Графіки відпусток є внутрішнім документом, в якому визначається черговість надання відпусток співробітникам підрозділів і підприємства в цілому. Форма графіка відпусток містить наступні реквізити: найменування підприємства, назва виду документа, гриф твердження, місце складання, дату, текст, візи узгоджень.
Наказ (розпорядження) про надання відпустки (форма Т-6) застосовується для оформлення щорічного і інших видів відпусток, що надаються працівникам відповідно до Кодексу законів про працю (ст. 11), чинних законодавчих актів і положень, колективних договорів і графіків відпусток. На підставі наказу (розпорядження) про надання відпустки відділ кадрів робить відмітки в особистій картці працівника, а бухгалтерія проводить розрахунок заробітної платні, що належить за відпустку.
Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (форма Т-8) застосовується при оформленні звільнення працівників. На підставі наказу про припинення трудового договору (контракту) бухгалтерія проводить розрахунок з працівником.
Табель обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати (форма Т-12) і табель обліку використання робочого часу (форма Т-13) застосовуються для обліку використання робочого часу всіх категорій службовців, контролю за дотриманням робочими і службовцями встановленого режиму робочого часу, складання статистичної звітності по праці. Облік використання робочого часу здійснюється в табелі методом суцільної реєстрації явок і нез'явлень на роботу або реєстрації тільки відхилень (нез'явлень, запізнень).
В процесі роботи підприємства від персоналу надходять особисті заяви та доповідні записки.
Особисті заяви працівників підприємства про прийом, перехід або звільнення пишуться від руки, у вільній формі або на трафаретному бланку, розробленому на підприємстві. У заяві слід вказувати: адресата, найменування структурного підрозділу, найменування виду документа, текст, дату, підпис, розшифровку підпису.
Доповідна записка - це документ, в якому міститься виклад будь-якого виробничого питання. Пишеться доповідна записка від руки на стандартному листі паперу. До складу обов'язкових реквізитів належать: адресат, найменування документа, текст, дата, підпис, розшифровка підпису.
Акт - вид документа, який підтверджує ті або інші факти, і складається декількома особами [Додатки 20, 21]. Обов'язковими реквізитами акту є: найменування документа, найменування підприємства, гриф затвердження, дата, текст, відмітка про наявність додатків, підписи і їх розшифровка.
На кожного працівника підприємства у кадровій службі формується особиста справа. До особистої справи входять: внутрішній опис документів, що знаходяться в особистій справі; заява про прийом на роботу; контракт між працівником і підприємством; особовий листок з обліку кадрів; автобіографія; копія документа про освіту; витяги з наказів (про прийом, переміщення, звільнення); довідки та інші документи, що стосуються даного працівника; трудова книжка.
Автобіографія — це документ, який автор складає самостійно. Уся інформація викладається у хронологічному порядку і таким чином, щоб можна було скласти уявлення про життєвий шлях, ділову кваліфікацію працівника. В автобіографії, як правило, вказують: назву документа, ім'я, по батькові і прізвище автора, число, місяць і рік народження, дані про батьків; освіту і спеціальність за освітою; вид трудової діяльності; сімейний стан і склад родини; домашню адресу і телефон; дату; особистий підпис.
Трудова книжка — це основний документ, що підтверджує діяльність працівника, і є основою для встановлення загального, безупинного і спеціального стажу. При прийомі на роботу трудова книжка заповнюється на усіх працівників, незалежно від виду діяльності і форми власності підприємства. У трудову книжку вносяться: дані про працівника (П.І.Б., дата народження, освіта, професія, спеціальність), дані про роботу (прийом на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення). При звільненні усі записи, внесені в трудову книжку, повинні бути завірені підписом керівника підприємства з печаткою.
Отже, велика кількість різних документів дають можливість здійснювати облік персоналу, слідкувати за його рухом, характеризувати переміщення персоналу на підприємстві.
На ВАТ “Рівненська кондитерська фабрика” сформована система управління персоналом, що об'єднує під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.
Система управління персоналом організації – система, у якій реалізуються функції управління персоналом [25, c. 32].
Принципи побудови системи управління персоналом (ППСУП) - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації [Додаток 22]. Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації.
Наука і практика виробили інструментарій вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування і реалізації нової системи – методи побудови системи управління персоналом.
Класифікація методів аналізу і побудови системи управління персоналом організації:
1. методи обстеження (збір даних) - самообслідування, інтерв'ювання, бесіда, активне спостереження робочого дня, моментне спостереження, анкетування, вивчення документів, функціонально-вартісного аналізу;
2. методи аналізу - системний аналіз (служить методичним засобом системного підходу до рішення проблем удосконалення системи управління персоналом), економічний аналіз, декомпозиція (дозволяє розчленувати складні явища на більш прості, адже чим простіші елементи, тим повніше проникнення в сутність явища і визначення його сутності), послідовної підстановки (дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо), порівнянь (дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом із подібною системою передової організації, із нормативним станом або станом у минулому періоді), динамічний (передбачає розташування даних у динамічному ряду і виняток із нього випадкових відхилень), структуризації цілей (передбачає кількісне та якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом із погляду їх відповідності цілям організації), моделювання, функціонально-вартісного аналізу (дозволяє виявити зайві функції управління, що по тим або іншим причинам не виконуються), головних компонент (дозволяє відбити в однім показнику (компоненті) властивості десятків показників), балансовий (дозволяє зробити балансові зіставлення), кореляційний і регресійній аналіз, дослідний (базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи), матричний;
3. методи формування - системний підхід, аналогій (полягає в застосуванні організаційних форм, що виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом із подібними економіко-організаційними характеристиками стосовно аналізованої системи), експертно-аналітичний (удосконалення управління персоналом ґрунтується на притягненні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до процесу удосконалення), параметричний, блоковий, моделювання, функціонально-вартісного аналізу, структуризації цілей, дослідний, творчих нарад, колективного блокноту, контрольних питань, морфологічний аналіз;
4. методи обґрунтування – аналогій, порівнянь, нормативний, експертно-аналітичний, моделювання фактичного і бажаного стану досліджуваного об'єкта, розрахунок кількісних і якісних показників оцінки економічної ефективності запропонованих варіантів, функціонально-вартісного аналізу;
5. методи впровадження - навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників апарата управління, матеріальне і моральне стимулювання нововведень, притягнення громадських організацій, функціонально-вартісного аналізу [25, c. 33].
До кадрів управління відносяться робітники, що виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони підрозділяються на три основні групи:
а) керівники спрямовуючі, координуючі і стимулюючі діяльність учасників виробництва (так названі лінійні керівники - директора заводів, начальники цехів, майстра і т.д.);
б) спеціалісти, що є кваліфікованими помічниками керівникам при аналізі і рішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи,) або самостійно керівні інженерно-технічні, планово-економічні, соціальні та інші функціональні служби (так названі функціональні керівники - начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів і т.п.);
в) допоміжні робітники, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарата управління - збір, первинне опрацювання, збереження і передачу інформації (креслярі, стенографістки, діловоди та ін.) [25, c. 33].
За рівнем управління керівники підрозділяються на керівників: низового (майстра, начальники ділянок, відділень, цехів, відділів, груп на підприємстві), середнього (керівники підприємств і організацій, їх заступники) і вищого (керівники міністерств і відомств, крупних об'єднань, їх заступники) рівня управління [25, c. 34].
Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи [25, c. 34].
Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.
Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з усіма основними напрямками роботи в цій сфері. На мій погляд, основну увагу у сфері управління персоналом на ВАТ „Рівненська кондитерська фабрика ” необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору висококваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим більше досягти завоювання більшої частки ринку.
Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:
· Кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
