Повышение производительности труда имеет важное экономическое значение. Производительность труда - это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами служит основой для:
- разработки эффективных управленческих решений, направленных на ликвидацию дефицитности работников отдельных профессий и специальностей путем реконструкции и технического перевооружения участков, автоматизации станочных работ;
- внедрения прогрессивных методов организации заготовительного производства, совершенствования организации и механизации вспомогательных работ и другое.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота, представленных на рисунке 1.
При анализе численности и движения рабочих устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:
- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;
- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;
- разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции [8, c. 174].
Рисунок 1 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия
Таким образом, тудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
1.2 Основные методы оценки показателей движения и эффективного использования трудовых ресурсов
Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым исследованием. В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии (в цехе) и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия [9, c. 121].
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
- характеристика движения рабочей силы;
- социальная защищенность членов трудового коллектива;
- использование фонда рабочего времени;
- производительность труда;
- анализ фонда заработной платы;
- анализ эффективности использования фонда заработной платы [10, c. 210].
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.
Различают следующие основные подходы к оценке функционирования трудовых ресурсов предприятия. Считается, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство. В этой связи конечные результаты производства будут служить оценочными показателями эффективности функционирования персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы предприятия за конкретный анализируемый период времени (месяц, квартал, год), а именно:
- прибыль предприятия (валовая, чистая);
- затраты на одну гривну продукции предприятия;
- уровень рентабельности продукции предприятия;
- объем товарной продукции предприятия;
- объем реализованной продукции предприятия;
- доход предприятия;
- качество продукции;
- дивиденды на одну акцию [11, c. 159].
Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [12, c. 125].
Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
- анализ использования рабочей силы:
1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
2) анализ уровня квалификации персонала;
3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;
4) анализ использования рабочего времени.
- анализ производительности труда:
1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и
определение прироста продукции за счёт этого фактора;
2) факторный анализ производительности труда;
3) резервы роста производительности труда.
- анализ оплаты труда:
1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;
2) факторный анализ фонда заработной платы;
3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. [13, c. 31].
Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [15, c. 46]:
- коэффициент оборота по приему рабочих (КПР), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;
КПР = ; (1)
где РП – численность принятых работников за отчетный период;
– среднесписочная численность персонала;
- коэффициент оборота по выбытию (КВ), определяется: количество уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:
КВ = ; (2)
где РУВ – численность выбывших работников за отчетный период;
- коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:
КТ = ; (3)
где – численность работников, уволившихся по собственному желанию за отчетный период;
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПОСТ), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:
КПОСТ = ; (4)
где РПОСТ – численность работников, проработавших весь отчетный период;
– среднесписочная численность персонала.
Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы [14, c. 166].
Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:
- вступление в трудоспособный возраст;
- уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.
Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников [15, c. 47].
Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:
- оборот работающих – величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;
- оборот по приёму – число работников, принятых на предприятие за определённый период.
При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:
1) по направлению служб занятости и трудоустройства;
2) по инициативе самого предприятия (организации);
3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;
4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).
- оборот по выбытию – число работников, уволенных с предприятия за определенный период.
Причинами увольнения работников являются:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
