4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2002.
6. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. Учебное пособие для ВУЗов. - М.: Дашков и Ко, 2007 г.
7. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.
8. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2004.
9. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2004.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.
11. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. - М.: Флинта, 2004.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2006.
13. Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы. - М, 2005.
14. Квартальнов В. Менеджмент туризма. - М.: Финансы и статистика, 2001.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2003.
16. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. - СПб.: Питер Принт, 2003.
17. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие - М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
18. Лукичёва Л.И. Управление персоналом <http://www.sprinter.ru/Index/menu/catalogue/themes/dir_10/dir_8/ind/mpricelist1841487/f_descr/>. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004.
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
20. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
21. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. - Хабаровск: Принт, 2001.
22. Митин А.Н. Культура управления. - Новосибирск: Дикси, 2001.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2004.
24. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2004.
25. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Проспект, 2005.
26. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. - М.: Прогресс, 2005.
27. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
28. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии». / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. - СПб.: Питер, 2001.
29. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства». - М., 2002.
30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Юнити, 2002.
31. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2003.
32. Семенова И.И. История менеджмента. - М.: Юнити, 2004.
33. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - СПб.: Питер, 2001.
34. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. - СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2004.
35. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2003.
36. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.
37. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2002.
38. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. - СПб: Питер, 2006.
39. Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство. - М., 2002.
40. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006.
Положение о порядке подбора и отбора персонала
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Подбор и отбор персонала в гостинице «Арена» - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения на имеющиеся вакансии кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием, в порядке и на условиях, определенных настоящим Положением.
2. Подбор и отбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции отдела кадров.
3. Данным Положением при подборе и отборе персонала должны руководствоваться: старший инспектор по кадрам, менеджер отдела кадров, руководители подразделений системы управления, в которых имеется открытая вакансия.
ТЕХНОЛОГИЯ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1. Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в соответствии с Общей схемой отбора персонала, принятой на предприятии.
2. Заполнение и анализ заявки на персонал.
2.1. Непосредственный руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, заполняет бланк заявки на персонал (Заявка на подбор персонала). В заявке указывается:
- наименование вакантной должности;
- наименование структурного подразделения;
- размер оплаты труда;
- основные требования к кандидату (пол, возраст, уровень образования, наличие определенного квалификационного разряда, стаж работы по специальности или опыт работы на промышленных предприятиях);
- дополнительные требования к кандидату;
- краткое описание рабочих функций;
- график работы.
2.2. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются линейным руководителем совместно со старшим инспектором по кадрам и менеджером по персоналу, при необходимости требования корректируются.
Перед принятием решения о необходимости найма рассматриваются внутренние источники покрытия потребности в персонале: резерв на выдвижение, возможная ротация кадров, дополнительное обучение или переобучение персонала.
2.3. В случае необходимости найма нового сотрудника заявка должна быть согласована с вышестоящим руководством (со старшим инспектором по кадрам). После этого заявка принимается в работу.
2.4. Грамотное составление заявки дает возможность сотруднику отдела кадров получить точное задание на поиск нужного работника, помогающее более тщательно составить объявление, что значительно сокращает время, затрачиваемое на собеседование и выбор кандидатуры.
3. Выявление и описание необходимого набора критериев кандидата.
3.1. Необходимо определить критерии отбора кандидатов путем проведения анализа вакантной должности, который включает анализ:
- особенностей трудового процесса;
- психологических особенностей деятельности;
- профессиональных и личностных качеств работника.
3.2. Анализ должности позволяет:
- определить требования к должности;
- установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие вакансии;
- составить личностную спецификацию;
- разработать должностные инструкции.
3.3. Набор критериев в совокупности с личностной спецификацией позволяет с помощью сравнительного анализа сделать выбор, кому из претендентов может быть предложена работа.
4. Источники привлечения персонала.
В процессе подбора и отбора персонала предприятие использует следующие источники привлечения персонала:
- средства массовой информации (специализированные газеты, Интернет)
- службы занятости и биржа труда;
- резюме, которые отправляются на адрес организации;
- ярмарки вакансий;
- работающие сотрудники, к которым можно обратиться с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых;
- претенденты, ранее не прошедшие отбора, о которых в базе данных осталась информация.
5. Помещение объявления о найме.
5.1. Для оправдания затрат на размещение объявления, оно оставляется таким образом, чтобы исключить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами. Для этого необходимо:
- четко выбрать издания для публикации объявления, точно представляя аудиторию;
- четко выбрать текст, чтобы привлечь тех, кто нужен.
5.2. Объявление должно отражать следующие моменты:
- название организации, информация о ней;
- описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;
- характер предлагаемой работы;
- требуемая квалификация и необходимый опыт;
- диапазон оплаты и дополнительные льготы;
- форма подачи заявки (резюме);
- конечный срок (если он существует) подачи заявок.
6. Анализ резюме.
6.1. Сотрудники отдела кадров проводят анализ поступивших резюме, в результате которого из общего списка претендентов отбираются кандидаты, подходящие по формальным критериям для занятия имеющихся вакансий.
6.2. Сотрудники отдела кадров проводят с этими кандидатами первичное интервью.
7. Первичное интервью.
7.1. В зависимости от вакантной должности первичное интервью может проводиться в двух формах:
- телефонное первичное интервью;
- собеседование в отделе кадров (приглашение кандидата в организацию).
7.2. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки, способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности.
7.3. Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации;
7.4. Первичное интервью проводит ведущий менеджер по персоналу.
8. Заполнение стандартной формы (анкеты).
8.1. Каждый кандидат, прошедший первичное интервью должен заполнить стандартную форму (анкету), в которой он указывает основную информацию о себе, о своем профессиональном опыте и квалификации.
8.2. Если первичное интервью осуществлялось непосредственно в отделе кадров, то анкета должна быть предложена кандидату сразу после интервью.
8.3. Если первичное интервью происходило по телефону, то анкета должна быть предложена кандидату непосредственно перед собеседованием с начальником отдела кадров в случае прохождения телефонного первичного интервью.
8.4. Анализ сведений, указанных в анкете, и его сопоставление с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование, личностные качества и др.) для работы в организации.
8.5. Анализ сведений, указанных в анкете, позволяет установить достоверность и степень соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов и полученных в ходе первичного интервью.
9. Проверка сведений о кандидате.
9.1. Сотрудники отдела кадров проверяют сведения, представленные кандидатом в резюме и анкете следующими способами:
- запросы в те организации, где кандидат работал раньше;
- беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении анкет).
9.2. При проверке информации о кандидате особое внимание следует обратить на информацию о последнем месте работы: содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством.
9.3. Для удобства резюмирования полученной информации следует использовать специальный бланк опроса рекомендателей.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
