Наставничество является наиболее часто используемым ме­тодом профессионального обучения. В эпоху социалистической экономики наставничество приобрело в нашей стране особен­но широкое развитие. В условиях, когда на производство ши­роким потоком шли выпускники средних школ и профессио­нально-технических училищ, предприятия нуждались в доста­точном числе работников, способных выполнять функции наставников.

Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник, яв­ляясь штатным сотрудником организации, обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобожде­ния от основной работы.

Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников и не только обучает их про­фессиональному мастерству, но и выполняет функции воспита­теля, помогая им осваивать основные требования профессио­нальной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе. Он также демонстрирует им эталонные образцы производственного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

Наставничество как метод профессионального обучения применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих сотрудников. Наставник дает обучаю­щимся задания, контролирует их работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Наставничество – это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведе­ния обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Успех обучения этим методом решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника – его способности об­щаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник четко определил рабочие обязанности обучае­мого, а также донес до своих подопечных информацию об ожи­даниях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться его работа.

Хотя наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы обучения, часто оно бывает малоэф­фективно из-за недостаточного уровня документальной под­держки этой работы (отсутствие или низкое качество соответст­вующих инструкций и положений) или из-за того, что в неко­торых организациях наставничество вообще пускается на самотек и слабо направляется и координируется со стороны ру­ководства.

Целью наставничества является разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и воодушевление со­трудников, развитие навыков общения и управления самого на­ставника. Основное отличие наставничества от тренинга состоит в том, что наставничество является процессом, а не одноразо­вым ярким событием, каким является тренинг.

Особое значение приобретает вопрос выбора наставника. Очевидно, что не каждый сотрудник организации подходит под эту роль. Прежде всего, будущий наставник должен иметь опыт работы в организации не менее двух лет. Такое условие возника­ет в связи с необходимостью гарантировать полное усвоение ор­ганизационных правил и ценностей самим наставником. Только в этом случае организация может переложить на наставника функцию «транслятора» организационной культуры. Помимо этого наставник должен быть признанным профессионалом: в своей области. Это позволит существенно сократить сроки профессиональной адаптации новичков и повысить ее качество. Следующее важное условие успешности работы наставника – наличие сильной мотивации к оказанию помощи другим в их развитии. Так как наставничество включает элементы педагоги­ческого воздействия, сам наставник должен иметь склонность к опеканию и воспитанию других.

Наставничество является неотъемлемым атрибутом системы управления персоналом. Эффективность этого инструмента работы с новыми сотрудниками определяется еще и тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы.

Что же приобретают обучаемый, наставник и организации в целом?

• помощь и поддержка. В рамках системы наставничества со­трудники будут брать на себя ответственность за собствен­ную учебу и повышение профессионального уровня. Ос­новное, приобретение новичка – это помощь и поддержка, которые он получает в течение всего процесса настав­ничества;

• лучшее понимание всесторонней деятельности организации. Обучаемые смогут быстрее вникнуть в особенности функ­ционирования новой организации и понять ее структуру;

• развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник - новичок» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, осо­бенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;

• усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта – одно из главных приобретений обучаемого;

•  ускорение развития карьеры.  Более быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулируют развитие карьеры новичка;

• уменьшение вероятности конфликтов. Вхождение в новую организацию часто сопровождается разнообразными кон­фликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникновения конфликтов;

• снижение психологического напряжения. В среднем первые два месяца все новички испытывают сильный психологи­ческий стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряже­ния за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности».

Приобретения наставника:

•  активное участие в развитии своей команды;

•  повышение авторитета и статуса в команде;

• рост личной удовлетворенности за счет успешного выполне­ния новых функций;

• личное саморазвитие. Наставник также получает новые зна­ния,  навыки  и  умения  в  процессе  выполнения  своих функций.

Приобретения организации:

•  более подготовленные кадры. Наставничество – это, прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ве­дет к эффективности выполнения задач. И это не только повышает профессиональные навыки, но и повышает мо­тивацию;

• повышение культурного уровня организации. Наставничество (особенно если оно является частью плана по адаптации новичков, который охватывает всю организацию) вводит в действие новые каналы взаимоотношений, как по вертика­ли, так и по горизонтали;

•  более эффективная подготовка руководящих кадров;

•  формирование положительного отношения к обучению;

• уменьшение времени, необходимого для адаптации нового со­трудника (это относится к персоналу на всех иерархичес­ких ступенях).

Деятельность по наставничеству достаточно хорошо структу­рирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.

Хорошо продуманная и соответствующим образом подго­товленная программа наставничества усиливает результатив­ность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников. Данная программа включает обязательные формальные встречи настав­ника и подопечного, в процессе которых они обсуждают дос­тигнутый результат, возникающие трудности, способы их пре­одоления. Наставничество – процесс, развивающий и мотиви­рующий не только начинающих сотрудников, но и самих наставников. Все наставники заинтересованы, чтобы их подо­печные демонстрировали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на выплату дополнительного вознаграждения.

Некоторые организации, широко практикующие наставни­чество, проводят тренинги для наставников. На этих тренингах обсуждаются вопросы, как правильно проводить встречи с подо­печными, как ставить и задавать вопросы, как организовать пе­редачу опыта и др.

Сегодня в большинстве российских организаций уже поня­ли, что без возрождения работы наставников крайне трудно добиться качественной работы по обучению новых работников, приходящих в организацию. При этом может быть использован опыт, накопленный ранее, хотя в нынешних условиях, несо­мненно, будут найдены и новые подходы, которые позволят по­высить качество обучения новичков, осуществляемого с помо­щью наставников.

3.2. Введение в курс дела новых сотрудников

Первой ступенью вовлечения нового сотрудника в трудовой процесс является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, по­мочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готови­лись, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым сни­зить вероятность разочарования и досрочного ухода, сформиро­вать позитивное отношение к новым обязанностям и окруже­нию. В результате экономятся затраты и повышается производи­тельность труда.

Понятие адаптации как системы введения в курс дела может трактоваться как в широком, так и в узком смысле. Такой под­ход встречается, например, в работе М. Мейгана, который вклю­чает в это понятие участие человека в любых новых для него сферах деятельности (начало учебы в школе, начало трудовой деятельности, вступление в молодежный клуб)[10]. Введение в должность имеет большое значение. Тот, кто приступает к новой деятельности, должен быть уверен, что его введут в курс дела профессионально.

В работах других специалистов в области управления персо­налом термин «введение в должность» рассматривается в узком смысле как проведение процедур, способствующих ознакомле­нию нового, пришедшего из другой организации сотрудника с деятельностью организации и изменению его поведения в соот­ветствии с требованиями среды. Однако такой подход представ­ляется не совсем верным, поскольку на практике оказывается, что в проведении мероприятий по адаптации нуждаются не только новые (пришедшие со стороны) сотрудники, но и те, кто получил новую должность в результате вертикальных или гори­зонтальных перемещений внутри организации. Конечно, про­граммы адаптации для этих двух категорий работников будут су­щественно различаться.

Также необходимо дать пояснения по поводу соотношения понятий «адаптация», «введение в организацию», «ориентация» и «испытательный срок». Зачастую эти термины используются как синонимы, хотя их смысл не всегда совпадает.                     

Введение в организацию является первой частью программы адаптации, которая должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. Под введени­ем в организацию подразумевается также процесс радушного приема работников, которые впервые пришли на работу в орга­низацию.

Термин «ориентация» также относится к числу часто исполь­зуемых в исследованиях по проблеме адаптации персонала. Ино­странные авторы под ориентацией понимают в первую очередь предоставление первичной информации о деятельности органи­зации, ее внутренней жизни, правилах внутреннего распорядка и бытовой стороне пребывания в организации.

Говоря об испытательном сроке, следует отметить, что это понятие относится скорее к сфере трудового права, поскольку его длительность и условия оговариваются в контракте и регули­руются нормами Трудового кодекса РФ и других нормативных правовых актов по трудовому праву. Введение же процедур адап­тации является сугубо внутренним делом и подлежит регламен­тации на уровне внутренних документов организации. Поэтому, хотя по времени испытательный срок и процесс адаптации часто совпадают, по смыслу они различаются. Если испытательный срок предназначен для оценки способностей и навыков сотруд­ника на новом месте и определения возможности дальнейшего продолжения сотрудничества между организацией и работни­ком, то смысл введения в должность состоит в том, чтобы облег­чить период прохождения испытательного срока и сделать его более эффективным.

Страницы: 1, 2, 3, 4